Материал: 5027

11

Таблица 1.1.2

Влияние новых хозяйственных условий на направления кадровой работы

Основные вехи в истории развития кадровых служб предприятий тесно связаны с развитием организационного трудоустройства населения. Цыпкин Ю. А. описывает основные периоды истории развития государственной службы трудоустройства в нашей стране.

Вдекабре 1918 года вводится трудовая повинность, закрепленная в первом Кодексе законов о труде, организация и проведение которой возлагаются на отделы учета и распределения рабочей силы, созданные на базе

ивзамен бирж труда. Это позволяло решать следующие задачи: обеспечить учет и контроль занятости населения; преодолеть саботаж буржуазии путем привлечения её к общественному труду; комплектовать в кратчайшие сроки кадры важнейших предприятий, прежде всего оборонной промышленности.

В1921 – 1925 годах наблюдался массовый приток в города демобилизованных рабочих и крестьян, что способствовало росту безработицы (например, в 1922 г. насчитывалось 160 тыс. безработных, а в 1925 г. – уже 980 тыс.). В связи с этим в 1921 г. отделы по учету и распределению рабочей силы вновь преобразовываются в биржи труда, осуществляющие распределение уже не всего трудоспособного населения, а только безработных. Повышается роль профессиональной экспертизы граждан, рекомендаций с прежнего места работы, практических испытаний на производстве.

12

Реформа бирж труда 1925 г. отменила порядок обязательного найма работников только через органы по трудоустройству, что позволило сократить число мнимых безработных, освободить биржи от значительной статистической работы и обеспечить условия для профессионального отбора.

В1926 – 1932 годах расширяется сеть бирж труда (в 1927 г. их число достигло 281). С 1929 г. при биржах создаются общеобразовательные курсы для подростков, а внутри бирж – секции по найму подростков. Стало шире практиковаться территориальное перераспределение безработных.

В1930 году ликвидируется безработица в СССР и создаются первые отделы и управления кадров, на которые возлагаются снабжение народного хозяйства рабочей силой, планирование подготовки рабочих кадров и контроль за ней. Во всех промышленных районах организуются управления кадров, а в непромышленных – специальные органы по вербовке. Структура управления кадров включала следующие подразделения (секции): планирования кадров, городского рынка труда, сезонного рынка труда, подготовки рабочей силы, профотбора, профконсультации и проверки квалификации.

При управлении кадров образуются советы по рынкам труда, которые рассматривают и утверждают оперативные планы снабжения предприятий рабочей силой и планы её подготовки, распределения специалистов между предприятиями, организованного привлечения рабочей силы из деревни и др. Снова вводится порядок обязательного найма рабочих и служащих через управления кадров при органах труда, за исключением некоторых категорий (работники аппарата управления, работники, обслуживающие денежные и товарные ценности, работники, приглашаемые на работу в порядке перевода и др.).

В1933 году в соответствии с решением ЦИК, СНК и ВЦСПС специальные государственные органы по управлению трудоустройством устраняются. Наркомат труда СССР сливается с аппаратом ВЦСПС, и его обязанности возлагаются на профсоюзные органы. Распределением и перераспределением рабочей силы стали заниматься только хозяйственные органы, что не могло не отразиться на эффективности использования трудовых ресурсов, поскольку эти вопросы рассматривались в отрыве от других аспектов трудовых отношений. На всех предприятиях и в организациях создаются бюро найма и увольнения работников – прообразы современных кадровых служб, которые выполняют функции по учету и комплектованию кадров.

В1940 году в связи с обострением международной напряженности принимаются решения о запрещении самовольного ухода работников с предприятий и установлении порядка обязательного перевода с одних предприятий на другие по решению наркомов. В 1941 г. вводится трудовая повинность, а затем мобилизация трудоспособного населения для работы в оборонных отраслях промышленности. В этих целях создаются Комитет

13

по учету и распределению рабочей силы при СНК СССР и подчиненные ему бюро при Советах народных депутатов.

В1946 – 1953 годах вопросами подготовки рабочих, руководством организованного набора рабочей силы и трудоустройства населения занимается Министерство трудовых ресурсов, основной задачей которого являлось трудоустройство демобилизованных фронтовиков, а также населения, которое возвращалось в места своего довоенного проживания. После его ликвидации в 1953 г. вопросы перераспределения рабочей силы были рассредоточены между различными центральными и республиканскими органами государственного управления. Такое положение сохранялось до конца 60-х гг., когда в рамках республиканских государственных комитетов по использованию трудовых ресурсов (созданы в 1966 г.) была образована уже на иной правовой и организационной основе служба организованного трудоустройства.

В1969 — 1970 годах в городах организованы бюро по трудоустройству

иинформации населения. Государственный комитет Совета Министров

СССР по вопросам труда и заработной платы (создан в 1955 г.) преобразовывается во второй половине 70-х гг. в союзно-республиканский Государственный комитет по труду и социальным вопросам, при котором развиваются службы трудоустройства, осуществляющие свою деятельность на хозрасчетной основе. Как показали результаты работы этих подразделений, при организованном трудоустройстве в 1,3 — 1,5 раза повышается оперативность трудовых перемещений по сравнению с самостоятельным поступлением на работу, в 1,4 — 1,5 раза сокращается необоснованная сменяемость профессий работниками.

В1987 году создается государственная служба по трудоустройству, переобучению и профориентации населения, подразделения которой (центры в республиках, областях, крупных городах и бюро в районах) действуют за счет отчислений исполкомов местных Советов народных депутатов и средств, поступающих от предприятий по договорам.

Таким образом, органы по трудоустройству населения и кадровые службы предприятий и организаций на протяжении всей истории социалистического государства, сменяя и дополняя друг друга, занимались решением единой государственной задачи — обеспечением отраслей народного хозяйства необходимыми кадрами, а также реализацией права граждан на труд.

С развитием рыночных отношений в крупных городах, областных и районных центрах создаются биржи труда, службы (бюро) занятости населения, которые трудоустраивают и организуют переподготовку персонала. В последние годы широкое распространение получили различные фирмы, специализирующиеся по подбору персонала и другим видам услуг. Все это существенно влияет на развитие кадровых служб, позволяет им совершенствовать свою деятельность.

14

1.2. Зарождение и развитие теорий научного управления персоналом

Начало научного управления было положено Ф. Тейлором (1856 – 1915гг.), сделавшим научный переворот в организации труда и производства. Идеи его были настолько революционными, что вопрос о допустимости их практического применения был поставлен на заседании Конгресса США. Он доказал, что, используя его принципы, можно выполнять большой объем с меньшими затратами. Ф.Тейлор считал главной задачей менеджмента поиск и достижение наивысшей производительности труда рабочих. Труд, по его мнению, является главным источником эффективности. Главный критерий эффективности производства заключается в изменении себестоимости продукции.

Ф.Тейлор разработал и внедрил сложную систему организационных мер: хронометраж, инструкционные карточки, методы переобучения рабочих, плановое бюро, сбор социальной информации, дифференциация оплаты труда (успевающий дополнительно оплачивается, а лодырь – депремируется).

Система Ф.Тейлора предполагала строгое разделение управленческих и исполнительских функций. Ему принадлежит вывод о том, что работа по управлению – это определенная специальность и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего.

Ф.Тейлору приписывается открытие модели «экономического человека». Эта модель характеризуется тем, что основным стимулом для любого работника является высокий заработок.

Итак, базисными принципами тейлоровской модели труда являют-

ся: максимальное дробление производственных операций и упрощение трудовых функций; жесткое разделение управленческих и исполнительских функций; однообразие, монотонность, обезличивание и деперсонализация труда; механистическая трактовка предприятия, организации труда и места в нем человека. Предприятие уподобляется единой машине, в которой каждый “узел” (цех, отдел и т.п.) и “винтик” (работник) быстро и четко выполняет свои функции, не вмешиваясь в работу других “винтиков” и “узлов”. Работник должен точно, без инициативы выполнять задание. Типичным и широко распространенным проявлением тейлоровской модели производства стала конвейерная система. Научные работники Ф. Тейлора получили свое дальнейшее развитие в трудах Фрэнка и Лилиан Гилбрет, Г. Эмерсона, Генри Л. Гантта, а также наших соотечественников П. К. Гастева, О. А. Ерманского, П. М. Керженцева.

Генри Л. Гантт одним из первых в области менеджмента стал особо выделять человеческие ресурсы, настаивая на их чрезвычайно важной ро-

15

ли в производственном процессе. Он считал, что организация производства должна приспосабливаться к нормальным для рабочих условиям.

Фрэнк и Лилиан Гилбрет разработали основы микроэлементного нормирования. Они изобрели прибор микрохрометр, который в сочетании с кинокамерой позволял точно определить количество и состав движений при выполнении заданной операции. Им удалось выделить 17 основных движений (наиболее часто повторяющихся). Они назвали их треблингами. На их основе разработали единственный оптимальный метод труда при выполнении повторяющихся работ. Лозунгом их исследовательской работы был «единственный наилучший способ». Их труды – «Азбука научной организации труда», «Изучение движений».

Лилиан Гилбрет стала одним из родоначальников в исследовании по управлению персоналом. Она изучала проблемы научного подбора, расстановки и подготовки кадров.

Г. Эмерсон, американский организатор, разработал комплексный системный подход к организации управления. Основные его положения освещены в широко известной книге «Двенадцать принципов производительности». Их суть сводится к следующей последовательности: точно поставленные цели; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; оперативный, надежный, полный, точный и постоянный учет; диспетчирование; нормализация условий; нормирование операций; написанные стандартные инструкции; вознаграждение за производительный труд.

Cформированные в начале ХХ века принцип “научной организации труда» определили так называемый технократический подход к управлению персоналом. Его наиболее характерные черты заключаются в следующем:

-ориентация на индивидуального работника и его индивидуальную ответственность за выполнение своих функций;

-жесткое разделение труда. Выделение управленческого персонала и его ответственность за планирование, организацию труда и производства, действенность контроля. Производственный персонал несет ответственность за точность исполнения производственных установок и технологических заданий;

-приоритет индивидуальных форм организации и стимулирования труда над коллективными;

-проектирование рациональных приемов и методов труда по критерию минимизации времени на их выполнение;

-нормирование труда;

-приоритет экономического стимулирования над всеми другими видами;

-ориентация на авторитарный стиль управления.