Курсовая работа (т): Сущность, виды, показатели и системы заработной платы в микроэкономических моделях рынка труда

Глава 2. Исследование рынка заработной платы в России на современном этапе

.1 Система заработной платы в России в современных условиях

С пришедшей стабилизацией рынка снова наблюдается «рынок кандидата», что выражается в достаточно высокой активности, готовности к изменениям, профессиональному росту и развитию.

Вместе с тем, экспертный рост, наработка навыков и горизонтальное развитие - это то, к чему стремятся сотрудники, приходя в компанию. Просматривается тенденция роста предлагаемых компенсаций. Однако на рынке не наблюдается активной «перекупки» кандидатов при переходе. А компании, в свою очередь, стремятся инвестировать в своих сотрудников, используя различные мотивационные программы и все больше уделяя внимание развитию внутренних коммуникаций и взаимодействия между подразделениями организации.

Повышается мобильность персонала. Вместе с тем, выявляется готовность менять текущее развитие карьеры, пробовать новые направления деятельности. Профессионалы не боятся брать паузу. Кто-то тратит это время на то, чтобы учиться, инвестируя в свою будущую или текущую карьеру. А кто-то не боится уходить «в никуда», менять сферу деятельности, заниматься личными делами. Появилась уверенность в том, что хороший специалист востребован всегда и перерыв или смена рода деятельности не нанесет ущерба карьере.

В современных условиях России экономическая сущность оплаты труда заново приобретает свое значение. Принятые государством нормативные документы оплата труда, по которым зарплат должна быть справедливой не означает прекращение борьбы работников с работодателями за справедливый размер зарплаты.

Законодательство по оплате труда предполагает, что оплата труда в коммерческих организациях должна регулироваться на основе трудовых договоров между работниками и работодателем, но сегодняшняя низкая оплата труда в России сформирована не только благодаря плохому положению на рынке труда, но и снижению роли профсоюзов. В России существует дискриминация заработной платы не только по половому признаку, но и по месту жительства, когда жители столиц получают за равный труд более высокую зарплату.

Нормальная заработная плата - понятие абстрактное по той причине, что размер ее определяется не только характером труда, но и географическим местом работы даже в одной стране.

Ежегодно на территории Российской Федерации устанавливается минимальный уровень заработной платы или же минимальный уровень оплаты труда, который действует по всей стране. В 2013 году минимальный уровень оплаты труда составляет 5 205 рублей. Ниже этой суммы работодатель не имеет права платить работнику. Правда, есть и специфика: минимальный уровень выплачивается при полностью отработанной норме рабочего времени. Поэтому, например, сотрудник, работающий по совместительству (а по закону работа по совместительству не может превышать половины нормы работы по основному месту занятости), может получать вполовину меньше других сотрудников. И речь здесь пойдет не о снижении зарплаты, а об оплате труда за фактически отработанное время.

В остальном работодатель волен начислять заработную плату так, как посчитает нужным: самостоятельно установить размер премии и других мер поощрения и так далее. В некоторых регионах действует районный коэффициент - эта сумма тоже прибавляется к зарплате.

Наиболее строго регламентируются заработки руководителей федеральных бюджетных организаций и казенных учреждений. По постановлению правительства предельный уровень соотношения средней зарплаты первых лиц и рядовых работников определяется учредителем (соответствующим федеральным органом) в кратности от 1 до 8, и не больше. То есть средняя зарплата руководителя не может превышать среднюю зарплату подчиненных более чем в 8 раз. Правда, закон допускает превышение этой планки для руководителей учреждений, включенных в перечень, утвержденный правительством. Кроме того, исключение сделано и для учреждений, учрежденных правительством.

Что касается коммерческого сектора, тут никаких жестких нормативов на сегодняшний день не существует. На частных предприятиях руководители зарабатывают столько, сколько зафиксировано в их трудовом договоре. Единых нормативных требований, устанавливающих предельный уровень соотношения средней заработной платы руководителей и работников негосударственных организаций, законодательство России не содержит. То есть этот вопрос должны решать собственники имущества таких организаций. Впрочем, подобные детали можно урегулировать, включив в Коллективный договор. Напомню, согласно ч. 2 ст. 135 ТК, в Коллективном договоре может быть прописано детально, как формируется зарплата - размеры тарифных ставок, окладов, компенсации и надбавки, стимулирующие выплаты, системы премирования и т.д. Иными словами, в случае, если в организации заключается коллективный договор, то вполне возможно включить в него и условие о размере соотношения зарплат руководителей и рядовых сотрудников. Кроме того, данный вопрос может быть урегулирован соглашением, участником которого является организация.

Рынок труда России меняется. Усовершенствование трудового законодательства способствует притоку зарубежных профессионалов, при этом все больше россиян имеют возможность получить опыт работы за рубежом. Повышение качества программ по обучению и развитию персонала также оказывает положительное влияние.

Россия больше, чем когда-либо, открыта международному бизнесу и становится все более привлекательным рынком. Однако нестабильное прошлое страны, экономические и технологические сложности иногда сдерживают темпы развития иностранных компаний. Критичным фактором достижения успеха становится трансформация структуры управления персоналом. Если компания и ее сотрудники не готовы меняться в том же темпе, с которым меняется сам бизнес, нет возможности двигаться вперед.

Ожидания работодателей очень высоки: они требуют «3D» мышления и инновационного подхода. Административные задачи менее приоритетны, чем 5 лет назад, и часто отдаются на аутсорсинг. Компании видят зависимость своего успеха от талантливых сотрудников, обладающих ясным мышлением, систематическим и структурированным подходом, от людей, помогающих избегать бюрократии и сокращать расходы.

Компаниям, ведущим бизнес в странах СНГ из московского офиса, нужны люди, понимающие специфику различных географических рынков, местные культурные особенности и менталитет. У каждой компании свои приоритеты в развитии бизнеса, но поиск высокопрофессиональных сотрудников, всегда будет основной задачей для всех.

.2 Анализ рынка оплаты труда в России

заработная оплата труд

Рост заработной платы в России в 2012 году продолжился, на 2% превысив официальный уровень инфляции. При этом темп ежегодного увеличения оплаты труда продолжает снижаться. Об этом говорят результаты исследования международной консалтинговой компании в области управления Hay Group. Согласно полученным результатам, повышение уровня оплаты труда в 2012 г. оказалось на 2% ниже показателя прошлого года. 95% компаний в этом году подняли заработную плату сотрудникам, в среднем на 6,6%, при официальном уровне инфляции 4,6%.

Последние 5 лет повышение заработной платы скорее носит номинальный характер, при этом компании четко распределяют выделенный на повышение бюджет, отдавая его наибольший процент ключевым сотрудникам. Такие выводы содержатся в исследовании международной консалтинговой компании в области управления HayGroup. Исследование проводилось на основе опроса 410 работающих в России компаний, предоставивших данные по 880 тысячам сотрудников.

Рынок заработных плат всегда был тесно связан с экономическими показателями, такими как уровень инфляции и рост ВВП страны, поскольку они оказывают прямое влияние на формирование бюджетов компаний. В последние 5 лет, в 2009-2013 годы, наблюдается снижение темпов роста ВВП в России, а это значит, что доходы компаний растут медленнее, соответственно и расходы, в том числе на персонал, не могут быть существенно увеличены. Причем такая ситуация характерна как для Москвы, так и для других регионов России. В 2013 году анализ рынка показал, что повышение вновь не превысило уровень инфляции. В среднем движение рынка заработной платы в России составило 6,6%.

В прошлые годы реального скачка денежного вознаграждения работников также не было. Так, в 2011 и 2012 годах высокий номинальный рост зарплат (11%) на деле обогнал инфляцию чуть больше, чем на процент. В 2009 году это соотношение было выгоднее для работника: 9,6% против 3,9% соответственно.

Каждого работающего человека, независимо от места работы и страны проживания всегда волновал вопрос оплаты его труда. И вот здесь как раз очень интересно остановиться на таком показателе, как средняя заработная плата по стране, поскольку именно с помощью него можно определить стоимость труда и доходы обычных граждан. Рассмотрим таблицу средней зарплаты по странах СНГ и некоторых странах мира в 2012 году.

Таблица 2.1

Средняя заработная  плата в странах мира в 2012 году

Как видно с данной таблицы, Россия все еще является страной с самой высокой средней заработной платой среди стран СНГ, на втором месте находится Казахстан, на третьем Азербайджан. Ну, а наименьшая средняя зарплата в Таджикистане.

Что касается стран Европы, то здесь лидируют скандинавские страны и Германия, в которых заработная плата немного ниже, чем в США. В странах восточной Европы наибольшая заработная плата в Чехии и Польше.

Заключение

В ходе выполнения курсовой работы в соответствии с поставленной целью и задачами можно сделать следующее заключение. Оплата труда была и остается одним из наиболее сложных вопросов изучения трудовой жизни, особенно когда приходится затрагивать проблему справедливости системы оплаты. Другая серьезная проблема состоит в том, чтобы найти подход к оплате, который бы создавал трудовую мотивацию и делал практически реализуемой политику равенства между полами.

Заработная плата - это материальное вознаграждение за труд, денежная оценка рабочей силы и непременное условие существования человека. С экономической точки зрения заработная плата представляет собой часть национального дохода (ВВП), поступившего в индивидуальное распоряжение работников с учетом количества и качества трудового фактора. Нами в работе рассмотрены две основные формы оплаты труда, которые применяют на большинстве предприятий, это: повременная заработная плата; сдельная заработная плата.

Значение системы оплаты труда состоит в том, что они являются механизмом регулирования трудовых отношений, так как основные принципы оплаты труда, заложенные в каждую из систем понятен как работнику, так и работодателю.

Как правило, на одном предприятиях для разных групп работников могут использоваться разные виды систем оплаты труда. Однако устоявшимися системами оплаты труда являются следующие три системы: тарифная система, бестарифная система оплаты труда, смешанная система оплаты труда.

Заработная плата в современных условиях России имеет определенные функции. По объективным причинам современное производство имеет коллективный характер, а средства производства принадлежать собственнику, который обязан и желает получать прибыль. Основная масса граждан имеет экономические причины продавать свою рабочую силу хозяевам капиталистам для получения средств к существованию, но с другой стороны только в труде человек способен реализовать себя.

Внутриличностные и внешние факторы создают заинтересованность человека к определенной деятельности. Система мотивации и оплаты труда определяются следующими факторами: человек осознает свои потребности; выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения; принимает решение о реализации этого способа; осуществляет действия по реализации, то есть трудиться (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия); получение вознаграждения; удовлетворение своей потребности.

Современный работник нуждается не только в средствах пропитания, но и в одежде, в уровне образования, современном комфортном жилье, в удовлетворении услуг, ставших необходимыми. Воспроизводственная цель оплаты труда обусловлена следующими факторами: уровень зарплаты должен обеспечивать воспроизводство; обеспечивает длительную трудоспособность; обеспечение семьи; обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.

Стимулирующая функция оплаты труда важна в первую очередь для хозяина производства, так как побуждать работника к повышению эффективности труда (к повышению производительности), к трудовой активности, к максимальной отдаче. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от личных трудовых усилий работника. Если отсутствует регулирование системы оплаты труда в зависимости от достигнутых каждым результатов труда, то у работников пропадает стимул к инициативе и трудовым усилиям, что превращает зарплату в потребительскую функцию.

Так как статус человека в системе социальных отношений и связей является для него важным, то работодатели устанавливают для работников разный трудовой статус - место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Размер заработной платы зависит от следующих критериев: экономической эффективности всего предприятия; экономической эффективности отдельных подразделений, где трудится работник; индивидуализированных критериев - личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т.п.

Статусная функция имеет много общего со стимулирующей, так ориентирует людей на более высокую ступень материального благополучия в зависимости продвижения в фирме, от должности, карьеры, соответствующей профессии.

Регулирующая функция заработной платы важна для всех участников рынка труда, так как создает баланс между работниками и работодателем. Регулирование размеров оплаты труда работников разных группы (дифференциация в оплате труда) трудящихся уравновешивает спрос и предложение рабочей силы.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.

На основании исследования рынка заработной платы в России на современном этапе можно сделать вывод, что в современных условиях России экономическая сущность оплаты труда заново приобретает свое значение. Последние 5 лет повышение заработной платы скорее носит номинальный характер, при этом компании четко распределяют выделенный на повышение бюджет, отдавая его наибольший процент ключевым сотрудникам.

Рынок заработных плат всегда был тесно связан с экономическими показателями, такими как уровень инфляции и рост ВВП страны, поскольку они оказывают прямое влияние на формирование бюджетов компаний. В последние 5 лет, в 2009-2013 годы, наблюдается снижение темпов роста ВВП в России, а это значит, что доходы компаний растут медленнее, соответственно и расходы, в том числе на персонал, не могут быть существенно увеличены.