Таким образом, можно сделать вывод, что система персонала предприятия носит не стабильный характер. Движение трудовых ресурсов носит естественный характер для такого типа компаний. В структуре фирмы преобладают мужчины, средний возраст сотрудников от 25- до 58. Около половины сотрудников имеют высшее образование, что свидетельствует о высоком потенциале персонала. Делая общий вывод по качественному составу работников, можно сказать, что большая часть давно трудится на предприятии, что является положительным фактором, в то же время предприятие обеспечено молодыми кадрами, что может положительно сказаться на работе предприятия.
Проведенный анализ помог выявить как положительные, так и отрицательные тенденции в развитии финансового состояния предприятия.
В процессе изучения деятельности предприятия было установлено, что возрастает потребность в квалифицированных кадрах, в связи с чем, повышаются требования к уровню образования при приёме на работу.
Штатный подбор новых сотрудников предприятия
производит специалист по кадрам, который находится в непосредственном
подчинении заместителя директора по идеологической работе. Оплата труда
регулируется следующими документами: штатным расписанием предприятия; контрактами,
заключенными с работниками; коллективным договором; положением об оплате труда.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Анализ теории и практики организации оплаты труда показывает, что в любом хозяйствующем субъекте сохранение баланса интересов возможно, если учитываются три аспекта мотивации - привлечения, удержания, стимулирования к эффективному труду.
размер заработной платы, наличие премий, бонусов, участие в прибыли;
статус компании, характер бизнеса;
название должности, круг полномочий и ответственности, возможность карьерного продвижения;
наличие корпоративной инфраструктуры (столовой, транспорта, средств связи, рабочей одежды);
состояние рабочих мест;
личные и деловые качества руководителя;
корпоративная культура, соблюдение трудовых норм, законопослушность.
У каждой категории работников свои приоритеты: так, для менеджеров высшего звена более значимы два последних фактора, для рядовых сотрудников - материальное вознаграждение.
Мотивация удержания основывается, как правило, на комплексе корпоративных мер, применяется также и предоставление сотруднику определенных индивидуальных условий при получении сигналов о его возможном уходе.
Строго говоря, использование компанией индивидуальных программ удержания работников свидетельствует об отсутствии у нее системы, позволяющей своевременно реагировать на повышение их профессионального уровня.
Именно такой подход мы наблюдаем в компании ОАО «Электростальский завод тяжелого машиностроения».
Несомненно, в процессе трудовой деятельности
компетентность работника повышается: он приобретает дополнительные знания,
опыт, осваивает новые технологии, способствуя тем самым и развитию компании.
Это - закон роста компетентности. Если работодатель игнорирует такую
закономерность, сотрудник подыскивает новое место, позволяющее ему реализовать
свои возросшие умения. Подобный стиль характерен для организаций, практикующих
“договорно-прецедентную” форму оплаты труда.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Антропов В.В. Опыт регулирования рынка труда в ФРГ// Труд за рубежом. - 2011. - №4.
2. Вишневская Н.Т. Проблемы и перспективы рынка рабочей силы // Мировая экономика и международные отношения. - 2009. - №8.
. Горина Е.Е. Инспекция по труду в современных социально-экономических условиях //Социально-гуманитарные знания. - 2010. - №2.
. Горина Е.Е. Исследование рынка труда: междисциплинарный подход // Современная экономика: проблемы, тенденции, перспективы. - 2011. - № 5.
. Горина Е.Е. Служба занятости как объект социологического анализа Труд и социальные отношения. - 2009. - №6. - С.125.
. Занятость населения в стихийной торговле и сервисе: экономико-социологическое исследование / Под общ. ред. С.В. Рязанцева; Ин-т социально-политических исследований РАН. - М.: Наука, 2011. - С.8.
. Комлев А.Л. Региональный рынок труда (проблемы и перспективы). - Волгоград: Издательство Волгоградского института экономики, социологии и права, 2010. - С.19.
. Михнева С.Г. Теория и методология системно-эволюционного исследования рынка труда: Монография /Науч. ред. Л.С. Шаховская. - М.: Высшая школа, 2012. - С.11.
. Плюснина Л.К. Занятость населения: теория, методология, управление. - Новосибирск: НГУЭУ, 2011. - С.6.
. Пошевнев Г.С. Управление занятостью: стратегия и практика. - Новосибирск: изд. НГЦЗН; ЦСА, 1996. - С.4.
. Четвернина Т. Российская служба занятости: деградация или ренессанс Человек и труд. - 2012. - №3. - С. 48-53.
. Годовой отчет о деятельности ОАО «Электростальский завод тяжелого машиностроения» за 2013 год.