Дипломная (вкр): Сельскохозяйственное производство в структуре национальной экономики

Материальное поощрение существенно отличается от премирования. Прежде всего, оно может осуществляться не за выполнение каких-либо определенных показателей, а назначаться лучшему работнику по профессии, цеху и т.д. Кроме того, материальное поощрение не обязательно выражается в денежной форме, а может выдаваться в виде памятного подарка, путевки, определенных социальных льгот или преимуществ и т.д. Как и в премировании, оно может быть индивидуальным и коллективным. Чтобы материальное поощрение было достаточно эффективным, оно должно быть объективным при оценке и выявлении лучших работников и достаточно гласным.

Основой материального стимулирования на этих предприятиях должен быть валовой доход, из которого формируются фонды накопления и потребления. Из фонда потребления формируются фонды социального развития, фонд распределения по труду, фонд страхования и отчисления на дивиденды. Фонд распределения по труду является основным в системе материального стимулирования, так как из него формируется система оплаты труда и поощрительные выплаты.

В условиях нестабильного рынка на предприятиях с различными видами собственности должен устанавливаться стабилизационный фонд оплаты труда для корректировки нормативного тарифного фонда в соответствии с ростом инфляции. Источником формирования фонда должна служить выручка от реализации продукции, или кредиты банка, или дотации государства. Анализируя действующий механизм стимулирования труда на различных предприятиях, мы пришли к выводу, что наибольшая эффективность производства в хозяйствах достигается при удельном весе фонда потребления не менее 70 % и фонда накопления - 30 %. Выбор той или иной системы оплаты труда и материального стимулирования определяется степенью участия работников в управлении производством. Как показывает практика, интересы работников в управлении производством для различных категорий работников неодинаковы. На основании систематизации данных нам видится разделение работников по интересам на следующие три типа.

Первый тип - работники, которые имеют низкую квалификацию и потому не желают участвовать в управлении, а желают, чтобы ими управляли.

Второй тип - кто может и желает работать самостоятельно, активно участвовать в оперативном управлении производством конкретной сельскохозяйственной продукции или оказывать конкретные производственные услуги.

Третий тип - кто имеет объективные способности и высокий уровень квалификации и может самостоятельно в рамках предприятия вести производство товарной продукции и отвечать за свои результаты деятельности. Подобная интеграция работников по данному признаку имеет объективные предпосылки к проявлению существенных различий. Общая тенденция здесь такова: чем выше статус, шире и ответственнее функции работника, тем глубже отождествляются его интересы с интересами предприятия, тем больший диапазон инструментов материального стимулирования нужно применить по отношению к этому работнику.

Таким образом, применяемые системы премирования работников сельского хозяйства могут быть эффективны, и дать свои положительные результаты только в том случае, если они учитывают конечные результаты производства, конкретные количественные и качественные показатели, уровень технологической и трудовой дисциплины, производительность труда. Но при этом должно быть оптимальное количество этих показателей и условий премирования. При организации материального стимулирования труда работников сельского хозяйства, необходимо опираться на функции заработной платы, трудовое законодательство, и накопленный опыт применения прогрессивных систем материального стимулирования аграрного труда.

Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

Моральные стимулы - это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании. Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником - объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи - средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.

Моральное стимулирование - это общественное признание заслуг работника, его авторитета. Оно вселяет веру в способность личного творчества, вызывает интерес к творческому поиску, новаторству, побуждает решать проблемы со знанием дела. Одной из форм морального поощрения является гласность, информирование о достижении лучших результатов труда работников в приказах, на собраниях трудового коллектива, в средствах массовой информации. Следующей формой, не менее результативной, является поощрение трудовых успехов в идее благодарности, почетной грамоты, вымпела, вывешивания портрета на доске Почета, записи в книге Почета, присвоения почетных званий, награждения медалями и орденами, памятными подарками.

Большое стимулирующее значение имеет повышение работника в должности. Это также одновременно и материальный и моральный стимул: более высокая должность означает и более высокий уровень зарплаты; вместе с тем повышение в должности - это признание заслуг работника, оценка его знаний, квалификации, опыта, это переход к более ответственным функциям, а следовательно, переход к труду, дающему большее удовлетворение.

Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника. При организации морального стимулирования важно обеспечить сочетание мер поощрения с усилением ответственности за результаты труда. Что повлечет за собой рост ответственности в коллективе.

Количество примененных поощрений еще не обеспечивает высокого авторитета и действенности. Поэтому необходимо обращать внимание на качественный отбор кандидатов на поощрение. Поощряться должны в строгом соответствии с положением о стимулах, лучшие люди коллектива. Моральные стимулы действенны в той степени, в какой их распределение оценивается работниками как справедливое. Справедливость зависит от того, с какой достоверностью они отражают уровень результатов работы.

Сельское хозяйство в нашей стране - отрасль непривлекательная ввиду низкой оплаты труда, но, вместе с тем, требующая больших трудовых затрат. В сельском хозяйстве остается низкой доля работников с высшим образованием, значительная часть кадров увольняется не по сокращению, а по собственному желанию.

При создании системы стимулирования следует исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике принципов: комплексность, системность, регламентация, специализация, стабильность, целенаправленное творчество. Необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

Стимулирование имеет место как материальное, так и моральное стимулирование труда. Материальное стимулирование проявляется в выплате заработной платы, начислений надбавок и процентов за классность, квалификацию, стаж, за определенные успехи в своей деятельности, перевыполнение плана. Моральное стимулирование имеет менее важную роль, но в предприятии также используется в виде благодарностей, ценных подарков и публикаций в средствах массовой информации (в данном случае, в газете).

Материальное и моральное стимулирование труда, действующие в одном направлении и во взаимосвязи, усиливают друг друга, находясь в тесном единстве. Все стимулы условно можно разделить на материальные и нематериальные подробно представлены на рисунке 4.

Рисунок 4 - Методы мотивации труда работников

2.3 Зарубежный опыт мотивации и стимулирования работников аграрной сферы

По всем параметрам сельское хозяйство Соединенных Штатов являет собой крупный бизнес. Сложился даже специальный термин "агробизнес", отражающий гигантский вес сельскохозяйственного производства в американской экономике. Под этим термином подразумевается весь агропромышленный комплекс от отдельного фермера до мультинационального концерна-производителя химикатов. Агробизнес включает фермерские кооперативы, сельские банки, транспортировщиков сельскохозяйственной продукции, торговцев потребительскими товарами, производителей сельскохозяйственного оборудования, пищеперерабатывающую промышленность.

В отличие от России, где сельское хозяйство развивается преимущественно по экстенсивному пути, в США оно развивается по интенсивному, предусматривая сокращение сельскохозяйственных угодий, но, при этом, выплат субсидий фермерам.

Также в Соединенных штатах проводится политика обеспечения определенного уровня цен, то есть определенные основные товары подпадают под практику обеспечения стабильных цен с помощью государственных субсидий. Вот пример функционирования подобной системы: Конгресс устанавливает цену, скажем, 2,55 доллара за бушель кукурузы, дабы обозначить предполагаемую стоимость урожая. Производители кукурузы, давшие согласие на ограничение посадок, могут занимать 2,55 доллара под каждый бушель зерна, сдаваемого ими государству. Они практически закладывают свой урожай правительству за предоставляемый тем займ. Если кукуруза поднимется в цене выше 2,55 доллара, фермеры могут затребовать свой урожай обратно, продать его на свободном рынке и выплатить заем. Деньги, вырученные сверх суммы займа, идут фермерам. Если цены на кукурузу остаются ниже 2,55 доллара, фермеры могут отказаться от обязательств по выплате полученного займа, что не влечет за собой никаких штрафных мер. Правительство лишь обращает урожай кукурузы в свою собственность и либо закладывает его на хранение, либо продает с убытком. Верхних пределов на суммы субсидий, выплачиваемых для стабилизации цен, не существует.

Также интересна политика рыночных квот, когда государство ограничивает объем поставок продукции, которая может поставляться на рынок из недели в неделю. Ограничивая продажу, эти квоты рассчитаны на увеличение закупочных цен для фермеров.

Уровень жизни американских фермеров в целом весьма высок, в отличие от российских. Доход фермерской семьи в среднем составляет три четверти дохода городской семьи, но, поскольку бытовые расходы у фермеров ниже, их уровень жизни близок к средне национальному. Когда-то жизнь на ферме означала изоляцию от современных удобств, но теперь это не так. Реальный доход на одного рабочего может расти приблизительно такими же темпами, что и объем производства на одного рабочего. Спрос на труд в США высок потому, что он высоко продуктивен.

Однако рост предложения труда может снижать общий уровень заработной платы. С другой стороны, растущая производительность труда может вести к относительному сокращению спроса на труд. Определение конкретных ставок заработной платы зависит от структуры конкретного рынка труда. На конкурентном рынке равновесная ставка заработной платы и уровень занятости будут определяться на пересечении кривых спроса и предложения труда. Наниматель должен предложить рабочим такую заработную плату, которая побудит их отказаться от всех других возможностей. Если таковых возможностей нет, то рабочие вынуждены будут согласиться с предложением нанимателя. Предприниматели могут предпочитать выплату низкой заработной платы.

Полтора века тому назад многие экономисты полагали, что размеры заработной платы тяготеют к едва достаточному минимуму жизненно необходимых средств существования, Мальтус открыл закон понижающейся доходности. На основе анализа естественного движения населения и материальных ресурсов он пришел к выводу о неизбежности нарушения равновесия между спросом на блага и их предложением. Маркс обосновал неизбежность образования резервной армии труда и сделал вывод, что безработица понизит заработную плату до уровня самого скудного прожиточного минимума.

Суть закона заработной платы состоит в другом. На конкурентном рынке предприниматели не могут устанавливать такой уровень заработной платы, какой им больше нравится. До тех пор, пока количество предпринимателей велико, и они не вступают в соглашения между собой, их спрос на любую категорию рабочей силы будет вызывать повышение заработной платы до того уровня, при котором вся предлагаемая в последующий период на рынке рабочая сила будет поглощаться. Рабочие тоже могут добиваться более высоких ставок, но в условиях конкуренции они никогда не получат того, что им хотелось бы.

Среди наиболее типичных форм и принципов оплаты труда и материального стимулирования в США можно назвать:

увеличение доли нестабильных элементов заработной платы (премии, бонусы и т.п.), достигающих одной трети всей заработной платы и используемых в качестве поощрения за экономию сырья и материалов, прирост производительности труда и улучшение качества продукции;

применение так называемой аналитической системы оценки трудового вклада, где дифференцировано, в баллах, оцениваются: квалификация работника, объем и качество работы, финансовые результаты деятельности фермерского хозяйства. Для оценки результатов труда работника в фермерских хозяйствах широко применяется метод, состоящий из четырех основных этапов:

определение перечня главных обязанностей работника на фиксированный срок;

определение сферы его ответственности;

установление единицы измерения по каждой категории ответственности, например, в процентах, долларах и т.п.;

установление индивидуальных "стандартов исполнения", которые соотносятся с расчетными стандартами.

использование системы тарифных ставок, которые стимулируют рабочих к достижению высоких конечных результатов, прежде всего по параметрам качества, а также к овладению смежными и иными профессиями, например, профессиями по ремонту производственного оборудования;

наличие значительной дифференциации в заработной плате, которая отражает индивидуальные различия в результатах труда, а также в уровне квалификации и оплате работников;

использование различных планов группового (бригадного) стимулирования, устанавливающего связь между конечными результатами деятельности бригады или другого трудового коллектива (прирост производства, производительности труда и т.д.) и вознаграждений в виде премий и бонусов;

использование различных форм участия работников в прибылях, которые увязывают денежное вознаграждение не с производственными, а финансовыми результатами деятельности компании, т.е. с ростом прибыли.

Всё большее количество руководителей осознают, что без системы экономической заинтересованности работников, прежде всего через связь результатов их труда с результатами вознаграждения, мы не сможем сегодня выбраться из кризиса.

Особого внимания в странах с развитой рыночной экономикой заслуживает вознаграждение управляющих. Пакеты их вознаграждений состоят, как правило, из окладов, премий, бонусов, системы участия в прибылях, акционерном капитале, а также всевозможных льгот и привилегий, которые подчеркивают высокий статус служащих этого звена управления. Управление низового звена (так называемые распорядители работ - мастера, начальники групп, бригадиры) имеют средний годовой доход в 1,5 раза выше, чем рабочий. Доход управляющего среднего звена почти в 2,5 раза выше, чем рабочих, и этот разрыв увеличивается частично из-за того, что фермерские хозяйства стараются принять на работу компетентных и перспективных специалистов, привлекая их повышенными окладами. Труд управляющих высшего звена компенсируется в 3 - 5 раз выше, чем рядовых лиц наемного труда в производстве и управлении. Премии управляющим принято выплачивать как наличными, так и акциями компании, а иногда и в смешанной форме в различной пропорции. Чтобы закрепить кадры управляющих в фермерских хозяйствах, акции выдают не сразу, так как по существующей договоренности в случаях ухода из нее они теряют право на получение оставшегося невыплаченного вознаграждения в виде премий. На отдельных фермерских хозяйствах, обновляющих свою продукцию, для поощрения новаций используют вознаграждение в виде пакетов акций под успешную будущую деятельность или другие меры, позволяющие обеспечить получение определенного процента дохода с новой продукции. Руководителей материально стимулируют по показателю прибыли, который более приоритетен, чем валовой объем реализации. По мнению отдельных специалистов в области управления, при оценке работы менеджеров необходимо не только учитывать итоги хозяйственной деятельности, но и оценивать, насколько ключевые менеджеры способны управлять людьми. Поэтому часть оценки управляющих основывается на результатах опроса их подчиненных. От этого также зависит стимулирование труда управляющих. В последние годы многие американские ученые и менеджеры высказывают мнение о том, что системы оплаты труда, принятые в большинстве американские фермерские хозяйства, уже не отвечают современным требованиям. По их мнению, они не гибкие, не обладают достаточным мотивационным эффектом и слабо стимулируют повышение производительности. Они редко стимулируют работников на повышение квалификации или стремление к работе, общим целям фермерского хозяйства.