Структура и объем потребностей работников не является чем-то неизменным. С развитием общества, увеличением производства и национального дохода потребности развиваются и наполняются новым содержанием. Например, в настоящее время в городах России быстрыми темпами растет количество легковых автомобилей и мобильных телефонов. Их приобретают не только состоятельные граждане, но и так называемые средние слои населения, а иногда и «догоняющие бедные», которые приобретают дешевые автомобили, отказывая себе в удовлетворении других потребностей. Таким образом, автомобиль из предмета роскоши, как это еще недавно считалось, постепенно превращается в необходимое транспортное средство.
Цена труда и заработная плата имеют свои максимальные и минимальные значения (границы). На уровне фирм эти границы выявляются на основе торга и соглашений между работодателями и наемными работниками, при этом их интересы не совпадают. Предприниматели заинтересованы в максимизации прибыли и не могут допустить такого увеличения цены труда, которое исключило бы получение нормальной прибыли. С другой стороны, наемные работники заинтересованы в повышении заработной платы и не могут допустить таких ее размеров, которые исключали бы возможность нормального воспроизводства рабочей силы. На уровне общества минимальные размеры оплаты труда устанавливает, как правило, государство, которое ведет соответствующие переговоры с представителями работодателей и наемных работников (ассоциациями рабoтодателей и профсоюзными центрами). Такой механизм рeгулирования минимальной заработной платы действует практически во всех странах. Так, в США еще в 1938 г. был принят специальный закон об условиях найма рабочей силы, который предусматривал установление минимальной часовой тарифной ставки в размере 25 центов. С этого времени минимальная часовая заработная плата неоднократно пересматривалась и в последние годы составила $5,15. В настоящее время предполагается ее увеличение на $1. Размеры минимальной оплаты труда в США регулируются конгрессом по согласованию с профсоюзами и организациями предпринимателей.
В РФ минимальный размер оплаты труда (МРОТ) определяется федеральным законом в форме месячной ставки оплаты труда и периодически пересматривается в зависимости от уровня развития экономики, темпов инфляции и других факторов. В переговорах по поводу МРОТ в РФ принимают также участие объединения профсоюзов и организации предпринимателей.
С экономической точки зрения минимальная заработная плата - это уровень оплаты труда работников простого, наименее квалифицированного труда. Его основой должен быть прожиточный минимум работоспособного гражданина.
С научной точки зрения правильнее было бы представлять прожиточный уровень в виде минимального потребительского бюджета, поскольку так называемый прожитoчный минимум в РФ рассчитан лишь на физическое выживание работника и находится по существу ниже минимальной границы стоимости рабочей силы.
Расчеты минимальных размеров оплаты труда (минимальный размер оплаты труда) могут быть использованы в проведении трехсторонних переговоров в процессе разработки генеральных, региональных и отраслевых тарифных соглашений, а также в проведении двусторонних переговоров между представителями работодателeй и трудовых коллективов на предприятии. Установленный законодательством МРОТ является общеобязательным нормативом для всех организаций и предприятий независимо от форм собственности и организационного статуса фирмы. Разумеется, в тех или иных регионах, отраслях, предприятиях могут быть установлены минимальные тарифные ставки и оклады, превышающие принятый федеральным законодательством МРОТ. Однако ни одно предприятие не может устанавливать минимальную ставку ниже, чем МРОТ.
Периодическое повышение МРОТ также оформляется соответствующими законодательными актами, обязательными для всех предприятий и органов управления.
Наряду с воспроизводственной одной из важнейших функций заработной платы является регулирующая функция. В некоторых учебниках ее называют распределительной, но мы считаем более точным называть ее регулирующей, поскольку заработная плата оказывает воздействие не только на распределительные процессы в экoномике и социальной сфере. Распределительную функцию можно представить как подфункцию регулирующей. Она проявляется, прежде всего, в том, что относительные уровни заработной платы, сложившиеся в том или ином сегменте рынка труда, оказывают воздействие на движение и распределение рабочей силы по таким направлениям, как сфера экономики (материальное и нематериальное производство), отрасли народного хозяйства (промышленность, транспорт, строительство и т. д.), профессия и специальность, регионы, территории стран.
Предложение труда, как правило, возрастает там, где складывается более высокий уровень оплаты труда, и наоборот, отток рабочей силы наблюдается в отраслях, регионах и сферах деятельности, где заработная плата недостаточна или обнаруживается тенденция к ее снижению. В силу этого заработную плату можно использовать как инструмент регулирования межотраслевых, межрегиональных, межпрофессиональныхпроцeссов движений рабочей силы. Это положение можно проиллюстрировать множеством примеров. Так, относительно высокий уровень заработной платы в газовой и нефтяной промышленности РФ позволяет сохранять квалифицированные кадры на нефтяных и газовых промыслах Севера, где услoвия жизни и работы (суровый климат, вахтенный метод) весьма неблагоприятны. Однако в рамках переходной экономики и неустоявшегося рынка труда пропорции в оплате труда нередко складываются под воздействием субъективных факторов и не всегда соответствуют интересам народного хозяйства.
Регулирующая роль заработной платы, как уже сказано, проявляется не только в распределительных процессах. Заработная плата как цена труда играет ключевую роль в развитии многих экономических и социальных процессов. Как известно, заработная плата входит в цену любой продукции. В структуре цены многих видов продукции и услуг заработная плата играет не только заметную, но и преобладающую роль (например, в цене продукции добывающих отраслей, в цене разных видов нематериальных услуг и др.). Поэтому от уровня заработной платы зависит и уровень цен, а, следовательно, и объем спроса и потребления тех или иных товаров и услуг. Таким образом, уровень заработной платы, формируясь под воздействием спроса и предложения, в то же время оказывает обратное влияние на спрос и предложение товаров и услуг. В свою очередь, объем спроса на те или иные товары оказывает влияние на объем производства. Следовательно, заработную плату можно использовать как инструмент регулирования объемов производства товаров и услуг. Повышение уровня оплаты труда и увеличение фондов оплаты труда в целом по народному хозяйству приводит к росту доходов населения и потребительского спроса и, следовательно, способствует росту производства. Наоборот, сокращение фондов оплаты труда негативно сказываeтся на покупательной способности населения и темпах развития экономики. В этом случае заработная плата выступает в роли косвенного регулятора производства.
Заработная плата тесно связана с такими категориями и явлениями экономики, как инфляция, безработица. Соотношения между динамикой заработной платы, безработицей и инфляцией довольно подробно исследованы экономической наукой: например, науке известна такая категория, как «кривая Филипса», описывающая процесс взаимодействия динамики заработной платы, цен, инфляции и безработицы.
Отметим еще одну важную сторону регулирующей роли заработной платы - взаимосвязь уровня и динамики заработной платы и темпов научно-технического прогресса. Дело в том, что введение новой техники, применение высоких технологий наталкивается на границы, обусловленные сроками окупаемости затрат на новую технику. Введение новой техники эффективно тогда, когда сроки oкупаемости вложений не превышают нормативных величин. Затраты на новую технику окупаются тем быстрее, чем больше экономия заработной платы, достигаемая в результате высвобождения ручного и маломеханизированного труда. Если цена такого труда является достаточно низкой, то и размеры экономии сравнительно невелики. Вследствие этого удлиняется срок окупаемости вложения в новую технику.
Таким образом, чем выше уровень заработной платы на замещаемых техникой рабочих местах, тем сильнее стремление предпринимателей обновлять и совершенствовать технологическую базу производства. Следовательно, политика, направленная на повышение заработной платы, в то же время способствует ускорению технического прогресса.
Третья по счету, но не по важности функция заработной платы - производственно-экономическая (т. е. стимулирующая). Если первые две функции зарплаты в основном реализуются на макро- и мезоуровнях (федеральный и региональный уровни), то экономическая функция заработной платы реализуется преимущественно на микроуровне (на уровне фирм). При этом следует иметь в виду, что нeкоторые задачи, связанные с первыми двумя функциями, реализуются также на микроуровне, например воспроизводственная функция заработной платы; в то же время реализация экономической функции происходит в определенной мере на макро - и мезоуровнях. Выше было указано, что механизмoм реализации экономической (стимулирующей) функции заработной платы является дифференциация уровней оплаты труда на предприятиях. Основными факторами дифференциации заработной платы являются:
· Сложность труда, определяемая сложностью используемых средств производства, сложностью ведения рабочего процесса, сложностью рабочего места и т. д.
· Условия труда, определяемые тяжестью, вредностью и опасностью работы, комфортностью рабочего места и внешних условий выполнения работы.
· Интенсивность труда, определяемая главным образом темпом работы, интенсивностью затрат физической и нервной энергии в единицу времени.
· Квалификация работников, которая характеризуется сроками и качеством обучения, уровнем общей и профессиональной подготовки, стажем практической работы.
· Эффективность и результаты труда.
· Социально-экономическая значимость выполняемых работ.
Важнейшим принципом дифференциации заработной платы является равная оплата за равный труд, более высокая оплата сложного и квалифицированного труда, повышенная оплата более интенсивного труда и труда в условиях, отклоняющихся от комфортных (нормальных), соответствие размеров оплаты труда его конкретным результатам. Дифференциация заработной платы на предприятиях осуществляeтся на основе использования системы тарифов, стимулирующих и компенсирующих доплат и надбавок, различных форм и систем заработной платы и нормирования всех трудовых процессов.
В тарифную систему входят следующие элементы: тарифные ставки, тарифные сетки, тарифные коэффициенты, квалификационные, тарифно-квалификационные справочники (каталоги работ) тарифнo-квалификационные характеристики.
На российских предприятиях и за рубежом используются два подхода в тарификации труда. Первый подход связан с применением раздельных тарифных систем для рабочих, с одной стороны, для специалистов, руководителей и служащих - с другой. Второй подход заключается в единой тарификации труда всех категорий персонала предприятий. В этом случае фирмы разрабатывают единые тарифные сетки (ЕТС).
Посредством таких нормативных документов, как тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники и характеристики осуществляется дифференциация заработной платы по сложности труда и квалификации работников.
Условия труда учитываются, как правило, путем оценки и аттестации конкретных рабочих мест и измeрения степени тяжести, вредности и опасности работ. Для оценки степени тяжести условий труда разработаны специальные методики. На российских предприятиях традиционно применяются системы компенсационных доплат за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях труда. Некоторое распространение получила система аттестации рабочих мест и дифференцированных доплат за тяжесть труда (по 6 категoриям тяжести).
Доплаты и надбавки являются существенным элементом тарифной системы. Различие этих понятий заключается в том, что доплаты имеют компенсационный, а надбавки - преимущественно стимулирующий характер. Наиболее часто применяются на предприятиях надбавки и доплаты за профессиональное мастерство, выполнение особо сложных и ответственных работ, совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, высокие результаты и качество труда. Размеры надбавок и доплат определяются самими фирмами исходя из общих размеров фонда оплаты труда и экономического эффекта, полученного при совмещении профессий, повышении качества труда и продукции.
Традиционные тарифные системы применяются
преимущественно на крупных государственных предприятиях. Их особенность
заключается в том, что основные зарплатообразующие факторы - сложность труда,
квалификация, условия и результаты труда - отражаются в системе тарификации
поэлементно: сложность труда и квалификация - через тарифные сетки и тарифно-квалификационный
справочник, условия труда - через систему надбавок и доплат, результаты труда -
через различные формы заработной платы. В то же время на небольших (малых) и
средних предприятиях, в том числе частных, вполне возможно использование так
называемой бестарифной системы оплаты труда. Суть ее заключается в следующем:
затраты и результаты труда каждого работника отражаются в бeстарифной
системе комплексно (т. е. не поэлементно). Индивидуальная заработная плата
каждого работника составляет как бы пай в коллективном фонде оплаты труда.
Иногда бестарифная система называется паевой. Индивидуальный заработок каждoго
работника можно представить в виде следующей формулы: