Материал: 5061
36
Вработе К. Т. Рубановой1 разработана методика количественной оценки отношения к труду. Автором предложены критерии объективных показателей отношения к труду (табл. 1.4.1).
Вкаждом из частных показателей (кроме дисциплинированности) выделены три критерия, соответствующие определённому уровню отношения
ктруду. Тот или иной рабочий может попасть лишь в одну из групп в зависимости от того, с какими критериями совпадают результаты его работы или проявления инициативы. Например, если рабочий перевыполняет норму выработки, имеет личное клеймо качества или сдаёт продукцию с первого предъявления, экономит материалы, в течение более длительного, чем это предусмотрено нормативом срока, эксплуатирует оборудование без ремонта, то результаты его работы определяют высокую степень добросовестного, ответственного отношения к труду.
Средний уровень соответствует реализации работником предъявляемых к нему обязательных (нормативных) требований.
Если рабочий не выполняет норм выработки, допускает брак, перерасход сырья и материалов, небрежно обращается с инструментом и т. п. – это свидетельство безответственного, недобросовестного отношения к выполняемой работе.
Определение критериев отношения к труду по признаку инициативности основано на эмпирических представлениях о типичных формах проявления общественной и трудовой активности работников предприятия. Эталоном для сравнения (высший уровень инициативы) служат самые разнообразные формы деятельности, в которых рабочий проявляет себя.
Дисциплинированность как показатель отношения к труду имеет только два критерия: есть нарушения или нет.
Количественная оценка уровня отношения к труду производится с помощью относительных показателей – коэффициентов, изменяющихся в пределах от 0 до 1,02. Высший уровень – единица (+ 1,0) соответствует показателям передовых рабочих, средний – (+ 0,5) отражает реализацию нормативных требований к рабочему, низший (0) – это показатели тех, кто
1Рубанова К. Т. Содержание и социальная эффективность НОТ при социализме. Изд-во ЛГУ, 1977.
2Данный способ рекомендуется всеми методиками определения уровня организации производства, труда и управления и широко используется на предприятиях.
37
допускает отступления от технологических стандартов, нормативов, нарушает дисциплину, не проявляет инициативы.
Уровень отношения к труду – величина, изменяющаяся во времени для одного и того же рабочего или коллектива. И различен в разных коллективах.
Таблица 1.4.1
Основные показатели количественной оценки отношения к труду
Укрупненный показа- |
Частные показатели и критерии отношения к |
Уровень отноше- |
|
тель-коэффициент |
|
труду |
нияктруду |
|
|
|
|
Добросовестность, Кдобр |
1. Выполнение норм выработки, Квыр: |
|
|
|
– выше среднего % в данном коллективе |
Высший |
|
|
– от 100 % до среднего%вданномколлективе |
Средний |
|
|
– ниже 100 % |
Низший |
|
|
2. Качество продукции, Ккач: |
|
|
|
– сдача продукции с первого предъявле- |
Высший |
|
|
ния, личное клеймо |
|
|
|
– |
продукция соответствует стандартам |
Средний |
|
– допускается отступление от стандар- |
|
|
|
тов, брак по вине рабочего |
Низший |
|
|
3. Использование сырья и материалов |
|
|
|
(предметов труда), Кмат: |
|
|
|
– экономия сырья и материалов |
Высший |
|
|
– |
соответствует нормативам |
Средний |
|
– перерасход сырья и материалов |
Низший |
|
|
4. Использование машин и инструментов |
|
|
|
(орудий труда), Кмаш: |
|
|
|
– |
безаварийный, длительный срок |
Высший |
|
службы |
Средний |
|
|
– |
соответствует нормативам |
Низший |
|
– простои, поломки по вине рабочего |
|
|
Инициативность, Киниц |
1. Участие в рационализации, Крац: |
|
|
|
– |
ежегодно подает рационализаторские |
Высший |
|
предложения |
Средний |
|
|
– |
иногда подает рационализаторские |
Низший |
|
предложения |
|
|
|
– |
не подает рационализаторские пред- |
|
|
ложения |
|
|
|
2. Участие в передовых починах, Кпоч: |
|
|
|
– |
выступает инициатором |
Высший |
|
– |
поддерживает инициативу |
Средний |
|
– |
не участвует |
Низший |
38
|
3. Оказание помощи в труде и передаче опы- |
|
|
та, Кпом: |
|
|
– всегда оказывает помощь, обучает |
Высший |
|
новичков, совмещает профессии |
Средний |
|
– иногда оказывает помощь, совмещает |
|
|
профессии |
|
Окончание табл. 1.4.1
1 |
|
2 |
3 |
|
– помощи не оказывает, не совмещает про- |
Низший |
|
|
фессии |
|
|
|
4. Участие в работе творческих и техни- |
|
|
|
ческих объединений, Корг: |
|
|
|
– член объединения, вносит предложения |
Высший |
|
|
по совершенствованию хозяйственной дея- |
|
|
|
тельности коллектива |
|
|
|
– член объединения, активность ниже |
Средний |
|
|
– не участвует в творческих объединениях |
Низший |
|
|
5. Участие в общественной работе, Кобщ: |
|
|
|
– |
имеет постоянные поручения |
Высший |
|
– |
выполняет отдельные поручения |
Средний |
|
– не участвует в общественной работе |
Низший |
|
|
6. Участие в соревновании, Ксор: |
|
|
|
– |
является лучшим в своей профессии |
Высший |
|
и т. д. |
|
|
|
– |
стремится быть лучшим в своей про- |
Средний |
|
фессии т.п. |
|
|
|
– |
не стремится |
Низший |
Дисциплинированность, |
Дисциплина работника, Кдисц: |
|
|
Кдисц |
– нет нарушений |
Высший |
|
|
– имеются нарушения (опоздания на ра- |
|
|
|
боту, преждевременный уход с работы, про- |
|
|
|
гулы, отказ от работы, появления на работе в |
|
|
|
нетрезвом виде и др.) |
Низший |
|
Исходная информация о работе содержит одиннадцать характеристик. Расчёт уровня отношения к труду в коллективе производится в следующей последовательности. Прежде всего рассчитываются отдельные частные коэффициенты (например, выполнение норм, использование орудий труда, участие в рационализации и т. п.). Затем отношение к труду оценивается тремя показателями: коэффициентом добросовестности (Кдобр), коэффициентом инициативности (Киниц) и коэффициентом дисциплинированно-
39
сти (Кдисц). И, наконец, эти укрупнённые оценки сводятся в интегральный коэффициент отношения к труду (Котн).
Расчёт коэффициентов несложен. За исключением коэффициента дисциплинированности, все частные коэффициенты (К) рассчитываются как средневзвешенные величины по формуле
К |
1 n1 0,5 n2 0 n3 |
|
n1 0,5 n2 |
, |
(1.4.1) |
п |
|
п |
|||
|
|
|
|
где п1 – число лиц, имеющих наивысшие показатели; п2 – число лиц, имеющих нормативные или средние показатели; п3 – число лиц, имеющие худшие показатели; п – среднесписочная численность работников подразделения.
Укрупненные показатели – Кдобр и Киниц – рассчитывается как среднеарифметическая соответствующих частных коэффициентов
|
К добр |
К выр |
К кач |
К мат |
К маш , |
(1.4.2) |
|
|
|
4 |
|
|
|
К иниц |
К рац |
К поч |
К пом |
К орг |
К общ К сор . |
(1.4.3) |
|
|
|
|
6 |
|
|
Коэффициент дисциплинированности рассчитывается по формуле
К дисц |
1 |
пнар , |
(1.4.4) |
|
|
п |
|
где пнар – число лиц, имеющих нарушения дисциплины.
Каждый из показателей (добросовестность, инициативность, дисциплинированность) одинаково значим, поэтому интегральный коэффициент отношения к труду рассчитывается как среднеарифметическая величина
К отн |
К добр К иниц К дисц . |
(1.4.5) |
|
3 |
|
Практическое значение определения Котн состоит в том, что сопоставление частных и укрупнённых показателей отношения к труду рабочих
40
различных цехов может быть использовано для оперативного анализа достигнутых результатов и выбора путей улучшения работы. Например, в обоих цехах предприятия весьма низок коэффициент инициативности. Это сигнал для поиска новых форм привлечения рабочих к управлению, развитию их творческой активности.
Различают идеальную (т. е. теоретически возможную) и реальную (фактическую) социальную активность.
Существует мнение, что социальная эффективность организации труда может быть определена только на основе данных, полученных в ходе кон- кретно-социологических исследований. Действительно, о мотивах личности, об его отношении к труду, к своему коллективу и т.п. можно узнать путем анкетирования или интервьюирования. Но многие объективные социальные показатели содержатся в отчетности организации.
2. СОДЕРЖАНИЕ МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА
Изменения техники и технологии производства требуют соответствующего изменения или совершенствования содержания организации труда. Кроме того, наука об организации труда обогащается новыми данными, возникает передовой опыт новых организационных решений.
Подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников. Без обеспечения определённого уровня умелости работника, без его профессионализма нельзя рассчитывать на сколько-нибудь эффективную деятельность на производстве.
Подготовке кадров должен предшествовать профессиональный отбор кандидатов на то или иное рабочее место. Однако задача профессионального отбора – определение пригодности человека к выполнению конкретной работы и подбор наиболее эффективных исполнителей и руководителей.
Подготовка рабочих для современного производства осуществляется через систему профессионально-технического образования и через обучение на производстве.