Материал: 5027

6

ний занимались разбором жалоб, ведением переговоров о «заключении трудовых договоров, общим контролем за деятельностью в области работы

скадрами на предприятии.

Врезультате этих изменений в 30 – 40 годы активно принимались законы, корректирующие и регулирующие трудовые отношения. Примером могут служить новые законы против всех видов дискриминации на рабочем месте, о социальных гарантиях наемным работникам, об охране труда и окружающей среды.

Входе становления служб управления персоналом возникали новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и т.п.

Вгоды Второй мировой войны важнейшими направлениями деятельности отделов кадров стали вопросы подбора и подготовки кадров, профессионального обучения.

Впослевоенный период быстрыми темпами развивались новые отрасли, предопределяющие научно-технический прогресс. Возросли масштабы, сложность и значение профессионального обучения внутри организации, а вместе с тем возросла и роль отдела кадров, управляющего этим процессом.

Однако бюрократический подход к управлению человеческими ресурсами тормозил развитие методологии управления человеческими ресурсами. Основное внимание в тот период было сосредоточено на юридическом

обеспечении системы трудовых отношений в корпорациях, разработку внутрифирменных стандартов и нормативов, регламентирующих организацию и оплату труда. В большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть и абсентеизм.

Впериод 50 – 60 годов развитие теорий и моделей мотивации труда оказали значительное влияние на практику управления. Большое внимание уделялось правовому обеспечению системы управления персоналом, что привело к необходимости разработки внутрифирменных нормативных и регламентирующих документов: стандартов предприятия, нормативов в области организации и оплаты труда. В виде экспериментов и внутрифирменных программ наблюдались меры нетрадиционных подходов к управлению человеческими ресурсами. Изменения коснулись форм кооперации труда, повышения качества трудовой жизни. В этот период формируется теория человеческого капитала, что явилось отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве.

В70 – 80- е годы кадровые службы Америки и Западной Европы преобразуются в службы человеческих ресурсов, основными функциями которых становится перспективное, долговременное планирование. Для этого периода характерным являлось утверждение гуманистического подхода

куправлению людьми. Гуманистический подход означал повышение ста-

8

той пособий по безработице, оказывали посреднические услуги по найму, вели статистику трудовой конъюнктуры, издавали бюллетени о состоянии местного рынка труда.

Вэто же время появились отделы кадров практически во всех организациях. Однако они выполняли функции, отличные от тех, которыми занимались аналогичные подразделения в странах с рыночной экономикой. Эту специфику определили три фактора общественной жизни этого периода: централизованное руководство народным хозяйством, политизация экономики и тоталитарная идеология.

Вэтих условиях организации теряли самостоятельность в решении многих важных вопросов.

Создание отделов кадров на предприятиях было подчинено, главным образом, одной задаче – найму рабочей силы. Поэтому и основная функция кадровой службы в то время состояла в приеме и увольнении работников. Наличие в прошлом достаточных трудовых ресурсов гарантировало успех

ввыполнении этой задачи. В то время в работе кадровых служб доминировали количественные показатели: столько-то принято, столько-то уволено. Естественно, работа кадровых служб рассматривалась как техническая деятельность.

Ведущей функцией отдела кадров на большинстве предприятий являлось делопроизводство. Выяснением причин текучести рабочей силы, проблемами адаптации молодежи, продвижением отдел не занимался. Квалификация работников отделов кадров также не позволяла им решать многие задачи на должном уровне.

По мере ослабления централизованной системы управления экономикой организации получили большие возможности решать новые задачи в области управления человеческими ресурсами. Это были вопросы формирования стабильного коллектива, укрепления его моральнопсихологического климата, воспитания членов коллектива и его руководителей. Основной функцией отдела кадров на предприятии становилась работа с кадрами по подбору и расстановке, по планированию и стабилизации коллектива.

Врыночной экономике выживание является важной задачей любой хозяйственной и коммерческой единицы и предприятия в целом. Эффективная кадровая политика становится гарантией жизнеспособности и процветания любой организации. В связи с этим меняется сам подход к работе с персоналом. Значительные изменения происходят в формах кадровой работы с сохранением содержания и основных направлений её деятельности.

Говоря вообще о глубинных изменениях в системе кадровой работы в настоящее время, следует выделить четыре группы факторов (табл. 1.1.1).

Становление и развитие кадровых служб имеет ярко выраженную направленность к усложнению и совершенствованию. В период своего становления служба носила черты второстепенного технического обслу-

9

живания производства. В настоящее время это один из важных участков работы по формированию эффективного трудового коллектива (табл.

1.1.2).

Таблица 1.1.1

Группировка факторов, вызывающих изменения в кадровой работе

10