Дипломная (вкр): Сельскохозяйственное производство в структуре национальной экономики

Обеспечение рационального использования трудовых ресурсов сельского хозяйства во всех регионах страны составляет одну из важнейших задач социально-экономического развития хозяйственного комплекса России. Для ее решения требуется объективная оценка трудовых ресурсов, которыми располагает общество, потребностей хозяйственного комплекса в рабочей силе и путей наиболее эффективного и полного использования трудовых ресурсов в стране и регионах, исходя из интересов всего общества.

Имеют место территориальные диспропорции в распределении трудовых ресурсов сельского хозяйства по стране (только треть их приходится на Сибирь и Дальний Восток), уровню обеспеченности ими частей страны и уровню безработицы. По обеспеченности трудовыми ресурсами на территории страны выделяют три категории районов [12]:

) трудоизбыточные (с высоким уровнем естественного и механического прироста и дефицитом мест приложения труда - прежде всего Северный Кавказ, особенно национальные республики);

) трудодефицитные (районы со сложными природно-климатическими условиями, низким уровнем развития сферы культурно-бытового обслуживания, но имеющие богатые запасы природных ресурсов - это Север европейской части страны, Западная и Восточная Сибирь, Дальний Восток);

) трудообеспеченные (районы, где имеется относительная сбалансированность между наличием мест приложения труда и численностью трудовых ресурсов, - это Центральный, Северо-Западный, Волго-Вятский, Поволжский, Центрально-Черноземный и Уральский экономические районы).

Проведем анализ изменения занятого населения в селе и в городе. Данными нам будет служить таблица 2 [11].

Таблица 2 - Динамика уровня занятости населения в возрасте 15-72 лет

Данные таблицы 2 показывают, что в общей численности занятого в экономике населения в январе 2013 г. 34,0 млн. человек.

Занятость экономически активного населения среди мужчин на февраль 2013 г. составила 69,9 %, а среди женщин 59,5 %. Доля населения, занятого в трудовой деятельности в населенных пунктах составила 59,8 %, а в городе 66,0 %.

В период с января 2012 г по февраль 2013 г. наблюдается увеличение уровня занятости населения в городе на 0,4 %, а в населенных пунктах на 2 %.

Уровень безработицы по возрастным группам и виду поселения на март 2013 г. представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 - Уровень безработицы по возрастным группам и виду поселения на март 2013 года

Уровень безработицы по возрастным группам и виду поселения на март 2013 г., всего составил: среди городского населения 4,8 %, а среди сельского 8.4 %. Уровень безработицы среди сельского населения, почти по всем возрастным группам больше, чем среди городского населения. Только в возрастной группе 15-19 лет уровень безработицы городского населения на 10,1 % больше, чем среди сельского населения. Самый высокий уровень безработицы среди сельского населения, наблюдается в возрастных группах от 25 до 39 лет.

Молодёжь не едет на село по объективным причинам. Во многих сельскохозяйственных предприятиях практически прекратилось строительство и реконструкция производственных помещений, деградирует материально-техническая база и уменьшаются посевные площади. Жители сел и деревень России живут в неблагоприятных социальных условиях, так как основная часть жилищного сельского фонда не имеет элементарных коммунальных удобств: водопроводом оборудовано 39 % жилого фонда, центральным отоплением - 37 %, канализацией - 30 %, горячим водоснабжением - 17 %.

Кроме того, за последнее десятилетие сеть участковых больниц сократилась на 32 %, обеспеченность сельского населения врачами в 4,4 раза ниже по сравнению с городским. Сеть дошкольных учреждений по сравнению с 1990 годом уменьшилась на 40 %, число клубов и домов культуры - на 23 %, розничная торговая сеть - на 66 %, в разы сократилось количество детских садов. За последние 10 лет с карты России исчезло 17 тысяч деревень.

Рассмотрим распределение численности населения в Российской Федерации в таблице 3 [11].

Таблица 3 - Распределение численности населения Российской Федерации по полу и возрастным группам на 1 января 2012 года

Из данной таблицы видим, что на сегодняшний момент в сельской местности больше всего рабочих кадров в возрасте от 50 до 54 лет. В то время как в городском населении диапазон рабочей силы больше 25 до 29 лет. Число молодежи по всем годам анализируемого периода в селе практически в 3 раза ниже, чем в городе, число трудоспособного населения в городе намного опережает сельскую местность.

Средняя зарплата на селе, на несколько порядков ниже, чем в других отраслях народного хозяйства, подробнее рассмотрим в таблице 4 и на рисунке 3 [11]. А без установления справедливого соотношения оплаты труда квалифицированных кадров на селе нельзя повысить профессиональную устойчивость специалистов и уровень их мотивации. Надо признать, что проблема кадрового обеспечения аграрного производства выходит за рамки совершенствования профессиональной подготовки и переподготовки кадров.

Таблица 4 - Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата одного работника на 2012 г

Средняя номинальная начисленная заработная плата на одного работника в сельском хозяйстве находится на самом последнем месте, в списке по видам экономической деятельности.

Рисунок 3 - Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата одного работника на 2012 г

Этот краткий анализ приводит к мысли, что происходящие в сельском хозяйстве процессы формируют у сельской молодежи отрицательные установки, и она предпочитает мигрировать в ближайшие города и посёлки, заниматься там любым делом, но только не сельским хозяйством. Причин тому немало, но главная - та, что из всех отраслей российской экономики самая низкая оплата труда - в сельском хозяйстве. Предельно низок и уровень реальных доходов. По данным опросов Института аграрной социологии, у 78 - 80 % крестьян среднедушевой доход составил 5 - 27 % от величины прожиточного минимума. И хотя в последние годы он несколько вырос, для 4/5 аграриев прожиточный минимум оставался недосягаемым [12].

Резкое ухудшение материального положения большинства жителей села вместе с ломкой существовавшей ранее системы социальной защиты и распадом социо-культурной среды предельно обострили демографическую ситуацию, порождая такие явления, как депопуляция деревни. За период 2000 - 2012 гг. продолжительность жизни сельских женщин сократилась с 74 до 71 года, мужчин - с 62 до 57 лет. Показатель рождаемости за тот же период снизился в 1,5 раза, а смертность увеличилась в 1,3 раза [13].

2.2 Основные методы стимулирования работников сельского хозяйства

Чтобы эффективно управлять персоналом, следует руководствоваться основными методами стимулирования. Материальное и нематериальное стимулирование не могут существовать по отдельности, они являются единой составляющей эффективной системы стимулирования.

Материальное стимулирование труда работников является важнейшей составной частью процесса рыночного механизма. Трудно переоценить ее роль в повышении трудовой активности работника, результативности производства в сельскохозяйственной организации. Выбор форм и систем оплаты труда нередко диктуют особенности сельскохозяйственного производства, экономика отрасли и страны в целом.

Материальное стимулирование - это сознательно организуемая предприятием система поощрений и взысканий, обеспечивающая зависимость получаемых работником жизненных благ от его личного трудового вклада и капитала.

Формирование необходимых мотиваций и стимулов эффективного труда предполагает пересмотр или значительное уточнение существовавших до настоящего времени принципов и подходов к построению системы стимулирования. Они должны быть направлены на превращение наемного работника в заинтересованного товаропроизводителя, собственника произведенной продукции и используемых ресурсов.

Динамика рынка требует, чтобы мотивация труда была напрямую связана с результатами производственной и маркетинговой деятельности предприятия, то есть зависела бы от того, насколько успешно работает предприятие на рынке, как успешно оно реализует произведенную продукцию. Поэтому дополнением к основной оплате труда на любом предприятии должна быть эффективная система материального стимулирования работников. Она призвана выполнять две основные функции:

во-первых, материальное стимулирование должно нацеливать работников на выполнение важных производственных и экономических показателей, направляя их деятельность в русло решения наиболее значимых в данный период времени, и на данном участке производства проблем, способных повысить производительность труда;

во-вторых, материальное стимулирование должно дополнительно оплачивать те стороны деятельности, которые трудно учесть или оценить обычными методами. Это относится к таким личностным характеристикам работника, как добросовестность, обязательность, высокое качество выполнения технологии или указаний специалиста, профессионализм и т.д.

Специфика сельского хозяйства, где результаты труда определяются в конце года, и когда ограничены денежные средства у предприятий в течение года, обуславливают необходимость более тесно увязывать размеры оплаты труда с его конечным результатом. В условиях кризиса сельского хозяйства и нестабильной экономической ситуации происходит сокращение совокупных доходов работников предприятий за счет снижения оплаты труда, усиливая при этом роль натуральных выплат, поступлений в виде оказываемых услуг. Многие работники сельскохозяйственных предприятий согласны получать заработную плату в натуральной форме, так как она позволяет обеспечить работников сельскохозяйственной продукцией, что способствует развитию личного подсобного хозяйства, ведет к закреплению кадров на селе, способствует сокращению хищений сельскохозяйственной продукции.

Принципы материального стимулирования работников заключаются в следующем:

это стимулирование высокой производительности труда работников;

мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.

В материальном стимулировании работников можно выделить два самостоятельных направления:

премирование по результатам труда, включающее в себя доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации;

материальное поощрение.

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены.

Надбавка к заработной плате - это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда, которые позволяют поощрить эффективность труда работника. Надбавка к тарифной ставке создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.

Важнейшим направлением материального стимулирования является премирование.

Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Премирование должно осуществляться за достижение отдельным работником (индивидуальная форма премирования) или трудовым коллективом (коллективная форма премирования) определенных производственных показателей. При этом размеры премирования заранее оговариваются, утверждаются администрацией предприятия по согласованию с профсоюзной организацией и доводятся до исполнителей в виде Положения о премировании. Здесь же могут быть оговорены условия, при которых работник лишается премии либо полностью, либо размер начисленной премии уменьшается на определенную величину. При организации премирования необходимо учитывать размер премии, а точнее, соотношение премии с основной оплатой труда. Это вызвано тем обстоятельством, что в проблеме стимулов существует так называемый порог заинтересованности (минимальный размер премии), опускаться ниже которого нельзя, иначе теряется сам смысл премирования. Исследования показывают, что порогом заинтересованности можно считать премию в размере 12 % к заработной плате. Поэтому минимальный общий размер премии следует устанавливать на уровне 12 - 15 % к заработной плате.