3. Кооперационное разрешение конфликта - участники конфликта работают совместно для поиска решения данной проблемы. Этого можно достичь следующими способами: посредническое решение, достижение компромисса, сотрудничество.
В основе любого конфликта лежит противоречие, что приводит или к конструктивным последствиям (например, к усилению групповой динамики развития коллектива), либо к деструктивным (например, к развалу коллектива). Основным источником конфликтных отношений, возникающих в коллективе, является несоответствие убеждений и поведения индивида моральным принципам и ожиданиям других его членов [3]. Конфликт имеет целый ряд характеристик: во-первых, противоположность конфликтующих сторон (эта противоположность должна быть выражена явно) во-вторых, в рамках конфликтного взаимодействия между участниками отсутствует коммуникация: они не только не слушают, но и не слышат друг друга; в-третьих, нарушение целостности группы, блокирование нормального функционирования всей социально-экономической системы предприятия.
Разногласия, возникающие между субъектами трудового права по поводу установления условий труда или заключения трудового договора, а также применения норм трудового законодательства, иногда называют трудовыми спорами. Но трудовые споры нельзя сводить только к разногласиям между отдельными работниками и работодателями.
Понятие трудовых споров значительно шире: оно включает и недоразумения между другими субъектами трудового права, например между трудовым коллективом и работодателем.
Кроме того, трудовые споры - это не просто разногласия между сторонами, а лишь те из них, которые переданы на рассмотрение соответствующему органу, то есть органу, уполномоченному государством принимать обязательные для сторон решения. Отсюда вывод, что не любой конфликт можно назвать трудовым спором. Далеко не каждый конфликт перерастает в трудовой спор.
Трудовой конфликт может «тлеть», а стороны не предпринимать никаких усилий по его решению. С другой стороны, субъекты трудового права могут решить свой конфликт добровольно, мирным путем, посредством переговоров и не допустить перехода возникающих между ними разногласий на стадию трудового спора, что рассматривается соответствующими юрисдикционными органами.
К тому же нельзя не учитывать чисто психологические факторы. Так, большинство работников, несмотря на недовольство неправомерными действиями работодателя, избегают обращения за защитой своих прав в компетентные органы, опасаясь негативных для себя последствий [6]. Иногда работники оказываются в таком состоянии, когда кроме требований общего личного характера, они осознают, что имеют право на получение от своих работодателей больших результатов своего труда, что в оценке их труда допускается несправедливость. Возникают недовольство существующим положением и, как следствие, разногласия между интересами работника и работодателя. психологический коллектив конфликт руководитель
«Трудовой конфликт - это несовпадение интересов сторон относительно установления или изменения условий труда. В данном случае отсутствует трудовое правонарушение, ущемление прав одной из сторон. Решение трудового конфликта возможно - и должно осуществляться с помощью примирительно-третейских процедур без обращения в юрисдикционные органы» [7, с.31].
Трудовой конфликт - это столкновение между работодателями и работниками по поводу установления и применения условий труда. Именно во время установления и применения условий труда возникают противоречия между субъектами трудовых отношений, происходит столкновение противоположных экономических и социальных интересов.
В данной ситуации речь не идет о нарушенном праве, о защите его путем признания и восстановления. Здесь наблюдается несовпадение интересов сторон. Решение трудового конфликта и спора должно происходить в установленном государством порядке.
Однако характер защиты интересов во время конфликта имеет неисковой характер. Законодательно закрепленный порядок разрешения конфликта должен заключаться в установлении определенных процедур, способствующих достижению сторонами согласования интересов и стремлений, выработке компромиссного, взаимоприемлемого решения.
Отметим, что характерным признаком неисковой формы защиты трудовых интересов сторон данных правоотношений является то, что решение конфликта осуществляют они сами. Предусмотренные законодательством примирительно-третейские процедуры и специально созданные органы призваны лишь способствовать сторонам в достижении компромисса, то есть в решении конфликта. «Вопрос разрешения трудовых споров является одним из основных правовых институтов трудового права, поскольку дает возможность защитить трудовые права работников, имущественные права собственника, сохранить социальный мир и согласие в обществе, создать благоприятные условия для развития общественного производства и обеспечения необходимых условий для роста благосостояния населения и государства в целом. Столкновение интересов сторон трудовых правоотношений нередко приводит к возникновению как индивидуальных, так и коллективных трудовых споров» [9].
Заключение
Обсуждение проблемы конфликтов побуждает сделать следующие выводы:
Таким образом, трудовой конфликт - это разногласие интересов и потребностей сторон трудового или коллективного договоров, которые они пытаются решить самостоятельно во время непосредственных переговоров. Трудовой спор - это разногласие интересов и потребностей сторон трудового или коллективного договоров, которые не были урегулированы ими во время непосредственных переговоров и переданы на рассмотрение в специально созданный для этого юрисдикционный орган.
Конфликты в коллективе могут выполнять как положительные, так и отрицательные функции. Преодолеть или предотвращать конфликты в трудовом коллективе возможно только тогда, когда руководитель умеет эффективно управлять конфликтами.
Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие на ликвидацию (минимизацию) причин появления конфликта, или коррекцию поведения участников.
Управление конфликтами включает конкретные виды деятельности:
- профилактика и предотвращение возникновения конфликта;
- диагностика и регулирование конфликта на основе корректировки поведения его участников;
- прогнозирование развития конфликтов и оценка их функциональной направленности;
- решение конфликта.
В процессе управления конфликтом выделяют конкретные виды воздействия: диагностика, прогнозирование, профилактика, предотвращение, ослабление, урегулирования, решение, завершение. Управление конфликтами может осуществляться на всех этапах его возникновения и развития.
Предотвращение возникновения конфликта предусматривает деятельность субъекта управления, направленную на недопущение возникновения конфликта и основывается на результатах их прогнозирования. Конфликты можно предотвращать, осуществляя эффективное управление социальной системой. Чаще всего используют превентивную форму предотвращения конфликтов.
Таким образом, трудовые конфликты могут либо способствовать сохранению существующей социально-экономической системы, либо способствовать ее разрушению.
Эволюция социально-трудовых конфликтов от собственно трудовых до политических свидетельствует о том, что они стали частью процесса распада административно-командной системы, в определенной мере катализатором, этого распада.
В социальной напряженности выражается потребность в обновлении, изменении существующей жизнедеятельности, и конфликт становится средством такого изменения.
Поэтому необходимо активизировать исследования в такой отрасли социологических, политологических, психологических, культурологических знаний, как конфликтология.
Итак, успешное решение трудовых конфликтов на предприятии требует понимания предмета конфликта, интересов сторон, вовлеченных в конфликтную ситуацию, а также владения совокупностью методов их решения.
Список литературы
1. Анцупов А. Я. Конфликтология в схемах и комментариях : учеб, пособие / А. Я. Анцупов, С. В. Баклановский. - 2-е изд., перераб. - СПб.: Питер, 2009. - 304 с.
2. Бестужев И.В. Социальный прогноз и социальное нововведение. // Социологические исследования. 2003. № 8. С.87-93..
3. Голобородько П., Щербак А. Г.. Формирование навыков деятельности по предупреждению и разрешению конфликтов в процессе профессионального образования будущих менеджеров. [Электронный ресурс] Режим доступа: http: // www, confcontact. com / Okt / 32 Golob.htm.
4. Гришина Н. В. Психология конфликта / Н. В. Гришина. - 2-е изд. - СПб.: Питер, 2008. - 544 с.
5. Ишмуратова А.Т. Конфликт и согласие Основы когнитивной теории конфликтов. - М.: Науч. Мысль, 1996. - 190 с.
6. Конфликтология: учебник / А.Я. Кибанов, И.Е. Ворожейкин, Д.К. Захаров, В. Коновалова; под ред. А.Я. Кибанова. - второй изд., Перераб. и доп. - М.: Инфра - М., 2009. - 302 с.
7. Лобанов П. А. Управление конфликтами в государственной гражданской службе Российской Федерации: автореф. дис. ... канд. социол. наук: 22.00.08 / Лобанов П. А.; РАГС при Президенте Российской Федерации. - М, 2009. - 25 с.
8. Ложкин Г. В., Седьмой С.В., Петровская Т.В., Киселева А. Г. Конфликты в совместной деятельности, - М.: Сфера, 1995.-95 с.
9. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации / У Мастенбрук. - М.: ИНФРА-М, 1996. - 256 с.
10. Мескон М. X. Основы менеджмента : пер. с англ. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М. : Дело ЛТД, 1994. - 702 с.
11. Прибыловский В. М. Социальные механизмы управления организационными конфликтами : автореф. дис. ... канд. социол. наук : 22.00.08 / Прибыловский В. М. ; Соврем, гуманитар, акад. - М., 2008. - 21 с.
12. Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. -М.: Юрист, 1996. - 208 с.
13. Управление конфликтами, изменениями и стресами// М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента/ Пер. с англ. - М.: Дело, 1992. - с. 516-562.
14. Шеллинг Т. Стратегия конфликта / т Шеллинг. - М.: ИРИСЭН, 2007. - 366 с.