СПЕЦИФИКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СИСТЕМЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
политика кадровый образование высший
Шестакова Е.В., д-р экон. наук, доцент,
Коваленко М.В., магистрант
Оренбургский государственный университет
Современная система высшего образования в России отличается разнообразием: включает в свой состав высшие учебные заведения разных типов, показатели эффективности их деятельности различны, усовершенствование сети учебных заведений по уровням и направлениям подготовки не всегда сбалансировано, качество подготовки и система мотивации студентов разнятся и т.д. В ней присутствуют как элементы прежней системы образования (централизованный характер управления, преобладание иерархизированной, линейно-функциональной организационной структуры образовательных учреждений), так и новаторство (гибкость в организации основных образовательных программ, междисциплинарный подход к обучению, взаимодействия с элементами внешней среды).
Высшие учебные заведения определяют для себя разнообразные направления развития в рамках происходящих институциональных изменений и давления со стороны внешней среды. Политика вуза в отношении человеческих ресурсов - один из инструментов управления, применяемый высшими учебными заведениями.
Модернизация системы высшего образования в современной России предполагает формирование новых качеств и компетенций профессорско-преподавательского состава. Кадровая политика вузов выступает одним из ведущих факторов этого процесса. Философия кадровой политики строится на признании уникальности каждого специалиста, выявлении реальной профессиональной ценности и заслуг конкретного работника, основывается на принципе неповторимости профессиональных способностей, знаний, навыков и умений, которыми обладает человек [1]. Такой подход будет особенно актуален при исследовании кадровой политики в отношении преподавателей вузов.
Кадровая политика высшей школы должна опираться на следующие ценностные принципы:
- стратегическая направленность управления человеческими ресурсами и его интеграция в общую стратегию вуза;
- учет проблем глобализации и интернационализации высшего образования, использование зарубежного и отечественного опыта успешного управления;
- приоритетность академических ценностей перед предпринимательскими задачами;
- инновационная направленность управления человеческими ресурсами, ориентация на перспективные требования рынков образовательных услуг и технического прогресса;
- прозрачность кадровой политики, вовлечение в процессы развития человеческого капитала всех заинтересованных сторон, осознание и уважение их интересов;
- комплексность и системность мероприятий по управлению персоналом, диверсификация источников их финансирования;
- многообразие формируемых компетенций персонала вуза;
- мотивация персонала к постоянному саморазвитию;
- результативность и эффективность инвестиций в человеческий капитал и процессов их реализации;
- ответственность всех участников процесса управления человеческими ресурсами за эффективное исполнение закрепленных за ними функций.
Определение кадровых стратегий, бесспорно, актуализируется в условиях новых взаимоотношений внутри системы высшего образования, обострения конкуренции на рынке образовательных услуг, давления со стороны внешней среды. Вузы сталкиваются с необходимостью изменений.
При обновлении организации требуется ряд процедур по работе с персоналом, которые ведут к формированию кадровых политик различной степени новизны. Характерной чертой кадровой политики должно стать не административное усиление «стандартизации», «унификации» или регламентации профессиональных требований к работнику, а возможность полностью реализовать свой профессиональный, интеллектуальный и социальный потенциал, а также совершенствовать его в направлениях, определяемых потребностями университета.
Важно отметить, что кадровая политика имеет ряд сущностных черт:
1. Она является составной частью стратегии развития вуза в целом, поскольку кадровая политика - важнейший ее инструмент.
2. Кадровая политика должна иметь четкую идеологию, которая обеспечивает достижение конечного результата, способствует действенности кадровой политики, придает ей государственный и общественный статус.
3. В отличии от понятия «управление персоналом» кадровая политика основывается на социально-управленческой культуре организации, на принципах общего руководства организации и культуре руководящего состава вуза.
4. В кадровой политике проявляется такой важнейший компонент, как стиль управления вузом. Проблема разработки кадровой политики очень сложна, от ее разработки и реализации зависит будущее организации, в особенности вуза [2].
Все методы управления персоналом взаимосвязаны и должны использоваться в комплексе. При этом структура методов будет различна для различных организаций и различных этапов их развития и различных групп персонала. Сложная структура вузовского персонала требует и особого сочетания методов управления. Все разновидности персонала можно объединены в две большие группы: первая - это профессорско-преподавательский персонал и научные работники; вторая - учебно-вспомогательный, административно-хозяйственный и обслуживающий персонал.
В научной общественности обсуждается вопрос, касающийся определения основных вариантов построения кадровых систем. Считается, что традиционные политики и программы при сохранении известных задач администрирования кадров, могут дополняться новыми, связанными с реализацией инновационных функций управления персоналом, программами. Так, в российскую практику внедряется и адаптируется институт академического развития - инструментальные политики, программы и процедуры, которые стимулируют и поддерживают сотрудников в достижении высоких результатов собственных целей и содействовали достижению целей университета и решению стоящих перед ним задач.
Специфика кадровой политики вузов разработана недостаточно. Гораздо больше работ посвящено проблемам управления персоналом, кадровой политике частных фирм и организаций, управленческим и кадровым проблемам предприятий и т.д. Система высшего образования проходит довольно длительный и противоречивый процесс модернизации. При анализе кадровой политики современных вузов, следует учитывать этот процесс преобразований.
Структура кадровой политики каждого вуза достаточно сложна, трудно отнести ее к какому-то конкретному типу, однозначно определить ее цели и направленность. Гораздо важнее видеть, насколько она отвечает задачам вуза, соответствует этапу его развития и степени адаптации к изменениям, провозглашенной миссии. Преобладающие типы используемой кадровой политики: превентивная или активная кадровая политика как рационального, так и авантюристического подвидов. Формируется множественность взглядов на направления кадровой политики при достаточном единстве взглядов на ее задачи. Поле практик достаточно однородно за исключением университетов, входящих в особые группы.
Анализ практик кадровой политики может быть систематизирован на основе выделяемых стратегий кадровой работы (Армстронг, 2008). Рисунок 1 показывает основные направления в реализации кадровой политики различных вузов.
Таким образом, можно выделить следующие основные направления в реализации кадровой политики вузов:
1. Совершенствование форм профессионального развития.
2. Применение современных программ продвижения по службе.
3. Привлечение и удержание молодых специалистов.
4. Установление объективных и всесторонних критериев эффективности труда.
5. Внедрение современных технологий оценки ППС и качества ППС.
6. Формирование целостной системы поощрений и стимулов.
7. Развитие востребованности новых компетенций ППС.
8. Создание новой технологии оценки ППС.
9. Совершенствование рейтинговых систем через выделение укрупненных групп показателей.
10. Развитие команд.
11. Развитие систем заработной платы в увязке с показателями результативности. Организация селективного приема на работу.
12. Признание и вознаграждение ППС с высокими результатами научно-педагогической деятельности.
Важная черта современного вуза - способность быстро меняться и реагировать на социальный запрос общества, упразднять ненужные направления деятельности (ликвидация устаревших направлений подготовки кадров с высшим образованием) или, наоборот, быстро создавать новые, пользующиеся спросом на рынке труда.
Такая деятельность может быть связана со стратегией вуза - его стремлением стать инновационным учебным заведением, но может оказаться реакцией на появление крупного специалиста или ученого, способного возглавить и организовать появление новых структур. В основном это касается кафедр и факультетов, образовательно-исследовательских центров. Но гораздо больше это касается научных лабораторий, испытательных полигонов, а также различных малых предприятий, которые в последние годы активно формируются и стимулируются в соответствии с образовательной политикой в ВПО.
Рисунок 1 - Основные направления в реализации кадровой политики
вузов
На сегодняшний день цель кадровой политики - это сохранение качественного состава кадров, полное использование квалифицированного специалиста, а также их развитие в соответствии с требованиями законодательства РФ и потребностями рынка.
Современная кадровая политика Оренбургского государственного университета (ОГУ), направлена на эффективную работу персонала, от которого зависит выполнение поставленных целей и задач вуза. Основой кадровой политики ОГУ является управление персоналом вуза. Это очень сложная, но решаемая задача. Управление университетом осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации и уставом университета на основе сочетания принципов единоначалия и коллегиальности.
Кадровая политика ОГУ формируется руководством и реализуется кадровой службой, то есть отделом кадров, и регулируется следующими основополагающими документами вуза:
- Устав ОГУ;
- Лицензия на осуществление образовательной деятельности;
- Свидетельство о государственной аккредитации;
- Коллективный договор на 2016-2019 гг.;
- Правила внутреннего трудового распорядка;
- Кодекс этики и служебного поведения работников ОГУ;
- Программа стратегического развития ОГУ «Перспектива».
Программа стратегического развития ОГУ представляет собой совокупность средств и методом менеджмента персонала, направленных на реализацию миссии, целей и стратегии развития университета. Программа призвана обеспечить формирование профессионально, высококвалифицированного коллектива, сохраняющего и преумножающего традиции и опыт Оренбургского государственного университета и обладающего высокой мотивацией к созданию опорного вуза.
Миссия Оренбургского государственного университета - быть генератором устойчивого инновационно-технологического, научно-технического и социально-экономического развития Оренбургской области за счет реализации эффективных образовательных практик подготовки конкурентоспособных высококвалифицированных кадров, разработки и трансфера наукоемких технологий, обеспечивающих решение задач евразийского региона.
Университет осознает свою сопричастность к развитию гражданской активности студентов в формирующемся многополярном мире. ОГУ сочетает профессиональное образование с передачей социального и культурного знания, с непосредственным включением студентов в научные исследования и социальные практики.
ОГУ принимает на себя ответственность за сохранение и развитие интеллектуального (кадрового) потенциала, актуальность и общественную востребованность результатов своей деятельности, обеспечивает эффективное руководство и компетентность во всех направлениях деятельности.
Стратегическая цель ОГУ - формирование многопрофильного вуза драйвера социально-экономического и инновационного развития региона и страны, разрабатывающего и внедряющего прорывные производственные технологии в образовательную и научно-инновационную деятельность через кооперацию с ведущими отечественными и зарубежными вузами-партнерами, передовыми предприятиями, инновационными структурами, академической научной общественностью, реализующего проектно-ориентированные модели подготовки студентов, направленные на формирование высокой конкурентоспособности и готовности выпускников к эффективной деятельности в экономической, политической, социальной и духовной сферах с целью обеспечения повышения качества жизни, сохранения и развития культуры региона.
Стратегия ориентирована на выполнение мероприятий в рамках основных задач государственной политики по развитию и сохранению кадрового потенциала в соответствии с распоряжением Правительства РФ № 2190-р от 26.11.2012 г. «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы». И распоряжение Правительства № 722-р от 30.04.2014 года «Об утверждении плана мероприятий («дорожной карты») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки».