16
Хотя разработанная Тейлором система представляет собой совокупность методов организации и нормирования труда и управления производственными процессами, отбора работников в соответствии с их способностями, в целом она чрезвычайно упрощает и ограничивает функции управления персоналом. Они сводятся к отбору преимущественно молодых, здоровых и добросовестных работников, их материальному стимулированию высоким заработком, авторитарному руководству, жесткому контролю за работниками.
Наибольших успехов в организации управления тейлоризм достиг в США и Японии.
Концепция административного управления базируется на положени-
ях, которые были разработаны Анри Файолем (1841 – 1925). Предприниматель, ученый, организатор – все это сочетал в себе один человек. В течение 20 лет он являлся директором-распорядителем крупного горнопромышленного и металлургического комбината.
Его знаменитые 14 принципов административной деятельности сводятся к следующему:
1.Разделение труда, цель которого повысить качество и количество производства при затрате тех же усилий.
2.Власть – право отдавать распоряжения и сила, принуждающая им подчиняться. Следствием власти является ответственность. Лучшая гарантия против злоупотребления властью со стороны крупного начальника – его личные достоинства и высокий моральный облик.
3.Дисциплина – это повиновение, усердие, деятельность, манера держать себя, внешние знаки уважения, проявляемые соответственно установленному между предприятием и его служащим соглашению.
4.Единство распорядительства (командования). Служащему может давать два приказания относительно какого-либо действия один начальник.
5.Единство руководства – один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель. Тело с двумя головами в социальном мире, как и в животном, – чудовище. Ему тяжело жить (не путать с единством распорядительства).
6.Подчинение частных интересов общим.
7.Вознаграждение персонала – это оплата исполненной работы. Она должна быть справедливой и, по возможности, удовлетворять персонал и предприятие, нанимателя и служащего. Поденная, поштучная, поурочная форма оплаты труда могут взаимно комбинироваться и давать важные варианты на основе введения премий, участия в прибылях, добавлений натурой, воздаяния заслуг и т.д.
8.Централизация – это явление естественного порядка; этот порядок состоит в том, что во всяком животном или социальном организме восприятия сходятся в одном центре: в мозгу или в дирекции исходят приказы, приводящие в движение все части организма. Проблема централизации и
17
децентрализации разрешается нахождением меры, дающей наилучшую общую производительность.
9.Иерархия – ряд руководящих должностей, начиная с высших и кончая низшими.
10.Порядок – материальный и социальный. Материальный порядок предусматривает определенное место для всякой вещи, и всякая вещь на своем месте. Социальный порядок определяет место по работнику и работник по месту. The right man in the right place. Это предполагает две трудные административные задачи – хорошая организация и хороший подбор персонала.
11.Справедливость. Для того чтобы поощрить персонал к исполнению своих обязанностей с полным рвением и преданностью, надо относиться к нему благожелательно; справедливость есть результат сочетания благожелательности с правосудием.
12.Постоянство состава персонала. Неустойчивость состава ведет к печальным последствиям. Текучесть является одновременно причиной и следствием плохого состояния дел и обходится очень дорого. Тем не менее смены в составе неизбежны: возраст, болезни, отставки, смерть нарушают состав социального образования. Подобно другим принципам принцип постоянства имеет свою меру.
13.Инициатива – могущественный стимул к деятельности – это возможность создания и осуществления плана. При прочих равных условиях, начальник, умеющий предоставлять инициативу своему персоналу, бесконечно превосходит начальника, не умеющего этого делать.
14.Единение персонала. В единении – сила. Не надо обладать никакой особой добродетелью для того, чтобы сеять раздор среди подчиненных: это может сделать каждый. Наоборот, надо обладать подлинным талантом, чтобы координировать усилие, стимулировать усердие, использовать способности всех и вознаграждать заслуги каждого, не возбуждая ничьих ревнивых подозрений и не нарушая гармонии отношений.
Здесь четко прослеживается идеология построения жесткой централизованной иерархической организации, в которой персонал должен проявлять инициативу и разделять цели руководства.
Заслуга А. Файоля заключается также еще и в том, что он выделил управленческие функции, разработал принципы построения структуры организации и управления производством. В понятие «управление» ученый включил шесть функций: производственную (техническую), коммерческую, финансовую, защитную (защита собственности и личности), бухгалтерскую, административную.
А. Файоль одним из первых классифицировал персонал промышленного предприятия и предложил специальные правила управления персоналом
ввиде должностных требований к руководителю.
18
Принципы управления, разработанные А. Файолем, выдержали проверку временем и до сих пор успешно применяются.
Концепция бюрократического управления человеческими ресурсами
В развитие методов управления человеческими ресурсами внес большой вклад немецкий социолог М. Вебер (1884 – 1920), который разработал концепцию бюрократии. Её характеристиками являются:
-разделение труда – специализация по задачам и деятельности, может иметь горизонтальные и вертикальные связи;
-иерархия – вертикальное распределение труда, при этом нижестоящий уровень контролируется вышестоящим;
-неперсональная роль. Роль есть функция, предписанная для выполнения. Функция определяется от лица, её выполняющего. Поэтому и называется неперсональной. Формальная обезличенность исполнения обязанностей повышает производительность за счет устранения личностных и эмоциональных факторов, поддерживает справедливость отношений между людьми, предотвращает конфликты;
-правила, достаточно общие, более или менее устойчивые, писаные или неписаные. Это дает возможность действовать безошибочно, просто, без лишних слов и четко;
-экспертиза, которая предполагает наличие экспертов, занимающих более высокие должности в иерархии, для оценки работы. Это позволяет производить найм на работу и продвижение в должности в соответствии с квалификационными требованиями, обеспечение зарплаты и статуса в зависимости от категории, квалификации и стажа;
-публичный офис (канцелярия или бюро), где собраны, регистрируются и сохраняются сведения об организации;
-лояльность каждого работника по отношению к организации, что не означает личной преданности руководителю.
По мнению многих исследователей, бюрократия душит организации. Система, основанная на бюрократических принципах, оказывается неспособной выполнять новые задачи.
Классический менеджмент в мире своих основателей создал систему управления, которая по значению своих принципов и методов может быть определена как культура управления. В практику управления была внесена принципиальная основа производственной демократии. Это нашло свое выражение в категории «персонал предприятия», определяющий пусть формальный, но единый статус для всех наемных работников, независимо от их положения в служебной иерархии. Модель М. Вебера, системы управления американских и европейских специалистов в определенной мере представляли целенаправленный подход совершенствования управленческой деятельности. В практической сфере это означало: укрепление функционального разделения труда, совершенствование организационных структур управления, четкую регламентацию деятельности руководителей
19
и подчиненных им работников, определенность в правах и обязанностях, приоритет профессионализма и практического опыта при выдвижении на руководящие роли. Личная инициатива, элементы самоуправления, инновационная активность ещё не рассматривались в качестве ценностных ориентиров совершенствования управления.
Рациональное управление связывалось с возможностью предельно упорядочить и регламентировать организацию, достичь долговременной стабильности и устойчивости её деятельности. Большое внимание уделялось административным методам управления, которые основывались на строгом распределении власти и отделении исполнительной деятельности от организаторской и контролирующей.
На рубеже 20 – 30-х годов в США стали формироваться предпосылки, приведшие позже к качественно иной ситуации. Назрела необходимость в поиске новых форм управления, более чутких к «человеческому фактору». В результате научного поиска и экспериментов сформировалась доктрина человеческих отношений, сменившая так называемый экономический под-
ход, основанный на жесткой регламентации и преимущественно материальном стимулировании.
Основателем и самым крупным авторитетом в развитии теории «человеческих отношений» является американский психолог Э. Мэйо (1980 – 1949). Суть его концепции заключается в том, что сама работа, производ-
ственный процесс имеют для рабочего меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение на производстве. После осуществле-
ния знаменитых Хоторнских экспериментов (в период с 1927 по 1932 гг.) в Америке начался психологический бум. Основная задача менеджмента этого периода – поставить себе на службу социальные и психологические мотивы деятельности, способности работников к групповому чувству, сплоченности действий.
Суть нового этапа состояла в том, что человек более не рассматривается как машина, ориентированная на получение дохода: происходит осознание и теоретическое осмысление того факта, что на производительность труда рабочих влияют и такие факторы, как психологический климат в коллективе, взаимоотношения между работниками.
Через 2,5 года проведения экспериментов на заводе «Вестерн электрик компани» Хоторн без дополнительных затрат производительность выросла на 40 %, прогулы сократились на 80 %, резко упала текучесть.
Мэри Паркер Фоллит (1818 – 1933) убедительно доказала целесообраз-
ность открытого общения с работниками.
Исследования Дугласа Мак-Грегора, посвященные отношениям человека к труду внесли свою лепту в концепцию человеческих отношений.
Концепция человеческих отношений перевернула воззрения руководителей на управление персоналом. Каждая промышленная организация стала рассматриваться как социальная система, подчиняющаяся не только
20
экономическим, но и социальным законам, а людей – не только как производственный фактор, но и как членов социальной системы. Функции руководителей стали подразделяться на экономические (максимальная прибыль) и социальные (создание и стабилизация эффективно работающих коллективов и групп).
«Школа человеческих отношений» с конца 50-х годов переросла в школу «поведенческих наук». Объектом её исследования была методология повышения эффективности отдельного работника, а не налаживание межличностных отношений.
Свое название школа получила от психологических терминов «бихейвиа» и «бихевиоризм» (поведение, наука о поведении).
Исходная предпосылка бихевиоризма заключается в необходимости изучения не сознания, а поведения человека. Согласно этой теории поведение представляет собой реакцию на стимул. Повторение положительных стимулов закрепляет положительную реакцию, то есть вырабатывает устойчивое поведение.
В управлении такой подход был перенесен на деятельность работника. Работающий человек, получая в качестве стимула хорошее вознаграждение (материальное или моральное), отвечает на него положительной реакцией – эффективной работой.
Начало новому течению положил Ч. Барнард, опубликовавший в 1938 г. книгу «Функции администратора». Рассматривая индивида как «стратегический фактор корпорации», Ч. Барнард считал, что организация держится только за счет усилий индивидов, а эти усилия возникают только в результате особых положительных для индивидов стимулов.
По его мнению, готовность человека работать, общая цель и обмен информацией являются основными элементами в организации (или согласованно действующей системе). Он видел в обмене информацией движущую силу, которая соединяет готовность человека работать и общую цель организации. И его один важный вывод: все действия по управлению должны быть направлены на создание так называемой организационной морали как фактора, противостоящего центробежным силам индивидуальных интересов и мотивов работающих в корпорации. Цель организационной морали – сочетание или совпадение кооперативных и индивидуальных компонентов организации.
Более поздними последователями школы поведенческих наук являются такие ученые, как Р. Лайкерт, Ф. Герцберг, Ю. А. Маслоу, Д. Мак-Грегор,
изучавшие проблемы социального взаимодействия, мотивации, власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организации и т.п. Считается, что развитие именно этих подходов привело к созданию в современных организациях особой управленческой функции, названной
«Управление персоналом». Её целью стало повышение благосостояния ра-