Московский университет им. С.Ю.Витте
Кафедра Психологии и педагогики
Реферат
Тема: Трудовые конфликты
по дисциплине Конфликтология
Выполил: Шаманова Татьяна Александровна
Преподаватель: Климова Елена Юрьевна
Москва - 2019 г.
Содержание
Введение
1. Современный подход к трудовым конфликтам
2. Методы решения трудовых конфликтов
Заключение
Список литературы
Введение
Там, где есть человек, всегда есть конфликты, потому что они - постоянные спутники жизни и развития человечества. Конфликт - это и «пережиток варварской эпохи» (именно так его рассматривали в эпоху Возрождения гуманисты Т. Мор, Э. Роттердамский, Ф. Бэкон), и в то же время он был «естественным состоянием войны всех против всех» по И. Канту (XVIII в.), а также «позитивное явление в развитии общества» по Г. Гегелю (начало XIX в.). Гегель был сторонником сильной государственной власти, поэтому выступал против различных беспорядков в обществе, потому что считал, что именно они разрушают государственное единство.
На протяжении всей истории развития общественной и научной мысли, особенно начиная с конца XIX в., конфликты начали рассматривать как важнейший источник социальных изменений, как один из важнейших типов социального взаимодействия (социальные дарвинисты У. Самнер, Л.Гумилович, социологи Г. Зиммель, Э.Берджесс, Р. Парка). Вторая половина XX в. характеризуется повышением внимания к изучению конфликтов, что отражено в работах известных социологов Т. Парсонса, Э. Мэйо, Л. Козера, Р. Дарендорфа, А. Гоулднера, психологов и специалистов по управлению Дж. Г. Скотта, Р. Фишера и др. Эффективность деятельности организации зависит от многих условий. Одним из таких условий является психологическая подготовка руководителей по преодолению и предупреждению конфликтов во вверенных им трудовых коллективах. Основная цель данной работы - исследовать особенности управления конфликтами в трудовом коллективе в контексте их предупреждения и преодоления.
Задачи:
1. Рассмотреть современный подход к трудовым конфликтам.
2. Изучить методы решения трудовых конфликтов.
1. Современный подход к трудовым конфликтам
При рассмотрении конфликта как объективного явления мы исходим из того, что одним из фундаментальных законов философской науки является закон единства и борьбы противоположностей. Согласно этому закону, составные части всего находятся в постоянном взаимодействии между собой. Такое взаимодействие предполагает, как постоянное единство, так и постоянную борьбу (или конфликт), что и обеспечивает последовательность развития материи и общества [2], то есть конфликт вообще и трудовой конфликт в частности является формой взаимодействия его сторон (субъектов). Итак, любая конфликтная ситуация по своей сути является динамичным явлением, она влияет на состояние социальных систем, порождает в них изменения. Множество социальных конфликтов происходит в сфере правовых отношений, что порождаются функционированием различных юридических средств.
Социальный конфликт является противоречием, которое проявляется в столкновении различных участников общественных отношений. Он всегда обусловлен противоположностью или существенным различием в их интересах, целях, тенденциях развития.
Социальный конфликт заключается и решается в конкретной социальной ситуации в связи с возникновением социальной проблемы, требующей решения. Он имеет вполне определенные причины и своих социальных носителей, обладает определенными функциями, длительностью и уровнем остроты.
Отсюда, к сущностным свойствам конфликта следует отнести: наличие противоречий между интересами, ценностями, целями, мотивами, ролями субъектов - противоборство субъектов конфликта; негативные противодействия, эмоции и чувства в отношении друг друга.
Каждый участник конфликта должен сопоставлять свое поведение с существующими нормами права. Субъект конфликта вполне может стать впоследствии участником административного, гражданского или уголовного процесса как истец, ответчик, потерпевший, обвиняемый или свидетель. Конфликт приобретает правовой аспект, если объект конфликта затрагивает статус лица, его интересы или социальные ценности, которые могут быть урегулированы правом.
Например, в трудовом споре об увольнении имеют место трудовые правоотношения и поэтому все основные разногласия решаются юридическим путем.
Трудовой конфликт - это противоречие, проявляющееся в столкновении различных интересов различных участников трудовых правоотношений. «Что касается трудовых отношений, конфликт проявляется в различных взглядах работодателя и работника на установление и применение условий труда» [5, с.99].
Причинами возникновения конфликтов в сфере трудовых отношений могут стать самые разнообразные ситуации. Они могут возникнуть в результате неэффективного менеджмента, могут носить психологический оттенок в отношениях между работниками и работодателем.
Причиной споров могут быть и некоторые объективные факторы, которые оговариваются политическими, экономическими, а иногда и неудачными правовыми решениями, принятыми как на уровне государства, так и на уровне его субъектов, органов местного самоуправления.
Трудовые конфликты между сторонами трудовых правоотношений, которыми являются работодатель и работник могут возникать по самым разным поводам и на любом этапе развития трудовых отношений. Они могут предшествовать этим отношением или приходить им на смену.
Заметим, что трудовой конфликт имеет социальную природу, как и сама работа в системе социально-экономических отношений. Поэтому говоря о трудовом конфликте, следует отметить, что это понятие тождественно понятию «социально-трудовой конфликт».
Поэтому, социально-трудовой конфликт как особый вид социального конфликта, проявляется из-за столкновения двух или более разнонаправленных сил, интересов, взглядов по поводу социально-трудовых отношений и условий их обеспечения.
Иначе говоря, это стадия максимального развития противоречий между субъектами трудовой деятельности в трудовой или связанной с трудовой деятельностью сферах и представляет собой силовое динамическое воздействие, осуществляемое большим количеством индивидов, социальных групп на основе несовпадения интересов ценностей или нехватки ресурсов.
В процессе управления персоналом чаще всего возникают такие типы конфликтов [9, 6,7]:
- межгрупповые (интергрупповые), которые возникают между социальными группами, причем как внутри определенной организации, так и при ее взаимодействии с окружением (конфликт между двумя неформальными группами в одной организацией или конфликт между организацией и поставщиком или заказчиком)
- внутригрупповые - конфликты, возникающие внутри группы, в частности между конкретным лицом и группой (например, между новым руководителем и «старым» коллективом);
- межличностные (интерперсональные), которые возникают между двумя лицами (например, между двумя сотрудниками, между руководителем организации и его заместителем)
- внутриличностные (интраперсональные), которые возникают на уровне одной личности (например, на уровне непосредственного руководителя или конкретного сотрудника).
Все виды конфликтов в реальном времени могут часто сочетаться и имеют объектно-субъективную природу. Они обусловлены как внешними объективными факторами (экономической, социально-экономической ситуацией в обществе, состоянием развития отрасли, материальным обеспечением), так и внутренними, субъективными факторами (психологическими характеристиками участников конфликта, их нравственными ценностями, потребностями, взглядами, интересами, степенью толерантности в общении в коллективе и т.д.) [5, 11].
По причинам все конфликты можно разделить на несколько групп:
- конфликт ролей;
- конфликт желаний;
- конфликт норм поведения.
Конфликт ролей может возникать тогда, когда социально-политическая и экономическая ситуации обусловливают необходимость осуществления человеком несовместимых друг с другом социальных ролей, что требует от человека больших энергетических и временных затрат, а иногда и отказа от усвоенных им нравственных ценностей и норм (выживание с одной стороны и выполнение функций с другой стороны) [8].
Внутриличностные конфликты могут вызывать факторы, которые возникают из-за ошибочных действий руководства (например, руководитель требует от сотрудника выполнения двух разных задач).
Конфликт желаний возникает тогда, когда в сознании одного человека происходит столкновение нескольких желаний, например, стать идеальной матерью и достичь карьерного роста.
Межличностный конфликт (вертикальный) возникает тогда, когда руководитель выделяет среди коллег одного любимца, которому сходит все с рук, и постоянно внимательно относится к мелочам у других.
Межличностный конфликт (горизонтальный) возникает тогда, когда два сотрудника выполняют одну задачу, но один работает на полную отдачу, а другой работает без особых усилий или бездельничает.
Внутригрупповой конфликт ролей может возникать между формальными или неформальными группами, например, между творческими работниками и директором, который не стремится к новым изменениям.
Межгрупповой конфликт желаний может возникать при межличностной конкуренции.
Преодоление конфликтов в трудовом коллективе возможно только тогда, когда руководитель умеет эффективно влиять на ход конфликтов, а еще лучше - когда способен их предотвращать.
Умение распознать зарождение конфликта и заблокировать те обстоятельства, при которых он может возникнуть, а также устранить причины, которые провоцируют развитие конфликта является особой ценностью руководителя.
Конфликт характеризуется высоким энергетическим потенциалом и может выполнять как положительные, так и отрицательные функции в трудовом коллективе. Среди положительных функций конфликта можно определить следующие:
- способствуют самоанализу личности;
- обеспечивают осмысление своих потребностей, выделение между ними приоритетных;
- способствуют осознанию своих отношений с коллегами;
- способствуют самосовершенствованию;
- способствуют осмыслению различных жалоб и претензий;
- раскрывают различные взгляды на проблему;
- позволяют принимать эффективное групповое решение;
- объединяют людей по взглядам, интересам;
- дают возможность каждому высказать свое мнение;
- заставляют искать новые способы взаимодействия между членами коллектива для выполнения общих задач.
Но конфликты больше беспокоят из-за их негативного влияния на отношения и развитие коллектива организации:
- нарушают психологический комфорт в коллективе и у отдельных личностей;
- вызывают эмоциональную нестабильность, нервозность членов коллектива;
- нарушают систему коммуникаций и взаимоотношений между различными звеньями коллектива;
- мешают достижению общей цели;
- ослабляют групповое единство;
- подрывают авторитет не только индивидов, но и всей организации;
- становятся источником новых конфликтов;
- снижают работоспособность и эффективность выполнения заданий;
- повышают текучесть кадров;
- меняют приоритеты среди представителей коллектива;
- мешают нововведениям;
- могут приводить к кровопролитию и жертвам.
Ход конфликта в каждой конкретной ситуации будет зависеть от того, как отреагирует на него руководитель и сможет ли он эффективно им управлять.
Одной из важнейших и сложных проблем в управлении является управление конфликтами. Управление конфликтами предполагает выполнение следующих задач:
- применение руководством специальных способов и приемов профилактики возникновения конфликтов;
- поиски эффективных путей для решения существующих конфликтов.
2. Методы решения трудовых конфликтов
Решение конфликтов - это устранение полностью или частично причин, которые провоцируют конфликтную ситуацию. Успешное решение конфликтов предполагает [10]:
- признание существования конфликта, то есть признание участников и наличия противоположных целей;
- признание возможности переговоров, уточнение типа переговоров (с посредником или без него);
- согласование процедуры переговоров (определение сроков, места, процедуры ведения переговоров, начало совместной работы) уточнение круга вопросов, являющихся предметом конфликта;
- разработка вариантов решений (стороны при совместной работе должны разработать несколько вариантов решений с учетом затрат на каждый из них и с учетом возможных последствий)
- принятие согласованного решения; реализация принятого решения.
Основные направления решения конфликтов
1. Силовое решение - при таком варианте обе стороны направляют все свои усилия на достижение победы и угнетение соперника. Выражается в формах: борьба сторон, принуждение.
В таких случаях стороны могут пользоваться такими средствами: подрыв репутации, дискредитация, блокировка. В таких случаях руководитель организации должен не прибегать к сложным интригам, а использовать правомерные средства - перевод на нижестоящую должность или вообще - уволить с работы основных виновников.
2. Решение конфликта «по приговору» - принятие решения жеребьевкой, голосованием, арбитражным решением.