Дипломная работа: Защита персонала организации от переманивания конкурентами на примере ПАО «Московский кредитный банк»

Скачать файл

Заказать новую работу

Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам

вознаграждений, стимулируя скорее инфляцию заработной платы, чем долго-

временную лояльность сотрудников

Сегодня некоторые компании выплачивают надбавки «за востребо-

ванность» сотрудникам, обладающим редкими и крайне необходимыми для

фирмы специальностями

. Подобные выплаты — эффективный способ

удержать работника на критический период, например, такой, как конечная

стадия разработки важного продукта. Они прекращаются, как только ука-

занные специальности становятся более доступными на рынке или менее

необходимыми для работодателя.

Отсрочка выплаты, конечно, не гарантирует того, что новый сотрудник

проработает весь обозначенный период. Так или иначе, это не что иное, как еще

один вариант «золотых наручников», и конкуренты всегда могут их отомкнуть

с помощью адекватного «золотого приветствия».

2. Распределение работ

Чтобы удержать наиболее ценных специалистов на продолжительный пе-

риод, компании нужны более действенные механизмы, чем система вознаграж-

дений. К числу таких механизмов относится распределение работ

С помощью должностных инструкций можно регулировать и срок, в те-

чение которого сотрудник покинет организацию. Инвестиционные компании с

Уолл-стрит когда-то страдали от беспорядочных, непредсказуемых перемеще-

ний младших аналитиков. Компании справились с проблемой, обязав этих спе-

циалистов увольняться по истечении трех лет работы. Кроме того, благодаря

определенным срокам окончания работы в компаниях формируются четко

очерченные когорты, что облегчает обучение специалистов и совершенствова-

ние их знаний и навыков.

Косенков Д. Случаи открытого переманивания чужих сотрудников [Электронный ресурс].

Режим доступа: http://professionali.ru/Blogs/Post/22869062. (Дата обращения: 12.02.2019).

Бугров Е. В. Переманивание персонала конкурентами // Молодежный научный форум: об-

щественные и экономические науки. 2017. № 2 (42). - С. 75.

Сычева А. Уводить людей нормально, лишаться их самому — нет. [Электронный ресурс].

Режим доступа: http://www.zakon.kz/75688-uvodit-ljudejj-normalno-lishatsja-ikh.html. (Дата об-

ращения: 12.02.2019).

3. Индивидуализация работы.

Помимо корректировки работ с учетом потребностей отдельной катего-

рии сотрудников компании могут также приспосабливать их к нуждам отдель-

ных индивидуумов

Основываясь на полученных результатах и прибегнув к системе свобод-

ного выбора, используемой при предоставлении социальных благ, можно раз-

рабатывать индивидуальные трудовые контракты. Каждому сотруднику выде-

лят определенную сумму, которую можно будет потратить на развитие карьеры

или гармонизацию профессиональной и личной жизни. Размер этой суммы бу-

дет определяться ценностью данного работника для организации

4. Общественные связи.

Лояльность к организации может уходить в прошлое, но лояльность к

коллегам остается понятием актуальным. Способствуя налаживанию связей

между ключевыми сотрудниками, компания может существенно снизить теку-

честь особо ценных кадров. Формируя сплоченную команду для работы над от-

дельным проектом, вы повышаете вероятность того, что все занятые в нем со-

трудники останутся в компании до его окончания

. Оказывается, людям, кото-

рые без особых колебаний могли бы покинуть организацию, трудно бросить

своих товарищей. Создание рабочих групп имеет и еще один плюс: исследова-

ния показали, что участники таких групп больше заинтересованы в результатах

своей работы.

5. Размещение.

Крупные организации располагают еще одним действенным средством

для удержания кадров — предоставлением выбора места работы. Грамотный

Ильина С. Как найти своих людей. Современные инструменты подбора персонала [Элек-

тронный ресурс]. Режим доступа: Источник: https://www.pro-personal.ru/article/1098122-18-

m12-kak-nayti-svoih-lyudey-sovremennye-instrumenty-podbora-personala. (Дата обращения:

14.02.2019).

Косенков Д. Случаи открытого переманивания чужих сотрудников. [Электронный ресурс].

Режим доступа: http://professionali.ru/Blogs/Post/22869062. (Дата обращения: 12.02.2019).

Юрцвайг Д. Как сплотить идеальную команду [Электронный ресурс]. Режим доступа:

http://delovoymir.biz/2012/05/21/kak-splotit-idealnuyu-komandu.html. (Дата обращения:

12.02.2019).

подход к размещению разных групп сотрудников позволяет регулировать уро-

вень текучести персонала. Компании, занятой в сфере высоких технологий,

имеет смысл разместить отдел НИОКР где-нибудь в районе Кремниевой доли-

ны, что позволит его сотрудникам быть в курсе самых передовых разработок.

Неизбежно высокий уровень текучести в данном случае пойдет компании толь-

ко на пользу: он обеспечит массированный приток новых идей. Вместе с тем

такая текучесть кадров может стать губительной для долговременного исследо-

вательского проекта, участников которого разумнее разместить там, где навыки

разработчиков не будут пользоваться столь бешеным спросом, — например, в

какой-нибудь сельском районе. Конечно, время от времени люди станут поки-

дать компанию и там, но общий уровень текучести кадров будет несравненно

ниже

6. Наем.

Занимаясь подбором новых кадров, компании часто стремятся привлечь

специалистов, которых впоследствии будет очень трудно удержать

. Переме-

стив внимание на работников, способных выполнять необходимые функции, но

не пользующихся при этом особо высоким спросом, организация может защи-

титься от влияния рыночных сил.

7. Адаптация к условиям рынка.

И все же порой эффективного способа сохранить конкретного сотрудника

или группу сотрудников не существует

. Компании, постоянно нуждающиеся в

специалистах определенного профиля — например, для обеспечения работы

индивидуализированных систем, — оказываются в сложном положении. Часто

в таких случаях лучше всего отказаться от попыток сохранить кадры и перейти

к привлечению внешних ресурсов.

Бугров Е. В. Переманивание персонала конкурентами // Молодежный научный форум: об-

щественные и экономические науки. 2017. № 2 (42). - С. 75.

Елендо Е. Как привлечь и удержать молодых специалистов: мнение профессионалов //

Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). – 2013. - № 4. – С. 98.

Комарове Е. С. Управление кадровой безопасностью предприятия // В сборнике: Экономи-

ческая безопасность: концепция, стандарты Сборник научных трудов Всероссийской научно-

практической конференции. Под общей редакцией Л.Н. Родионовой. 2017. - С. 53.

Если на рынке много свободных специалистов определенного профиля,

можно сделать акцент не на удержании, а на рекрутировании персонала.

В то же время есть способы адаптировать организацию к высокой текуче-

сти кадров. Рационализация и стандартизация работ, а также обучение смеж-

ным специальностям снижают зависимость компании от поступков отдельного

сотрудника. Многие производители полупроводников решили проблему высо-

кой текучести операторов, сертифицируя последних для работы с разным обо-

рудованием и осуществляя их регулярную ротацию. Переход с индивидуализи-

рованных систем, пусть даже и оптимально приспособленных к нуждам компа-

нии, на более распространенные, типовые, также повышает шансы быстро

отыскать замену уволившемуся специалисту

Нейтрализовать негативное воздействие текучести кадров помогают и

информационные технологии, позволяющие сохранять информацию, которая

терялась бы с увольнением владеющих ею сотрудников

8. Сотрудничество с конкурентами.

Ожесточенная война за таланты приводит к тому, что компании подсо-

знательно вносят в подбор и удержание кадров элемент состязательности, —

это удерживает их от обращения за помощью друг к другу. Опыт, однако, дока-

зывает, что сотрудничество, пусть даже и между конкурентами — это один из

самых эффективных способов борьбы с нехваткой кадров

9. Стратегический рекрутинг.

Одна из причин активного переманивания кадров заключается в том, что

компании научились использовать рекрутинг для решения как тактических, так

и стратегических задач. Они нанимают опытных специалистов не только для

того, чтобы заполнить открывшуюся вакансию, но и для того, чтобы получить

Косенков Д. Случаи открытого переманивания чужих сотрудников [Электронный ресурс].

Режим доступа: http://professionali.ru/Blogs/Post/22869062. (Дата обращения: 12.02.2019).

Кравчук М. Ваши сотрудники – ваш успех. Как удержать лучших. [Электронный ресурс].

Режим доступа: http://www.nastol.ru/Go/ViewArticle?id=4427. (Дата обращения: 12.02.2019).

Ильина С. Как найти своих людей. Современные инструменты подбора персонала [Элек-

тронный ресурс]. Режим доступа: Источник: https://www.pro-personal.ru/article/1098122-18-

m12-kak-nayti-svoih-lyudey-sovremennye-instrumenty-podbora-personala. (Дата обращения:

14.02.2019).

экспертный потенциал, необходимый для быстрого выхода на новые рынки или

начала нового вида деятельности

. Смешение рынков бытовой и вычислитель-

ной техники, например, привело к тому, что представители этих отраслей стали

переманивать сотрудников друг у друга, стремясь обогатиться опытом конку-

рентов.

1.3. Современные технологии и зарубежный опыт защиты персонала от

переманивания конкурентами

Практика переманивания отдельных сотрудников и целых команд со-

трудников в настоящее время распространена как в России, так и в других

странах. Примеры крупных переманиваний целых команд в России представле-

ны в таблице 1

Таблица 1

Как переманивали команды в России

Переход

Подробности

2010 год. Переход команды

инвестиционного департамента

Банка «Союз» в «Связь-банк»

Из банка «Союз» за зампредом правления ушло

около 20 специалистов из разных отделов

2008 год. Переход инвестици-

онной команды из Дойче Банка

банк ВТБ

В инвестиционное подразделение ВТБ перешли

около 40 сотрудников Дойче Банка. Среди них

были аналитики, трейдеры, руководители не-

скольких департаментов.

2007 год. Переход команды

финансистов из компании «Ре-

нессанс Капитал» в компанию

«Атон»

Всего «Атон» собрал около 100 человек, среди

них начальник управления продаж и глава анали-

тического отдела.

Исходя из того, когда прошли эти переманивания, можно сделать вывод,

что данная проблема появилась достаточно давно.

Птеря ценных сотрудников напрямую отражается на эффективности ком-

пании и ее позициях на занимаемом рынке. Яркий пример: в 2006 г. крупней-

Комарове Е. С. Управление кадровой безопасностью предприятия // В сборнике: Экономи-

ческая безопасность: концепция, стандарты Сборник научных трудов Всероссийской научно-

практической конференции. Под общей редакцией Л.Н. Родионовой. 2017. - С. 53.

Перетягивание кандидата [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://michurinsk.

rabota.ru. (Дата обращения: 10.02.2019).

Горковенко Е.В., Платонова И. В. Угрозы кадровой безопасности организации // В сборни-

ке: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VIII меж-

дународной научно-практической конференции. 2015. С. 45.

Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/1506

Смотрите также:





Изложение содержания дела, по которому приняты судебные постановления
_1-тема-СтрМетал
_1966(~1
_files_materials_5053_prog.ntr
_Антонян Ю.М., Сексуальные преступления. Чикатило и другие
_РГР № 1 (2)