Курсовая работа (т): Социально-психологический климат как основа организационного поведения

Таблица 3.2 - Характеристика респондентов (женщины) Администрации Топкинского района

По данным таблицы видно, что 74% опрашиваемых, составляет женщины, в среднем стаж работы составляет 2 года, служащие занимают должность главного специалиста.

Сведем все данные в общую таблицу и охарактеризуем подробно.

Таблица 3.3-Общая характеристика респондентов Администрации Топкинского района

По результатам выборки видно, что большую часть коллектива составляют женщины. Основной возраст сотрудников, женщин от 27 до 48, мужчин от 25 до 45. Высшее образование имеет 80% сотрудников, два высших 10% и не законченное высшее и средне специальное 10%.

Исследование по данной методике (приложение Б) может проводиться, как индивидуально, так и в группе. Время тестирования 5-10 минут. Простота обработки результатов дает возможность быстрого их получения.

Для получения результатов на уровень СПК, в Администрации Топкинского муниципального района были розданы тесты. Тестирование проводилось анонимно. После того как коллектив ответил на заданные им вопросы, тесты были собраны и обработаны. Для обработки тестов использовалась следующая методика.

Анализируются различные стороны отношений к коллективу для каждого человека в отдельности. Каждый компонент тестируется тремя вопросами, причем ответ на каждый из них принимает только одну из трех возможных форм: +1; 0; -1. Следовательно, для целостной характеристики компонента, полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:

положительная оценка (к этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящиеся к данному компоненту или два ответа - положительные, а третий имеет любой другой знак);

отрицательная оценка(сюда относятся сочетания, содержащие три отрицательных ответа или два ответа - отрицательные, а третий может выступать с любым другим знаком);

неопределенная, противоречивая оценка (эта категория включает в следующие случаи: на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса неопределенны, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки).

Полученные данные сводятся в общую таблицу. В каждой клетки таблицы должен стоять один из трех знаков: +; -; 0.

На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке. Например, для эмоционального компонента

Э= å(+) - å(-): n;

Где å(+) - количество положительных ответов, содержащихся в столбце, å(-) - количество отрицательных ответов, n- количество членов коллектива, принявших участие в исследовании. Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от -1 до +1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние. Для этого континуума возможных оценок ( от-1 до+1) делится на три равные части: от -1 до 0,33; от-0,33 до +0,33; от +0,33 до +1.

Средние оценки, попадающие в первый интервал, будем считать отрицательными, во второй - противоречивыми, а третий - положительными.

Произведенные вычисления позволяют вывести структуру отношений к коллективу для рассматриваемого подразделения. Тип отношения выводится аналогично процедуре описанной выше. Следовательно, с учетом знака каждого компонента возможны следующие сочетания рассматриваемого отношения:

) Полностью положительное; 2) Положительное; 3) Полностью отрицательное; 4) Отрицательное; 5) Противоречивое, неопределенное.

В первом случае социально-психологический климат коллектива трактуется как весьма благоприятный; во втором - как в целом благоприятный; в третьем - как совершенно неудовлетворительный; в четвертом, - как в целом неудовлетворительный; в пятом случае считается, что тенденции противоречивы и неопределенны.

На опросном листе:

вопросы 1,4, и 7 относятся к эмоциональному компоненту, эмоциональный компонент выполняет особую функцию в структуре мотивации. Эмоция, возникающая в составе мотивации, играет важную роль в определении направленности поведения и способов его реализации. От эмоционального компонента зависит межличностные отношения и отношения между личностью и группой. Если эмоциональный компонент удовлетворитен или высок, то в коллективе будет царить, спокойна, дружеская атмосфера, что естественным образом будет способствовать эффективной работе организации. Если же данный компонент низок, то все будет происходить в полной противоположности;

2,5, и 8 - к поведенческому,поведенческий компонент это - готовность к действию, включает в себя тенденции готовности к поведению относительно социальных объектов. Конативный компонент означает готовность к действию и не перекрывает реальное поведение. Хотя подчеркивается важность аттитюда в реальном поведении, однако оговаривается различие между открытым поведением и латентным состоянием диспозиции к действию;

18-24 дает краткую социально-демографическую характеристику группы, определяется пол, возраст сотрудников, образование, стаж работы в организации;

1, 14, 15, 16 дает индекс групповой оценки, показывает отношение коллектива к руководителю и к организации своего труда;

1,2,5 выявляет производственные установки (отношение к работе);

4 выявляет соотношение официальной и неофициальной структуры группы (соотношение руководства и лидерства);

3,17 позволяет дать краткую характеристику деловых и личных качеств руководителя[28, с. 46].

.2 Результаты исследования и их анализ

Таблица 3.4 - Результаты опроса сотрудников Администрации Топкинского Муниципального района

Таким образом:

) по эмоциональному компоненту:

положительную оценку дали 15 человек 55,5%;

отрицательную оценку дали 10 человек- 37%;

неопределенную оценку 3 человека(11%

) по поведенческому компоненту:

положительную оценку дали 16 человека (59,2%);

отрицательную оценку дали - 6 человек (22,2)%

неопределенную оценку дали 5 человек - (18,5)%

) по когнитивному компоненту:

положительную оценку дали: 19 человек (70,3%)

отрицательную оценку дали: 4 человек (14,8%);

неопределенную оценку дали: 4 человека (14,8%).

Средняя оценка : по эмоциональному компоненту - 0,18%

по поведенческому компоненту - 0,37%

по когнитивному - 0,55%

Исходя из полученных данных ранжируем следующие показатели: по эмоциональному компоненту как отрицательные, по поведенческому и когнитивному как положительные.

Исходя из этого, делаем следующие выводы:

Наиболее не благоприятное положение в данном коллективе по эмоциональному компоненту, поскольку большинство членов коллектива отрицательную оценку, соответственно. Не благоприятный эмоциональный климат.

По поведенческому компоненту не выработана четкая позиция у большинства членов коллектива, что свидетельствует о неразвитости отношений среди членов коллектива, отсутствие стремления к сотрудничеству, неформальным формам общения.

Удовлетворительная оценка по когнитивному компоненту говорит о том, что члены коллектива достаточно знают друг друга, что сокращает возникновение конфликтных ситуаций.

Можно говорить о том, что в данном коллективе развиты отношения между сотрудниками, но низкий эмоциональный компонент говорит о том, что не всем членам организации нравятся коллеги по работе.

По результатам теста можно выделить пять основных проблем, которые мешают установлению благоприятного социально - психологического климата в Администрации Топкинского района и ее эффективной работе.

Это такие проблемы, как:

Недостаточная оснащенность рабочего места;

Низкая заработная плата;

Низкий эмоциональный компонент.

Недостаточная оснащенность рабочего места.

По результатам теста видно, что сотрудники не удовлетворены укомплектованностью своего рабочего места.это значит, что в структурных отделах Администрации муниципального Топкинского района, не достаточно оснащены канцелярией (ручки, карандаши, маркеры, скрепки, бланки, папки и т.д.). Так же сотрудники не довольны техническим оборудованием (компьютера, мультимедийные устройства, принтеры, факсы, телефоны и т.д.), тесть данная техника не соответствует современным требованиям, с ней трудно работать, она постоянно ломается, либо приходит в любой другой вид не исправности.

Низкая заработная плата.

Размер должностного оклада, размеры и порядок установления надбавок и иных выплат к должностному окладу муниципального служащего определяются нормативными актами органов местного самоуправления в соответствии с законами субъекта Российской Федерации.

Денежное содержание муниципального служащего (заработная плата), равно как и любого другого наемного работника - это есть вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Интересно, что в законодательстве о муниципальной службе используется термин «денежное содержание» вместо близкого по смыслу «заработанная плата», содержащегося в ТК РФ, что обусловлено как спецификой труда муниципальных служащих, так и особенностями исчисления самого денежного содержания.

В ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» можно отметить, что минимальный должностной оклад муниципального служащего не может быть ниже минимального должностного оклада государственного служащего соответствующего субъекта Российской Федерации. Максимальный его оклад не может превышать максимальный должностной оклад государственного служащего соответствующего субъекта Российской Федерации. По сути это означает, что минимум и максимум оклада муниципального и государственного служащего в данном субъекте - равны.

Денежное содержание муниципальных служащих состоит из:

) ежемесячного денежного вознаграждения;

) ежемесячного денежного поощрения;

) ежемесячной процентной надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;

) ежемесячной процентной надбавки за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

) ежемесячной надбавки по районному коэффициенту за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

) премий за выполнение особо важных и сложных заданий, к юбилейным датам и праздничным дням;

) премии по результатам работы за год;

) единовременной выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальной помощи, выплачиваемых за счет средств фонда оплаты труда;

) иных надбавок в соответствии с федеральным законодательством.

Конкретные цифры максимальных окладов всех категорий муниципальных служащих даются в приложениях к данному закону.

Нормы статьи 17 ФЗ «Об основах муниципальной службы» устанавливают, что муниципальный служащий имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 30 календарных дней. Это на два дня больше, чем предусматривает Трудовой кодекс РФ для всех наемных работников (ст.115 ТК РФ). Для отдельных категорий муниципальных служащих федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации могут устанавливаться ежегодный оплачиваемый отпуск большей продолжительности.

Сверх ежегодного оплачиваемого отпуска муниципальному служащему за выслугу лет предоставляется в порядке и на условиях, определяемых федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, дополнительный оплачиваемый отпуск (длительность определяется стажем работы на муниципальной должности и группой занимаемой муниципальной должности).