Курсовая работа: Система оценки персонала (на примере Сбербанк России)

-поощрение за достижение наилучших результатов в работе; 

-продуцирование и совершенствование критериев мотивации, непосредственно связанных с определенными достижениями работников; 

-разработка и утверждение на каждом служебном уровне банка измеримых показателей, направленных на решение задач обеспечения его надежности;

-формирование и сохранение конкурентных преимуществ.

Обучение персонала банковскому делу имеет ряд своих особенностей, в соответствии с которыми к процессу обучения предъявляются дополнительные требования, которые связаны со сложностью используемых автоматизированных систем, технологий и высоких рисков, возникающих при ошибках персонала. Таким образом, для обеспечения необходимого уровня подготовки персонала банка должен быть организован практически непрерывный цикл обучения в условиях ограниченных финансовых ресурсов, территориальной удаленности и невозможности отрыва персонала от основного места работы на длительный срок. Самым известным методом обучения сотрудников банка является применение технологий дистанционного обучения. Сотрудникам по результатам оценки компетенций разрабатывается индивидуальная программа развития. Создание программы курсов дистанционного обучения в инновационно-ориентированном банке должно быть интегрировано в процесс повышения квалификации персонала для обеспечения его надежности и конкурентоспособности.

Однако, если по истечении обучения, после повторной оценки, сотрудники по-прежнему находятся на низком уровне, то таких сотрудников необходимо заменить, так как они никак не влияют на процесс развития и прогрессирования Банка.

Таким образом, нами было проведено исследование, направленное на изучение уровня развития компетенций у сотрудников не руководящих должностей Сбербанка России. В оценке приняло участие 30 сотрудников. В результате обработки анкеты, было выявлено, что у 20% сотрудников Сбербанка России, прошедших оценку, уровень компетенций оказался ниже ожидаемых, у 50% соответствует ожиданиям, и у 30% — выше ожидаемых.

На основе полученных данных были построены профили компетенций сотрудников. Мы сравнили профиль, построенный нами, и профиль, который был построен на основе проведения оценки. Было выявлено, что профили несколько различаются по компетенциям.

Было рекомендовано руководству разработать индивидуальный план развития и обучения для каждого сотрудника, а также подобрать методы и форму обучения в зависимости от степени развитости компетенций у сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в данной работе нами был рассмотрен компетентностный подход при подборе и оценке персонала. Подбор персонала - это система целенаправленных действий по привлечению на работу кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Подбором персонала на предприятии занимается отдел кадров.

Под компетенциями понимают - личностные качества и способности, которые необходимы сотруднику для успешного выполнения своих должностных обязанностей.

Компетенции могут играть важную роль в контроле за действиями и решениями, принимаемыми во время отбора, они могут помочь компаниям улучшить процессы отбора. В связи с тем, что сейчас остро необходимы квалифицированные кадры, подбор персонала по компетенциям особенно актуален в банковской деятельности.

Наше исследование, проведенное в Сбербанке России, указывает на то, что независимо от статуса Банка и его положения в Мировой Банковской Системе, могут присутствовать сотрудники, которые недостаточно соответствуют компетенциям занимаемой должности. Поэтому необходимо проводить обучение сотрудников, стимулировать их саморазвитие, проводить лекции, тренинги. Ведь именно сотрудники влияют на продуктивность и повышают продуктивность деятельности.

В целом можно сделать вывод о том, что модель компетенций является надежной основой для эффективного построения всей системы управления персоналом банка с той целью, чтобы максимально достичь полного и эффективного использования профессионального потенциала его сотрудников. Она должна использоваться в системе управления персоналом не только каждого банка, но и каждой организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Апенько С.Н. Методология, теория и практика оценки персонала в современных условиях : монография. — М., 2005.

2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Юристъ, 2001.

3. Дуракова И.Б. Управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2009.

4. Дуракова И. Б., Родин О.А, Талтынов С.М. Теория управления персоналом. Учеб.пособие. – Выпуск 3, Воронеж, 2013. – 83 с.

5. Дятлов В.А., Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2010. – С. 111

6. Евдокимова Н.В. Становление понятий «компетентность» и «компетенция» в современной педагогической практике // Преподаватель высшей школы в XXI веке : труды Междун. науч.‑практ. интернет-конференции : сб. 5, ч. 1. — Ростов на/Д, 2007.

7. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2007.

8. Журавлев П.В., Ю.Г. Одегов. Управление персоналом. – М.:

Финстатинформ, 1997.

9. Карякин А.М. Управление персоналом: Учеб.пособие. – М.: Флинта, 2009.

10. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Отбор

и оценка при найме, аттестация. – М.: Экзамен, 2010.

11. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. Экспресс-курс, 2-е изд./пер. с англ. под ред. С.Г. Божук. – Спб.: Питер. – 312 с.

12. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная

программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16– М.: ИНФРА-М, 2000.

13. Муравьева А.А. Компетенции и обучение для рынка труда // Труд за рубежом. — 2003. — №3.

14. Спенсер Л.М., Спенсер С.М. Компетенции на работе. — М., 2005.

15. Уткин Э.А.. Профессия – менеджер. – М.: Экономика, 2012. - 209 с.

Приложение А.

Анкета для оценки компетенций сотрудников Сбербанка России

Инструкция:

Уважаемые сотрудники Сбербанка России!

Вашему вниманию предлагается опросная анкета, которую Вам необходимо заполнить.

Просим быть максимально честными. Конфиденциальность гарантируется!