Выбор стиля руководства влияет на авторитет руководителя, его эффективность, морально-психологический климат в коллективе, взаимоотношения между подчиненными и между подчиненными и руководителем. Эффективная деятельность руководителя позволяет организации помимо поставленных целей достигнуть параллельно и многих других, в том числе взаимопонимания и удовлетворенности работой.
Различают следующие основные стили управления: авторитарный, демократический и либеральный, каждый из которых наделен собственными характеристиками и может быть эффективным в определенной ситуации.
В современных условиях функции сотрудников значительно усложняются, и
управление ими при помощи лишь административных и экономических методов
становится низкоэффективным. Соответственно задачей любого руководителя
становится изучение, понимание и правильное использование
социально-психологических методов управления.
Поскольку в качестве объекта социально-психологических методов управления выступает человек, то проблемы связанные с данными методами являются сложно предсказуемыми. Однако можно выделить общие проблемы, присущие данной группы методов управления в целом.
) Недостатки принуждения
Страх часто применяется как средство воздействия на подчиненных. Исследования показывают, что организация, где используется власть, основанная на принуждении, скорее всего, характеризуются менее высокой производительностью труда и более низким качеством продукции. Также немаловажным фактором является то, что сотрудники часто испытывают в таком случае неудовлетворенность своей работой. Из этого следует, что сотрудник, скорее всего, не имеет мотивации оставаться на данной работе, и при первой удобной возможности, сменит место работы.
) Недостатки положительного подкрепления
Руководитель самостоятельно определяет, что именно для конкретного подчиненного будет считаться вознаграждением за эффективный труд. В полномочия руководителя входит предложение материальных и нематериальных стимулов. Сложность использования власти, основанной на вознаграждении, связана с тем, что часто бывает не просто определить, что же именно сотрудники сочтут достойным вознаграждением.
) Недостатки метода, опирающегося на традицию
Традиция может действовать как во благо, так и во вред организации, например, в случае, когда инновационное мышление молодого хорошо обученного менеджера разбивается о скалу традиционности. Многие западные источники указывают на то, что негативные тенденции, связанные с традиционностью, являются характерными для крупных компаний, обладающих оформленной и целостной корпоративной этикой, которая, скажем, может быть неподходящей в ситуации освоения новой отрасли. И в этом случае преимущество остается за молодыми компаниями, не несущими на себе груз корпоративных традиций.
) Ограниченность власти эксперта, или влияния через разумную веру
Разумная вера гораздо менее устойчива, нежели слепая вера, посредством которой влияют на других харизматические личности, и действует она медленнее. Если специалист окажется неправ, тогда руководитель больше не будет разумно следовать его совету - следовательно, его или ее влияние уменьшится. Кроме того, если Харизматический лидер сможет заронить веру в одном-единственном выступлении, то формирование разумной веры потребует длительного времени. Специалисты, например, иногда годами пытаются завоевать авторитет у линейных руководителей, чтобы их мнение принималось теми безоговорочно.
) Недостатки влияния путем убеждения
Самая слабая сторона такого влияния - медленное воздействие и неопределенность.
Чтобы убедить кого-либо в чем-либо требуется больше времени и усилий, чем
издать приказ, подкрепленный властью, основанной на принуждении, традиции или
харизме. Не имеет значения, сколько вложено усилий - все равно никогда нельзя
быть уверенным, что слушатель воспримет влияние. Помимо этого, в отличие от
других форм, влияние путем убеждения имеет одноразовое действие. Руководитель,
предпочитающий метод убеждения, каждый раз, когда он или она хочет повлиять на
кого-либо, должен начинать все сначала, что увеличивает время, затраченное на
процесс убеждения.
В ситуациях, когда руководитель осуществляет давление на подчиненных, т.е. использует собственную власть, которая основана на страхе, может возникнуть сильное психологическое напряжение, а сотрудниками могут ощутить потерянность и дезориентацию.
По поводу негативных последствий положительного воздействия, например, при ошибке руководителя в выборе средства поощрения, может возникнуть обратный эффект. В качестве примера можно привести следующую ситуацию: руководство в качестве поощрения отличившегося сотрудника премирует его путевкой заграницу. Подчиненный, дабы не портить отношения с начальством, соглашается, хотя он не любит жару, и данная поездка будет сопряжена с дополнительными расходами. Впоследствии у сотрудника формируется на подсознательном уровне связь между эффективной работой и вознаграждением, которое не принесло ему удовлетворения, в результате чего он, сам того не подозревая, может стремиться к выполнению своей работы в дальнейшем на среднем уровне, дабы избежать таких премий.
Помимо этого, могут быть и другие негативные последствия: стрессы, неврозы, депрессии, которые в последнее время все чаще возникают у людей. Стресс стал настоящей бедой ХIХ века. Незначительные стрессы для современного человека неизбежны, и не несут серьезных последствий, а вот постоянный стресс губителен как для индивидуума, так и для организаций. Руководители подвержены стрессам с чрезмерным психологическим или физиологическим напряжением. Согласно проведенным исследованиям, в качестве физиологических последствий стресса выступают язвы, сердечные болезни, астма и прочие. Психологические последствия стресса: потеря сна и аппетита, раздражительность, депрессии, потеря интереса к жизни.
Важно отметить, что стресс в последние десятилетия все больше вызывается факторами, которые связаны с работой и финансовым благополучием человека.
В то же время, именно работа может стать тем фактором, который положительным образом изменит отношения человека к жизни, что в свою очередь благоприятно скажется на его производительности труда, а, значит, и на эффективности деятельности организации.
Таким образом, каждая группа социально-психологических методов управления имеет свои слабые стороны и недостатки, основными из которых являются: недостаток принуждения, недостатки положительного подкрепления; недостатки метода, опирающегося на традицию; ограниченность власти эксперта, или влияния через разумную веру; недостатки влияния путем убеждения.
Негативной стороной любого психологического воздействия является то, что
оно способно вызвать у индивидуума глубокий психологический стресс, который
может негативно отразиться на эффективности деятельности организации.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что социально психологические методы управления представляют собой совокупность социальных и психологических методов управления. Первые необходимы для управления формированием коллектива, создания благоприятного психологического климата в организации и сплоченности сотрудников. Вторые - для формирования благоприятного психологического климата внутри коллектива, который будет способствовать активной деятельности сотрудников и роста степени удовлетворенности трудовым процессом. Выбор метода управления зависит от компетентности и опыта руководителя, его организаторских способностей, а также знаний в области психологии и социологии.
С целью понимания стимулов человека к труду были разработаны различные теории мотивации, которые делятся на две основные группы - содержательные и процессуальные. К содержательным относятся теории А. Маслоу, Ф. Герцберга т Д. МакКлелланда. К основным процессуальным теориям относятся: теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера. Несмотря на то, что процессуальные и содержательные теории мотивации расходятся по некоторым вопросам, они не являются взаимоисключающими. На сегодняшний день данные теории активно применяются при решении вопросов, связанных со стимулированием людей к эффективному труду.
На деятельность любой организации оказывают серьезное влияние формальные и неформальные группы, сформированные внутри нее. Каждому руководителю необходимо выявлять данные группы и оказывать на них соответствующее воздействие.
На сегодняшний день развитие менеджмента свидетельствует о том, что значение социально-психологических методов в дальнейшем будет только усиливаться под воздействием факторов, воздействующих на развитие современной экономики и общества. Соответственно, важной задачей управления организацией должны стать как сами методы, так и негативные последствия их использования.
Требуется уделять повышенное внимание последствиям принятых методов,
учитывая при этом, что многие из них могут проявиться в полной мере лишь по
прошествии какого-то времени. Чем раньше будут обнаружены негативные тенденции,
тем больше будет возможностей избежать социального кризиса.
1. Володько, В.Ф. Основы менеджмента: учебное пособие / В.Ф. Володько. - Минск: Адукацыя і выхаванне, 2010. - 303 с.
. Воропаев, С.Н. Менеджмент: учебное пособие / С.Н. Воропаев, В.Д. Ермохин; Международная ассоциация "Агрообразование". - Москва: КолосС, 2010. - 246 с.
. Глухов, В.В. Менеджмент: для экономических специальностей / В.В. Глухов. - Санкт-Петербург: Питер Пресс, 2009. - 600 с.
. Гончаров, В.И. Менеджмент: учебное пособие / В.И. Гончаров. - Минск: Современная школа, 2010. - 635 с.
. Дафт, Ричард Л. Менеджмент: [перевод с английского] / Л. Дафт. - Санкт-Петербург: Питер; Питер Пресс, 2008. - 863 с.
. Зиновьев, В.Н. Менеджмент: учебное пособие / В.Н. Зиновьев, И.В. Зиновьева. - Москва: Дашков и Кº, 2010. - 477 с.
. Казначевская, Г.Б. Менеджмент: учебник / Г.Б. Казначевская. - Ростов-н-Дону: Феникс, 2012. - 452 с.
. Коротков, Э.М. Менеджмент: учебник для бакалавров / Э.М. Коротков. - Москва: Юрайт, 2012. - 640 с.
. Костин, В.А. Менеджмент: учебное пособие / В.А. Костин, Т.В. Костина. - Москва: Гардарики, 2008. - 334 с.
. Круглова, Н.Ю. Основы менеджмента: учебное пособие / Н.Ю. Круглова. - Москва: КноРус, 2009. - 499 с.
. Менеджмент: учебник / [С.И. Ашмарина и др.]; под редакцией С.И. Ашмариной. - Москва: Читай!: Рид Групп, 2011. - 572 с.
. Менеджмент: пособие / И.В. Балдин, Г.Е. Ясников. - Минск: БГЭУ, 2007. - 305 с.
. Менеджмент: учебник для высших учебных заведений по экономическим специальностям / [А.В. Игнатьева и др.]; под редакцией М.М. Максимцова, М.А. Комарова. - Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - 320 с.
. Семенов, А.К. Основы менеджмента: учебник / А.К. Семенов, В.И. Набоков. - Москва: Дашков и Кº, 2009. - 575 с.
. Теория управления: учебник / [Ю.П. Алексеев и др.]; под общей редакцией: А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина. - Москва: Издательство РАГС, 2010. - 557 с.
. Теория управления: учебное пособие по специальности "Государственное и муниципальное управление" / В.Г. Игнатов, Л.Н. Албастова. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2010. - 478 с.