Дипломная работа: Защита персонала организации от переманивания конкурентами на примере ПАО «Московский кредитный банк»
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
55
жательная работа и возможность продвижения по службе мотивируют 60,2% и
58,5% респондентов. В одинаковой степени мотивируют условия для повыше-
ния квалификации и моральное поощрение (по 56,1%). У 55,3% опрошенных
мотивирующим фактором являются социальные льготы и доплаты. Хорошие
отношения с коллегами и новые творческие задачи мотивируют в 53,7% и
51,2% случаях. Общая социально-экономическая ситуация в стране мотивирует
опрошенных в меньшей степени (45,5%).
Таблица 16
Степень влияния мотивирующих факторов на трудовую ак-
тивность респондентов, %
Факторы
Совершен-
но не дей-
ствует
Действует
незначи-
тельно
Действует
существен-
но
Действует
очень су-
щественно
1
Хороший заработок
8.13
21.14
50.41
20.33
2
Моральное поощре-
ние (благодарность,
грамота, звания)
13.82
30.08
46.34
9.76
3
Возможность про-
движения по службе
15.45
26.02
38.21
20.33
4
Меры администра-
тивного воздействия
(распоряжения,
приказы, наказа-
ния)
8.94
26.83
43.90
20.33
5
Социальные льготы
и доплаты
14.63
30.08
39.84
15.45
6
Интересная содер-
жательная работа
9.76
30.08
49.59
10.57
7
Новые творческие
задачи
9.76
39.02
40.65
10.57
8
Благоприятные
условия труда
8.13
26.83
49.59
15.45
9
Трудовой настрой
коллектива
5.69
18.70
55.28
20.33
10
Хорошие отношения
с коллегами
9.76
36.59
38.21
15.45
11
Условия для повы-
шения квалифика-
ции
13.82
30.08
39.84
16.26
12
Общая социально-
экономическая си-
туация
9.76
44.72
25.20
20.33
56
На руководителей существенное или очень существенное мотивирующее
влияние (в 80% случаях) оказывают моральное поощрение, благоприятные
условия труда и хорошие отношения с коллегами. Максимальное мотивирую-
щее влияние на специалистов оказывают трудовой настрои коллектива (82,6%),
хороший заработок (79,7%) и условия для повышения квалификации (69,6%).
Кассиров мотивируют в большей степени возможность продвижения по службе
(85,3%), социальные льготы и доплаты (82,4%) и хороший заработок (76,5%)
(Приложение 4).
В Приложении 5 представлена степень влияния мотивирующих факторов
на трудовую активность респондентов в зависимости от пола, возраста, уровня
образования и стажа. Существенное или очень существенное мотивирующее
влияние на мужчин оказывают хорошие отношения с коллегами и общая соци-
ально-экономическая ситуация в стране (по 100%), затем почти в одинаковой
степени отводится возможностям продвижения по службе, интересной содер-
жательной работе, новым творческим задачам и трудовому настрою коллекти-
ва. На женщин, в отличие от мужчин, существенное или очень существенное
мотивирующее влияние оказывают хороший заработок (79,4%), благоприятные
условия труда, меры административного воздействия (по 74,5%) и трудовой
настрои коллектива (72,6%). На работников с высшим образованием суще-
ственное или очень существенное мотивирующее влияние оказывают трудовой
настрой коллектива (75,7%), благоприятные условия труда и хороший зарабо-
ток (по 69.2%). Лиц со средне специальным образованием максимально моти-
вируют хороший заработок (85,7%) и условия для повышения квалификации
(78,6%). На респондентов более молодого возраста (до 29 лет) существенное
или очень существенное мотивирующее влияние оказывают хороший заработок
(91,9%), условия для повышения квалификации (90,3%), возможность продви-
жения по службе (83,8%). После 30 лет начинают максимально мотивировать
такие факторы, как хорошие отношения с коллегами, благоприятные условия
труда. На лиц старше 50 лет максимальное мотивирующее влияние (100%) ока-
зывают моральное поощрение, благоприятные условия труда и трудовой
57
настрой коллектива. На опрошенных, проработавших до 5 лет, существенное
или очень существенное мотивирующее влияние оказывают хороший заработок
(93,2%), трудовой настрой коллектива (84%), условия для повышения квалифи-
кации (85,7%) и возможность продвижения по службе (85,7%). При стаже рабо-
ты свыше 5 лет максимальное мотивирующее влияние начинают оказывать
благоприятные условия труда (84,6%), а при стаже свыше 10 лет влияние этого
фактора увеличивается до 95,2%, фактора «моральное поощрение» — до 100%.
Среди факторов, препятствующих работе с полной отдачей, респонденты
выбрали три наиболее значимых факторов. Первое место в ранге занял фактор
«напряженный режим работы» (89,4%), второе место — «отсутствие перспек-
тив профессионального и должностного роста» (67,5%) и третье место — «нет
связи между размером оплаты труда и результатами работы, квалификацией и
профессионализмом» (54,5%) (таблица 17).
Таблица 17
Распределение респондентов по факторам, препятствующим
работе с полной отдачей, %
Факторы
Руко-
води-
тели
Спе-
циа-
ли-
сты
Кас-
сиры
Всего
%
ранг
1
Низкая заработная плата
0.00
15.94
14.71
13.01
2
Нет связи между размером оплаты
труда и результатами работы, моей
квалификацией и профессионализмом
55.00
52.17
58.82
54.47
3
3
Отсутствие возможности самореали-
зации
75.00
8.70
17.65
21.95
4
Отсутствие перспектив профессио-
нального и должностного роста
65.00
62.32
79.41
67.48
2
5
Напряженный режим работы
90.00
85.51
97.06
89.43
1
6
Сверхурочные работы
15.00
43.48
14.71
30.89
7
Частые конфликтные ситуации
0.00
1.45
2.94
1.63
8
Существующий порядок контроля за
выполнением работы со стороны ру-
ководителя
0.00
20.29
8.82
13.82
9
Нет необходимости использовать в
полной мере мои интеллектуальные и
физические способности на работе
0.00
3.70
5.88
6.50
10
Другое (напишите)
0.00
1.45
0.00
0.81
58
Полученные результаты свидетельствуют о необходимости учета этих
факторов при организации труда персонала банка.
Известно, что наиболее очевидным психологическим результатом трудо-
вой мотивации является удовлетворенность трудом. Нами проведено изучение
общей удовлетворенности трудом и степени удовлетворенности различными
сторонами труда.
В результате проведенного анализа установлено, что 79,7% респондентов
полностью удовлетворены своей работой. Около 9% опрошенных не совсем
удовлетворены работой. 4,9% респондентов отметили, что не удовлетворены
трудом, а 6,5% затруднились ответить на этот вопрос. Наблюдается тенденция
к увеличению удовлетворенности трудом в последовательности «кассир-
специалист-руководитель», 58,8%; 84,1% и 100% соответственно (рисунок 7).
Рисунок 7. Степень удовлетворенности трудом респондентов, %
Удельный вес респондентов по полу, возрасту, уровню образования и
стажу работы, ответивших на вопрос «Удовлетворены ли Вы своей работой?»,
представлен в таблице 18.
59
Таблица 18
Распределение респондентов по квалификационному составу
и полу, %
Квалифика-
ция
Пол
Да
Не со-
всем
Нет
Затруд-
няюсь
Всего
Руководители
мужской
100.00
0.00
0.00
0.00
100.00
женский
100.00
0.00
0.00
0.00
100.00
Специалисты
мужской
100.00
0.00
0.00
0.00
100.00
женский
80.00
7.27
3.64
9.09
100.00
Кассиры
мужской
100.00
0.00
0.00
0.00
100.00
женский
57.58
21.21
12.12
9.09
100.00
В отличие от мужчин, только 75,5% женщин полностью удовлетворены
своей работой. Женщин ответивших «не совсем» — 10,8%, «нет» - 5,9%, «за-
трудняюсь» — 7,8%. В зависимости от возраста более удовлетворены своим
трудом респонденты. Полностью удовлетворены своей работой руководители,
как мужчины, так и женщины (по 100% в обоих случаях). Полностью удовле-
творены своим трудом мужчины, как специалисты, так и кассиры (по 100% в
обоих случаях). Среди женщин специалистов и кассиров, полностью удовле-
творенных своим трудом 80% женщин-специалистов и только 57,6% женщин-
кассиров. Среди категорично ответивших на этот вопрос «нет» были в основ-
ном женщины-кассиры (12,1%).
Степень удовлетворенности трудом респондентов представлена в таблице
19.
Таблица 19
Шкала общей удовлетворенности трудом респондентов, %
Шкала, %
Руководите-
ли
Специалисты
Кассиры
Всего
0
0.00
0.00
0.00
0.00
10
0.00
0.00
2.94
0.81
20
0.00
1.45
0.00
0.81
30
0.00
1.45
0.00
0.81
40
0.00
1.45
5.88
2.44
50
0.00
8.70
14.71
8.94
60
0.00
11.59
41.18
17.89
70
0.00
27.54
11.76
18.70
80
15.00
36.23
23.53
29.27
90
55.00
4.35
0.00
11.38
100
30.00
7.25
0.00
3.94
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/1506