Курсовая работа (т): Социально-психологические методы управления, проблемы их использования

Социально-психологические методы управления, проблемы их использования

Социально-психологические методы управления, проблемы их использования

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ: ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА И ОСНОВЫ

.1 Общая характеристика социально-психологических методов управления

.2 Современные теории мотивации

.3 Групповая динамика и психология малой группы

. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ РУКОВОДСТВА И УПРАВЛЕНИЯ

.1 Роль руководства в системе управления предприятием

.2 Стили управления

. ПРОБЛЕМЫ ПРИМЕНЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ

.1 Слабые стороны социально-психологических методов управления

.2 Негативные последствия психологического влияния

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

В ХХ веке образовалась тенденция рассмотрения менеджмента в качестве процесса управления людьми, а человек стал выступать в нем объектом управления, а не частью механизма. Об этом говорит не только развитие различных школ управления, но и широкое распространение теории психоанализа Фрейда, который рассматривал в своих работах факторы, оказывающие влияние на поведение людей. В основе изучения поведения людей Фрейд положил тезис о том, что люди не всегда поступают рационально. Данный постулат сначала был воспринят крайне скептически, однако в дальнейшем был признан многими учеными и управленцами.

Попытки применения в менеджменте социально-психологических методов управления предпринимались давно, однако лишь в ХХ веке, в том числе благодаря работам Элтона Мэйо, стало ясно, что не достаточно использовать в мотивации людей лишь метод «кнута и пряника». В процессе своих практических исследований Мэйо пришел к следующему выводу: «До сих пор в социальных исследованиях и исследованиях промышленности остается недостаточно осознанным то, что такие маленькие нелогичности в сознании «среднего нормального» человека накапливаются в его действиях. Возможно, они и не приведут к «срыву» в нем самом, но обусловят «срыв» его трудовой деятельности».

На сегодняшний день издано множество различной литературы, как научной, так и доступной для широкого круга читателей, посвященных проблемам психологии малых групп, психологическому климату на предприятии, лидерству и пр. Это, безусловно, говорит об актуальности выбранной темы.

Целью данной работы является изучение социально-психологических методов управления и выявление проблем их использования.

Для достижения поставленной цели в ходе выполнения работы необходимо решить следующие задачи:

привести общую характеристику социально-психологических методов управления;

описать современные теории мотивации;

объяснить сущность психологии малых групп;

рассмотреть основные формы власти и влияния;

описать ситуационные подходы к эффективному лидерству;

охарактеризовать понятие неформального лидера;

рассмотреть слабые стороны форм власти;

описать негативные последствия психологического влияния.

1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ: ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА И ОСНОВЫ

.1 Общая характеристика социально-психологических методов управления

Социально-психологические методы используются в качестве инструмента влияния на социально-психологические отношения между людьми. Данные методы основываются на различных неформальных факторах и интересах индивидуума.

Целью социально-психологических методов управления является применение психологических законов с целью оптимизации психологических явлений и процессов в интересах общества и личности. Это связывает между собой социальные и психологические методы управления. Различие же между ними заключается в том, что социальные методы направлены на управление отношениями в группах и между группами, а психологические - на управление поведением конкретного человека и межличностными отношениями.

Целью социологических методов является управление формированием коллектива, создание благоприятного психологического климата в организации, сплоченность сотрудников для достижения общих целей и пр. Социальные методы базируются на интересах, мотивах, потребностях и т.д.

К методам управления отдельными группами и процессами внутри них относятся:

методы повышения социальной активности, направленные на рост инициативности сотрудников, развитию творческого мышления;

методы социального регулирования, призванные упорядочивать общественные отношения внутри групп на основе установления общих целей;

методы управления нормативным поведением.

К методам управления индивидуальным поведением, которые направлены на обеспечение необходимого поведения сотрудников для достижения целей организации, относятся:

внушение - влияние на волю человека в критических ситуациях;

личный пример;

методы ориентирующих условий, которые применяются в целях корректировки отношения сотрудников к трудовому процессу.

Целью психологических методов является формирование благоприятного психологического климата внутри коллектива, который будет способствовать активной деятельности сотрудников и роста степени удовлетворенности трудовым процессом. В качестве объекта данных методов выступает индивид (сотрудник предприятия), а субъектом является руководитель.

В группу психологических методов входят:

методы создания и развития коллектива на основе учета психологической совместимости;

методы гуманизации отношений внутри коллектива, между руководителями и подчиненными, основанные на принципе социальной справедливости (стиль управления, культура, этика);

методы психологической мотивации, направленные на создание у сотрудников инициативы и предприимчивости;

методы профессионального отбора и обучения, которые ориентируются на соответствие индивидуальных характеристик человека и его работе.

Принятие решения по поводу того, какой именно метод необходимо использовать в конкретной ситуации, зависит от компетентности и опыта руководителя, его организаторских способностей, а также знаний в области психологии и социологии.

Понимание социально-психологических особенностей сотрудников позволяет руководителю выработать оптимальный стиль руководства, что способствует повышению эффективности деятельности организации путем улучшения социально-психологического климата внутри коллектива и повышает степень удовлетворенности сотрудников своей работой.

В последние годы значение социально-психологических методов управления в организациях существенно усилилось. Это обусловлено прежде всего ростом образования и профессионализма сотрудников, что предполагает более тонкий и сложный процесс управления ими. На сегодняшний день представляется важным управлять путем установления и реализации целенаправленных коммуникаций с различными группами общественности: сотрудниками, инвесторами, партнерами, государственными органами, СМИ.

Для каждой конкретной организации значение социально-психологических методов управления отличается, поскольку оно зависит от принятой политики руководства, однако в любом случае они применяются в той или иной степени.

.2 Современные теории мотивации

Не смотря на множество исследований в области мотиваций, на данный момент отсутствует точное понимание того, что же стимулирует человека к труду. Тем не менее, существуют общие представления о мотивации, которые дают возможность сформировать прагматические модели мотивации человека на рабочем месте.

Все теории мотивации делятся на две группы:

содержательные;

процессуальные.

В основе содержательных теорий мотивации лежит идентификация внутренних побуждений человека, которые заставляют его поступать так, а не иначе.

Основу процессуальных теорий мотивации составляет поведение людей с учетом их познания и восприятия. К основным теориям данной группы относятся: теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера.

Несмотря на то, что процессуальные и содержательные теории мотивации расходятся по некоторым вопросам, они не являются взаимоисключающими. На сегодняшний день данные теории активно применяются при решении вопросов, связанных со стимулированием людей к эффективному труду.

Целью содержательных теорий мотивации является выявление потребностей, которые стимулируют людей к действиям, в том числе в определении объема и сущности работы. Основоположниками данной группы теории были такие ученые как А. Маслоу, Ф. Герцберг т Д. МакКлелланд.

Согласно Маслоу все потребности людей делятся на группы в виде иерархической структуры (рис. 1.1).

Рисунок 1.1 - Иерархия потребностей по А. Маслоу

Потребности нижних уровней являются основными и требуют удовлетворения до того, как на человека будут воздействовать потребности верхних уровней. Работы Маслоу внесли существенный вклад в исследование мотивации людей к труду. Благодаря им, руководители организаций стали понимаьт, что в основе мотивации людей лежат их потребности. С целью мотивации конкретного человека, необходимо удовлетворить его основные потребности путем такого образа действий, который способствует достижению целей организации. На протяжении длительного времени руководители использовали для этого сугубо материальные стимулы, т.к. поведение людей основывалось на удовлетворении их низших потребностей. Однако на сегодняшний день данная ситуация изменилась. В связи с повышением уровня оплаты труда, низшие потребности у большинства людей удовлетворены и теперь требуется удовлетворять потребности вышестоящих уровней.

Основным недостатком теории Маслоу считается то, что в ней не учитываются индивидуальные различия между людьми. На практике каждый руководитель должен обладать информацией, что именно является важным для сотрудника в качестве вознаграждения, а что является причиной отказа для совместной работы с другими людьми.

Еще одной теорией мотивации, основанной на потребностях высших уровней, является теория МакКелланда, согласно которой считается, что людям присущи три основные потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти - это желание влиять на поведение других людей. Согласно Маслоу потребность власти находится между потребностью в самовыражении и уважении. Люди, у которых превалирует потребность власти, как правило, наделены энергичностью и открытостью, не боятся вступать в конфронтации и готовы отстаивать свое мнение. Они являются хорошими ораторами и испытывают потребность во внимании. Данная группа людей стремится занять руководящие должности для удовлетворения своей потребности власти.

Потребность успеха находится в иерархии Маслоу примерно на том же уровне, что и потребность власти. Данная потребность может быть удовлетворена не констатацией факта успеха, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди, у которых превалирует потребность успеха, готовы идти на умеренный риск, брать на себя ответственность и требуют конкретного поощрения достигнутых ими результатов. Для того, чтобы мотивировать таких людей, необходимо ставить им задачи с умеренной степенью риска, делегировать им часть полномочий с целью проявления инициативы, поощрять их в соответствии с их результативностью.

В конец 50-х годов ХХ века Грецбергом была разработана еще одна теория мотивации, согласно которой существует две большие группы факторов: мотивация и гигиенические факторы. Мотивация основана на характере и содержании работы, а гигиенические факторы связаны с внешней средой.

В отличие от содержательных теорий мотивации, процессуальные рассматривают мотивацию с другой точки зрения. В данных теориях происходит анализ того, каким образом человек распределяет свои усилия для достижения целей и что является основой выбора определенной модели поведения. Процессуальные теории принимают во внимание потребности, однако считают, что мотивом поведения людей являются не только они. Согласно данной группе теорий, на поведение индивидуума оказывают влияние его восприятия и ожидания, который связаны с конкретной ситуацией, а также возможные последствия такого поведения.

Теория ожиданий основывается на идее о том, что самого по себе наличие потребности не достаточно для мотивации, человек должен понимать, что выбранная модель поведения позволит ему добиться своей цели.

Согласно теории справедливости, люди субъективны в оценке своего отношения полученного вознаграждения к приложенным усилиям в процесс работы, а также сравнивают его с вознаграждением других людей за аналогичную работу. В случае выявления дисбаланса (когда человек получил меньшее вознаграждение) у человека возникает психологический дискомфорт, что вызывает необходимость снятия напряжения путем исправления дисбаланса.

Подчиненная группа руководителя включает в себя самого руководителя и его подчинённых. Рабочая группа состоит из лиц, которые осуществляют совместную деятельность над одним заданием. Несмотря на то, что у данной группы также есть руководитель, она отличается от подчиненной тем, что ее членам представляется больше самостоятельности в процессе труда.

Все группы, входящие в организацию, должны работать как единый сплоченный коллектив. Однако нельзя забывать, что существует множество факторов, которые оказывают воздействие на поведение каждого человека в группе, которые могут негативным образом влиять на весь рабочий процесс.

Неформальные организации, которые создаются без воли руководства, выступают мощной силой, которая является иногда даже более существенной, нежели чем формальные группы.

Неформальная организация представляет собой стихийно образовавшуюся группу людей, вступающих в постоянное взаимодействие для достижения единых целей. Именно общие цели и являются причиной образования такой организации. Как правило, внутри одного предприятия, единовременно действует несколько неформальных организаций, которые могут быть связаны между собой различными отношениями.

Сходство неформальных и формальных организаций заключается в том, что у тех и других имеется своя иерархия, лидер, задачи, нормы поведения. Отличие между этими видами в том, что формальная организация создается на основе заранее разработанного плана, в то время как неформальная - спонтанно, в результате неудовлетворения людьми каких-либо индивидуальных потребностей.

Как правило, причина вступления людей в формальные организации очевидна, в том числе и для них самих. Она заключается в желании получения вознаграждения за свой труд, достижения общий целей предприятия, престиже от сопричастности данной организации.

Основной причиной вступления людей в неформальные группы является удовлетворение потребности в принадлежности, которая выступает важной эмоциональной потребностью. Помимо этого, людьми движет также потребность в защите и желании осознавать, что происходит вокруг них.

Большой ошибкой руководителей является недооценка степени важности неформальных групп внутри организаций. По сути, возникновение неформальных групп - естественное явление, которое имеет как положительные, так и отрицательные моменты.