На практике анализу стилей руководства уделяется незначительное внимание, отчасти потому, что частный бизнес в нашей стране еще находится в самом начале своего развития. Объясняется это исторической особенностью, связанной с культивируемым командно-административным методом управления экономикой государственных предприятий и авторитарным стилем руководства на протяжении довольно большого периода времени, называемого советским. Стили руководителей в это время, в основе своей, были ориентированы на выполнение производственных задач, а не на людей. Люди высшим руководством рассматривались в качестве «винтиков» в хозяйственном организме, которые нужно «завести» для бесперебойной работы. Однако в 80-е годы прошлого столетия предпринимались попытки учесть мнение, опыт людей для улучшения экономической ситуации на предприятиях. Именно к этому времени экономика страны начала серьезно разрушаться. Таким образом, руководителям пришлось признать наличие связи между стилем руководства и экономическими результатами деятельности хозяйствующих субъектов.
В связи с вышесказанным, основной целью исследования в данной работе является изучение и анализ взаимосвязи стиля руководства и эффективности экономической деятельности на примере предприятия малого бизнеса.
В стиле управления зафиксированы как общие, алгоритмизированные операции, так и единичные, уникальные, отражающие индивидуальные особенности профессионализма руководителя. Они характеризуют его поведение не вообще, а типическое, «устойчивое, инвариантное в нем, постоянно проявляющееся в различных ситуациях»[28, с. 101]. Поэтому чрезвычайно интересно исследовать и проанализировать уникальные особенности руководителя ООО «УАЗ-сервис».
Еще один аспект анализа проблемы - изучение динамики стилей руководства коллективом. Как было отмечено выше, на предприятиях страны не уделяется должного внимания анализу стилей руководства, тем не менее, руководители, понимая это, или нет, меняют стили руководства, так как управлять коллективом становится все сложнее. Возрастающая самооценка специалистов, желание самореализации, развитие демократизма в обществе накладывают отпечаток на людей. Они не хотят быть просто «винтиками», пусть даже незаменимыми, проявляют инициативу, настойчивость, даже упорство, чтобы повлиять на конечный финансовый результат деятельности предприятия, и руководство вынуждено считаться с этим проявлением деловых качеств сотрудников, и, даже приветствует наличие инициатив, креативность сотрудников.
В соответствии с целью исследования были определены следующие задачи исследования стилей руководства ООО «УАЗ-сервис».
Каждый руководитель, в силу своего особого положения в системе управления организацией, является для своих подчиненных, сотрудников объектом для подражания, эталоном во всем, включая его манеры.
Именно поэтому большую практическую значимость для любого предприятия, в том числе и для анализируемого имеет анализ и установление существующего стиля, или основных стилей руководства в организации на сегодняшнем этапе его развития.
Важной задачей является также установление факторов, определяющих стиль руководства.
Р. Блейк и его сотрудница Джейн С. Моутон пришли к выводу, что любой результат достигается в «силовом поле» между производством и человеком.
Первая «силовая линия» ведет к максимальному объему производства, выражающемуся в разнообразных видах товаров и услуг. Здесь постоянными целями являются максимально высокий объем прибыли, снижение издержек производства и т. п. Вторая «силовая линия» направлена на человека, на его хорошее самочувствие и удовлетворение работой, на то, чтобы условия труда в наибольшей степени отвечали его потребностям и желаниям (Оганесян, И. А. Управление персоналом организации). Между этими двумя «силовыми линиями» есть определенное противоречие. Поэтому следующей задачей нашего исследования является выявление характера удовлетворенности работой со стороны сотрудников предприятия и проявлениями заботы о людях со стороны руководителя.
Забота о людях может проявляться в самых различных ситуациях. Некоторые руководители проявляют заботу о людях, направляя все усилия на то, чтобы добиться симпатий подчиненных. Другие требуют, чтобы работники качественно и в срок завершали порученные задания. Несмотря на различия между этими подходами, стремление руководителя к достижению конечных результатов, на основе доверия и уважения работников, исполнительности, симпатии, понимания и поддержки, выступает проявлением заботы о людях. Другие проявления заботы о людях - создание благоприятных условий для работы, совершенствование структуры заработной платы, применение системы премирования, создание гарантий занятости в данной организации и т.п. Степень заботы о людях определяется ее характером и интенсивностью. В зависимости от характера заботы о подчиненных реакция работников может иметь такие проявления, как энтузиазм или недовольство, активность или апатия, творческое или стандартное мышление, преданность организации или безразличие к ее проблемам, готовность участвовать в реформах или сопротивление их проведению.
Наконец, еще одной задачей, решаемой в данной
работе, является проведение сравнения и анализа полученных результатов,
формулирование соответствующих выводов и разработка рекомендаций по
совершенствованию стилей руководства в ООО «УАЗ-сервис».
.2 Выбор методики и диагностика применяемых
стилей руководства
Процедура исследования для целей выполнения курсовой работы состояла из нескольких этапов:
На первом этапе был составлен план исследования, определен круг лиц, которые будут участвовать в проведении устного и письменного опроса.
На втором этапе проводилась работа по получению необходимой информации для исследования.
На третьем этапе выявлялись взаимосвязи, определение доминирующего стиля управления и социально-психологического климата.
В целом в исследовании принимали участие 7 человек. Полученные данные были обработаны методом математической статистики.
Для понимания факторов, оказавших и оказывающих влияние на выбор стилей руководства на предприятии, важными являются сведения об организации и истории его образования. Общество с ограниченной ответственностью «УАЗ-сервис» было образовано на базе ОАО «Ульяновского автомобильного завода».
Для оценки применяемых стилей руководства на анализируемом предприятии было проведено их исследование. Значительное место в организации исследования занимает работа с информацией, ее анализ, идентификация, классификация и обработка данных.
Метод исследования - это способ получения нового знания, непосредственный инструментарий, с помощью которого проводится исследование. Метод исследования нацелен на практику организации, и включает как категориальный аппарат исследования, так и эмпирический способ получения знания на основе большого массива данных - количественных и качественных показателей функционирования системы.
Объектом исследования в данной главе являются стили руководства, наиболее характерные для высшего менеджмента.
При проведении исследований по применяемым методам и оценке их эффективности были использованы следующие методы: наблюдение, опрос и статистическое наблюдение.
Наблюдение использовалось включенное; в естественныхусловиях; периодическое; выборочное; открытое. С помощью данного метода были исследованы оценки эффективности деятельности ООО «УАЗ-сервис».
Выборка составила 7 человек, среди которых 5 человек (генеральный директор, зам. генерального директора по экономике, зам. директора по производству, зам. директора по маркетингу, главный бухгалтер) - менеджеры высшего уровня и 2 человека - менеджеры среднего уровня. Это начальник конструкторского бюро и начальник отдела по обеспечению.
Опрос (устный и письменный), проводился в виде анкетирования (приложения А, Б, В) на основе анкет, предложенных в источниках [6, 19, 22]. В данных анкетах содержится ряд вопросов, которые позволяют наблюдать и анализировать.
Для проведения практического исследования выявления преимущественного стиля руководства в ООО «УАЗ-сервис» было принято решение остановиться на следующих методиках.
Методика «Способность к лидерству» (автор Р.С. Немов) была выбрана, чтобы изначально определить насколько руководители обладают способностями к руководству и как эффективно осуществляют свои функции.
Цель этой тестовой методики заключается в выявлении лидерских качеств и степени их выраженности.
Степень выраженности лидерства:
До 25 баллов - лидерство выражено слабо;
-35 баллов - средняя выраженность лидерства;
-40 баллов - лидерство выражено в сильной степени;
Свыше 40 баллов - склонность к диктату.
Методика «Эффективность лидерства» (Автор Р.С. Немов).
Цель опросника - оценить практическую деятельность в роли лидера с точки зрения ее потенциальной эффективности.
Особенность этой методики состоит в том, что если она используется для самооценки руководителя, то возникает опасность искажения результатов вследствие субъективной установки показать себя в лучшем свете или просто недостаточного осознания человеком своих особенностей. Поэтому данный опросник рекомендуется вместе с руководителем предлагать его подчиненным, а затем обобщать результаты.
Если испытуемый получит от 30 до 40 баллов, то стиль его руководства (с учетом вышесказанного замечания) считается высокоэффективным.
Если сумма баллов оказалась в пределах от 11 до 29, то стиль руководства рассматривается как средне неэффективный.
Если общая сумма баллов оказалась 10 и меньше, то стиль руководства данного человека рассматривается как малоэффективный и ему не рекомендуется быть руководителем коллектива.
Методика А. Л. Журавлева «Стиль руководства» направлена на оценку преобладающего стиля руководства:
директивного (авторитарного);
коллегиального (демократического);
либерального.
Методика является популярной и заключается в том, что на основании проведенной выборки участникам опроса предлагается опросник, в котором предложено 27 характеристик деятельности руководителя и к каждой из них будет указано по 5 вариантов ее проявления. Участникам опроса предстоит выбрать один или несколько из этих 5 вариантов, которые соответствуют его стилю руководства и отметить их.
Методика «Оценка стиля управления» по Л. Д. Столяренко.
Цель - при помощи данной методики определить, какой стиль управления использует каждый исследуемый в своей работе.
В зависимости от полученных сумм ответов степень выраженности будет различной: минимальной (0 - 7); средней (8 - 13); высокой (14 - 20).
Если оценки минимальны по всем трем показателям, то стиль руководства считается неустойчивым и неопределенным. У опытного руководителя наблюдается комбинация различных стилей управления. На наш взгляд, более предпочтительным является сочетание авторитарного и демократического стилей, когда руководитель применяет более гибкие методы работы с людьми.
Методика «Оценка социально-психологического климата коллектива» была выбрана на том основании, что социально-психологический климат в коллективе часто является косвенным показателем верно выбранного стиля руководства.
Психологический климат - серьезная характеристика коллектива. От психологического климата во многом зависит состояние человека, его настроение. Для работников коммерческой структуры, где интенсивность труда очень высока - это особенно важно, ибо его настроение влияет на эффективность деятельности. Если у руководителя настроение хорошее, то оно обязательно скажется на атмосфере взаимоотношений с окружающими, на отношении к работникам отдела, на выполнение поставленных задач. Психологический климат может быть благоприятным или неблагоприятным. Каждый член коллектива ощущает это по-своему. Причем ощущения одного человека могут существенно отличаться от ощущений другого.
По формуле методики подсчитываются баллы для каждого участника исследования и средний балл оценки социально-психологического климата.
Оценивается, как проявляются свойства
психологического климата в группе. Оценки: 3 - свойство проявляется в группе
всегда; 2 - свойство проявляется в большинстве случаев; 1 - свойство
проявляется нередко; 0 - проявляется в одинаковой степени и то, и другое
свойство.
.3 Обработка и интерпретация результатов
исследования
В результате проведенного исследования удалось выявить, что в ООО «УАЗ - сервис» согласно штатному расписанию трудятся 101 человек, из них:
руководители -7 человек;
специалисты - 22 человека;
служащие - 1 человек;
основные рабочие - 56 человек;
вспомогательные рабочие - 15 человек.
ООО «УАЗ - сервис» организационно состоит из следующих отделов и служб, представленных на рис. 1.
Здесь важным считаем фактор реорганизации
типичного предприятия советского периода, когда директор, получивший все навыки
авторитарного руководителя, вынужден работать, осуществлять руководство в новых
условиях хозяйствования, в рыночной экономике.
Рис. 1 - Организационная структура ООО
«УАЗ-сервис» на 01.01.2012 г.
Руководителем ООО «УАЗ - сервис» является генеральный директор, который имеет большой стаж работы в качестве руководителя на предприятиях советского периода развития страны. Генеральный директор собрал команду единомышленников, все его подчиненные стремятся к выполнению производственных заданий, они уверены в достижении высоких результатов своей команды.
В результате устной беседы с генеральным директором было выявлено, что, при выборе стиля руководства, он пользовался следующими критериями.
наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;
уровень требований, предъявляемых к решению;
четкость и структурированность проблемы;
степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;
вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;
заинтересованность исполнителей в достижении целей;
степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений.
На этапе проведения письменного опроса выявлены следующие результаты.
Исследование лидерских качеств, проводимое по методикам «Способность к лидерству» и «Эффективность лидерства» дало следующие результаты (приложение А).
до 25 баллов набрали два человека (24 - начальник отдела обеспечения, начальник конструкторского бюро - 25). Это означает, что лидерство выражено слабо;
26-35 баллов набрали три испытуемых (зам. директор по производству - 28, главный бухгалтер - 28, зам.директора по маркетингу - 36. Это показывает среднюю выраженность лидерства;
36-40 баллов набрали два испытуемых (генеральный директор - 39, заместитель генерального директора по экономике и финансам- 40).
В целом у большинства руководящего состава есть определенная выраженность лидерских качеств. Склонность к диктату не проявилась ни у кого.
Методика «Эффективность лидерства».
От 30 до 40 баллов получили три испытуемых (генеральный директор (ГД)- 34, заместитель генерального директора по экономике (ЗГД) - 38, зам.директора по маркетингу (ЗДМ) - 31. Стиль лидерства этих руководителей считается высокоэффективным. Учитывая результаты тестовой методики «Способность к лидерству», подтверждается наличие лидерских качеств у генерального директора и заместителя генерального директора, зам.директора по маркетингу.