Материал: 5061

27

степени экстенсивного и интенсивного использования ресурсов. Например, общий резерв улучшения использования трудовых ресурсов предприятия может быть количественно оценён путём умножения коэффициента фактическо-

го использования фонда рабочего времени персонала на соотношение нормативной (или проектной) и фактической трудоёмкости продукции. На основе количественной оценки резервов (в относительных или абсолютных единицах) определяется эффективность мероприятии по их использованию.

1.4. СОЦИАЛЬНАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТРУДА

Под социальной эффективностью понимается результат воздействия изменений в организации труда на личность и межличностные взаимоотношения, т.е. на степень использования в процессе труда физических и умственных возможностей работников, на творческую активность, на устойчивые цели и мотивы поведения в процессе труда и общественной деятельности как отдельных личностей, так и трудовых коллективов.

Показатели социальной эффективности организации труда условно можно разделить на три группы, соответствующие её социальным целям.

1.Показатели, характеризующие работника как элемент производительных сил и как социально-активную личность.

2.Показатели отношения к труду.

3.Показатели отношения работников друг к другу.

В рамках указанных групп показателей одним из ведущих является социальное поведение и его модификации – трудовое, экономическое, организационное, функциональное, коммуникационное, производственное, демографическое, нормативное и девиантное. В них отражены свойства основных субъектов социальной жизни: личности, группы, коллектива. Социальное поведение можно понимать как процесс целенаправленной активности в соответствии со значимыми интересами и потребностями человека.

Разновидностью социального поведения является трудовая деятельность и трудовое поведение.

28

Трудовая деятельность – это жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемый людьми, объединёнными в организации.

Трудовое поведение — это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации. Это сознательно регулируемый

комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса. Это процесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающий определённый уровень личностной идентификации.

Структуру трудового поведения можно представить следующим образом:

•циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния;

•маргинальные (от лат. margmalis — находящийся на краю) действия и поступки, которые формируются в фазах переходного состояния от одного статуса в другой;

•поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;

•действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведённые в план устойчивых убеждений;

•акции, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств;

•спонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоциональным состоянием;

•осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;

•действия и поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения.

Следует различать следующие виды поведения:

Функциональное поведение. Это конкретная форма реализации профессиональной деятельности, определяемая технологией рабочего места.

29

Экономическое поведение. Поведение ориентируется на результат, количество и качество затраченных ресурсов.

Применительно к производственной и трудовой деятельности эффективность часто определяется как соотношение между затратами и результатом.

На экономическое поведение оказывает влияние ряд факторов: технических (использование новой техники и технологии), организационных (как улучшается организация производства и труда), социальноэкономических (влияния условий, содержание труда, его нормирование и оплата), социально-психологических (удовлетворенность трудом, мораль- но-психологический климат в коллективе), личностных (образовательный и культурный уровень работника), общественно-политических (это солидарность наемных работников, деятельность профсоюза и т. д.). Важным фактором, детерминирующим экономическое поведение работника, является его отношение к форме собственности.

Организационное и административное поведение. Его суть состоит в формировании позитивной мотивации членов трудовой организации.

Стратификационное поведение. Это поведение, связанное с профессиональной, трудовой карьерой, когда работник сознательно выбирает и реализует в относительно длительный промежуток времени путь своего профессионального или должностного продвижения.

Адаптивно-приспособленческое поведение. Оно проявляется в про-

цессе приспособления работника к новым профессиональным статусам, ролям, требованиям технологической среды и т. д. Такое поведение обнаруживает себя в фазе первичного вхождения работника в производственный процесс, коллектив, профессиональную среду.

Церемониальные и субординационные формы поведения. Они про-

являются на различных уровнях организационной иерархии, выполняя ряд функций. В частности, обеспечивают сохранность, воспроизводство и передачу значимых ценностей, профессиональных традиций, обычаев и образцов поведения, поддерживают устойчивость и интеграцию работников с организацией в целом.

30

Характерологические формы поведения. Это эмоции и настроения,

которые реализуются в поведении.

Деструктивные формы поведения. Это выход работника за пределы статусно-ролевых предписаний, норм и дисциплинарных рамок трудового процесса.

На трудовое поведение оказывают влияние различные составляющие

(рис. 1.4.1).

Рис. 1.4.1. Классификация мотивационного механизма регулирования трудового поведения

Важнейшим в группе социальных показателей является показатель «отношение к труду».

В процессе трудовой деятельности люди взаимодействуют друг с другом, образуя социальные отношения. Наиболее важными являются отношения человека к человеку и человека к труду, служащие определяющими признаками характера труда. Если взаимодействие человека со средствами производства формирует у него профессиональные способности и навыки, то отношение к труду и друг к другу – определённые социальные качества. Профессиональные способности и навыки в сочетании с физическими возможностями работников образуют главную движущую силу производства. Однако результат трудовой деятельности зависит не столько от уровня развития профессионального мастерства и физических возможностей, а от отношения человека к труду, которое может быть положительным, отрицательным и индифферентным. Оно оказывает огромное воздействие на