Дипломная работа: Защита персонала организации от переманивания конкурентами на примере ПАО «Московский кредитный банк»
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
15
знаний, умений и навыков; наработанные связи и отношения, которые выстраи-
вал и поддерживал сотрудник с клиентами (и которые теперь предстоит восста-
навливать новому работнику); а также все его идеи о том, как можно было сде-
лать бизнес лучше
22
. Кроме того, не надо забывать, что на рынке все взаимосвя-
зано: когда из компании уходит ценный сотрудник, она не только проигрывает,
но и тем самым позволяет выигрывать конкурентам
23
.
Более того, потеря ценных сотрудников напрямую отражается на
эффективности компании и ее позициях на занимаемом рынке. Яркий пример: в
2006 г. крупнейшую мировую интернет-корпорацию «Yohoo!» в течение не-
скольких месяцев покинули трое ТОП-менеджеров (вице-президент по он-
лайн-продажам Роб Соломон, директор по национальным продажам Тони
Недеркатт и вице-президент по финансовым вопросам Гидеон Ю.)
24
. Это неза-
медлительно привело к резкому палению акций Компании на рынке.
Однако компания теряет силы и прибыль не только когда ее
покидает ТОП-менеджер, но и когда уходят молодые и талантливые специали-
сты, начинающие или опытные руководители.
Если сотрудник уходит с чувством обиды, раздражения, мести, то он мо-
жет проинформировать:
правоохранительные органы или налоговую инспекцию — о возможно
совершенных правонарушениях;
конкурентов — о неблаговидных поступках своих бывших коллег, или
же передать (продать) конфиденциальную информацию;
22
Разговор с дезертиром (когда сотрудник увольняется) [Электронный ресурс]. Режим до-
ступа: http://newbusinesslife.ru/archives/189. (Дата обращения: 12.02.2019).
23
Почему хорошие сотрудники уходят из компании и как их можно удержать [Электронный
ресурс]. Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/pochemu-horoshie-sotrudniki-uhodyat-iz-
kompanii-i-kak-ih-mozhno-uderzhat. (Дата обращения: 12.02.2019).
24
Комаров А. С. Персонал банка как объект потенциальных угроз экономической безопасно-
сти // В сборнике: Современнее научное знание: приоритеты и тенденции Сборник статей
Международной научно-практической конференции. 2018. С. 173.
16
криминальные структуры — о недостатках системы защиты, паролях
25
.
Кроме того, сотрудник может специально уничтожить необходимые фай-
лы на компьютере (например, по истечении некоторого времени после уволь-
нения сработает программа уничтожения нужных файлов), вынести неучтенное
оборудование
26
.
При организации противодействия рассматриваемой угрозе следует учи-
тывать две важные особенности, отличающие ее от других угроз по кадровому
направлению деятельности. Первой их них является невозможность примене-
ния карающих и низкая эффективность пресекающих методов противодействия
данной угрозе. Как правило, уходящий к конкуренту работник будет до по-
следнего момента скрывать свои намерения от работодателя и затем «поставит
его перед фактом». Трудовое же законодательство не предусматривает возмож-
ности применения санкций к работнику за инициативное досрочное расторже-
ние срочного трудового договора. Многие организации в такой ситуации ис-
пользуют сегодня расписки с обязательством хранить в тайне от нового работо-
дателя конфиденциальную информацию по прежнему месту работы, основыва-
ясь при этом на соответствующих положениях законодательных актов (напри-
мер, Закона «о коммерческой тайне»
27
). Однако доказать факт утечки конфи-
денциальных сведений и привлечь к ответственности сотрудника, ушедшего к
конкуренту, на практике почти невозможно.
Вторая особенность проявляется в практическом устранении службы без-
опасности организации от участия в противодействии данной угрозе. Основной
причиной успешной реализации рассматриваемой угрозы является недоволь-
ство сотрудника условиями своей трудовой деятельности у конкретного рабо-
25
Комаров А. С. Персонал банка как объект потенциальных угроз экономической безопасно-
сти // В сборнике: Современнее научное знание: приоритеты и тенденции Сборник статей
Международной научно-практической конференции. 2018. С. 174.
26
Исаенко А. П., Антонова А. О. Основные риски в работе с персоналом, связанные с дея-
тельностью ВТL-агентств // Экономический рост: проблемы, закономерности, перспективы.
Сборник статей III Международной научно-практической конференции. Пенза, 2019. С. 18.
27
Федеральный закон от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ (с изм. и доп.) «О коммерческой тайне».
17
тодателя
28
. Служба безопасности к этой проблеме никакого отношения не име-
ет, поскольку условия трудового найма находятся вне ее компетенции. Она мо-
жет быть подключена к решению рассматриваемой проблемы только в том слу-
чае, когда организация становится объектом кадровой агрессии со стороны
конкурента. В подобной ситуации служба безопасности обязана выявить кон-
кретного кадрового агрессора и предложить руководству адекватные меры воз-
действия на него (переговоры, угроза ужесточить уровень конкуренции на про-
фильном рынке, жалоба в соответствующую банковскую ассоциацию)
29
.
Случаи переманивания сотрудников других компаний в настоящее время
весьма распространены. У активно развивающихся компаний, функционирую-
щих на развивающихся рынках, постоянно возникает необходимость в новых,
высоко квалифицированных кадрах.
Защита компании от переманивания персонала конкурентами — необхо-
димая составляющая часть кадровой стратегии в части управления кадровой
безопасностью. В этой сфере важны как предупреждающие меры, целью кото-
рых является профилактика переманивания, формирование лояльности и при-
верженности персонала, так и меры борьбы с активными действиями конку-
рентов
30
.
Отметим, что борьба с переманиваем персонала – процесс достаточно
сложный. И здесь недостаточно даже самой эффективной системы мотивации
31
.
Ведь, абсолютной лояльности персонала достичь не только невозможно, но и
не желательно. Причем, задача стоит не в том, чтобы удерживать кадры, сни-
жать текучесть персонала. Цель мероприятий, направленных на борьбу с пере-
28
Бугров Е. В. Переманивание персонала конкурентами // Молодежный научный форум: об-
щественные и экономические науки. 2017. № 2 (42). - С. 75.
29
Пестрова Л. А., Рассказова Е. Е. Особенности технологий подбора персонала // В сборни-
ке: Актуальные проблемы современного общества и пути их решения в условиях перехода
к цифровой экономике материалы XIV международной научной конференции: в 4 частях.
2018. С. 321.
30
Комаров А. С. Персонал банка как объект потенциальных угроз экономической безопасно-
сти // В сборнике: Современнее научное знание: приоритеты и тенденции Сборник статей
Международной научно-практической конференции. 2018. С. 173.
31
Лояльность - понятие относительное? [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://eduardk.livejournal.com/5906.html. (Дата обращения: 12.02.2019).
18
маниванием персонала – удержать конкретных работников, особо ценных для
компании
32
.
1.2. Организация защиты персонала от переманивания конкурентами
Защита персонала от переманивания конкурентами – важнейший элемент
стратегии управления кадровой безопасностью. И здесь необходимы как упре-
ждающие противодействия, включающие профилактические методы, так и
адекватные ответы на угрозы, включающие создание и развитие блоков обеспе-
чения, формирующих условия для удержания персонала.
В борьбе за лояльность компании зачастую главным образом возлагают
надежды на систему оплаты труда, однако материальное стимулирование — это
лишь один из многих механизмов удержания кадров. Чтобы снизить текучесть
кадров, можно пересмотреть распределение работ
33
. Можно усилить лояльность,
повысив заинтересованность сотрудника участием в проекте или рабочей груп-
пе. Также можно принимать на работу сотрудников, которые не пользуются
большим спросом, а наиболее ценных специалистов отправить туда, где их не
будут постоянно искушать заманчивыми предложениями
34
. Можно объеди-
ниться с другими компаниями и разрабатывать коллективные планы развития
карьеры. Если же предотвратить потери невозможно, нужно адаптироваться к
ситуации: привлекать внешних подрядчиков, оптимизировать набор и отбор
кадров, стандартизировать должностные обязанности, проводить обучение ра-
ботников смежным профессиям и организовывать работу на основе кратко-
срочных проектов.
32
Сычева А. Уводить людей нормально, лишаться их самому — нет. [Электронный ресурс].
Режим доступа: http://www.zakon.kz/75688-uvodit-ljudejj-normalno-lishatsja-ikh.html. (Дата об-
ращения: 12.02.2019).
33
Косенков Д. Случаи открытого переманивания чужих сотрудников [Электронный ресурс].
Режим доступа: http://professionali.ru/Blogs/Post/22869062. (Дата обращения: 12.02.2019).
34
Ильина С. Как найти своих людей. Современные инструменты подбора персонала [Элек-
тронный ресурс]. Режим доступа: Источник: https://www.pro-personal.ru/article/1098122-18-
m12-kak-nayti-svoih-lyudey-sovremennye-instrumenty-podbora-personala. (Дата обращения:
14.02.2019).
19
Чтобы перейти к эффективной стратегии удержания сотрудников, в
первую очередь, признать, что ситуация изменилась: определяющее воздей-
ствие на карьерные перемещения сотрудников оказывает не компания, а рынок.
Компания может добиться того, чтобы работа в ней была комфортной и прино-
сила максимальное удовлетворение, устраняя проблемы, способные подтолк-
нуть людей к увольнению
35
. Однако, компания не в силах исключить влияние
рынка и изолировать свой персонал от тех выгодных перспектив, которые
предлагают конкуренты. Если раньше ставилась задача сократить текучесть
кадров, то в настоящее время - влиять на то, кто и когда уйдет
36
.
Определившись, каких работников нужно сохранить и на какой период,
можно задействовать определенные механизмы удержания. Каждая отдельная
программа должна учитывать ценность работника или группы работников для
компании и уровень спроса на таких специалистов на рынке труда.
Рассмотрим некоторые из механизмов удержания ценных работников в
организации с указанием достоинств и недостатков каждого из них.
1. Вознаграждение
Самое популярное средство удержания на сегодняшний день — денеж-
ные вознаграждения и льготы. Большинство компаний стараются приковать
наиболее ценных сотрудников «золотыми наручниками», предоставляя значи-
тельную долю компенсационного пакета в виде условных опционов и прочих
отложенных выплат
37
. Рекрутеры очень часто отпирают «золотые наручники»
«золотым приветствием», предлагая кандидатам высокие входные бонусы. В
результате средство удержания превращается в один из компонентов системы
35
Савина В. Укрощение работодателя [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://www.careerist.ru/укрощение_работодателя/article7874. (Дата обращения: 12.02.2019).
36
Зайцев А. Менеджерам нужны возможности для карьерного роста [Электронный ресурс].
Режим доступа: http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=6053. (Дата обращения: 12.02.2019).
37
Сиренко И. Силы и слабости «золотых наручников». [Электронный ресурс]. Режим досту-
па: http://www.companion.ua/articles/content?id=627. (Дата обращения: 12.02.2019).
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/1506