издается заместителями линейных руководителей и руководителями функциональных служб по кругу прав и обязанностей
Устное указание – по более мелким производственным вопросам
на уровне прорабов и мастеров, но и от руководителей более высокого ранга
Социальная психология – это совокупность социально-психологических методов управления (СПМУ) воздействий на межличностные и межколлективные связи с учетом привычек, чувств, мыслей, особых черт характера и темперамента в силу социально-экономических условий, действующих в обществе.
СПМУ решают две глобальные задачи:
Подбор сотрудников для совместной трудовой деятельности (Тип выполняемой работы должен соответствовать типу темперамента, психологическая совместимость)
Выработка таких способов воздействия на психику людей, которые обеспечивают достижение наивысшей производительности труда без ущерба здоровью работающего.
А также рациональный подбор состава работающих в подразделениях по полу, возрасту, темпераменту, уровню квалификации, опыту работы и др.;
обеспечение нормальных взаимоотношений между управленческим персоналом, инженерно-техническими работниками и служащими, отдельными бригадами и звеньями рабочих и т.д.;
выявление условий оптимального внедрения передовой техники и технологии производства, организации труда, разделения и кооперации труда рабочих;
выработка стиля руководства и дисциплинарной практики для повышения эффективности производства и улучшению взаимоотношений между членами коллектива;
использование психологических основ авторитета личности в коллективе для повышения управляемости;
создание условий, стимулирующих повышение общей культуры работников, активности, развития их общественных интересов;
обеспечение удовлетворенности работников содержанием труда, методами и формами материального и морального стимулирования.
СПМУ основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.); Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Две основные группы: социологические методы и психологические методы.
Социологические:
1)методы управления социально-массовыми процессами (регулирование движения кадров, плановая подготовка и распределение кадров; закрепление кадров, повышение престижа профессий и др.);
2)методы управления коллективами, органами, группами, внутригрупповыми явлениями и процессами (социальное планирование развития коллектива; методы повышения социальной и групповой активности, преемственность традиций и др.; благоприятный социально-психологический климат, творческая активность работников формируются в коллективе с помощью таких социальных методов, как пропаганда и внедрение положительного опыта, новаторство, наставничество и др);
3)методы управления индивидуально-личностным поведением (создание благоприятных условий труда для работников - оптимальная степень загруженности, ритмичность, наличие элементов творчества в труде и др.; надлежащая постановка воспитательной работы; создание благоприятного психологического климата в коллективе; сложившиеся традиции и др.
К психологическим методам управления относятся:
методы комплектования малых групп и коллективов (позволяют определить оптимальные количественные и качественные отношения между работниками с учетом психологической совместимости);
методы гуманизации труда (состоят во внесении элементов творчества в трудовой процесс, исключении монотонности (однообразия) труда, использовании психологического воздействия цвета, музыки и др.);
методы психологического побуждения (мотивации) (Достижению необходимой активности работника посредством убеждения, внушения, подражания (личный пример), вовлечения, оказания доверия, принуждения);
методы профессионального отбора и обучения.
Для сбора первичной социальной информации могут применяться различные социологические методы.
Наблюдение. Наблюдение представляет собой метод сбора первичной социологической информации об изучаемом объекте путем непосредственного восприятия и прямой регистрации событий (единиц наблюдения), значимых с точки зрения целей исследования.
Основное назначение метода: получить объективную информацию, доступную восприятию наблюдателя и регистрируемую в виде признаков (категорий), определить их повторяемость, типичность.
Объектом наблюдения выступают социальная общность, коллектив, группа, индивид, их состояние. Предметом наблюдения являются признаки, свойства, факторы деятельности наблюдаемого объекта.
Анализ документов. Метод систематического анализа документов - направлен на получение информации, значимой для целей исследования.
Основное назначение метода — извлечь содержащуюся в документе информацию об изучаемом объекте, зафиксировать ее в виде признаков, определить ее надежность, достоверность, значимость для целей исследования, выработать с ее помощью объективные и субъективно-оценочные характеристики и показатели исследуемого процесса.
Метод опроса. Опрос представляет собой метод сбора социальной информации об изучаемом объекте в ходе интервью или анкетирование социально-психологического общения социолога и опрашиваемого путем регистрации ответов на вопросы, заданные социологом, вытекающие из целей и задач исследования.
Основное назначение метода получить социальную информацию о состоянии (общественного, группового, коллективного, индивидуального) мнения, а также отраженную в сознании опрашиваемых информацию о фактах, событиях, оценках, связанных с их жизнедеятельностью.
Объектом опроса являются социальная общность, группа, коллектив, индивид. Предметом опроса выступает субъективно-оценочная информация, выраженная в мнении людей и характеризующая их социальное поведение, мотивы, ценностные ориентации, события и факты их жизни.
Экспертный опрос. Экспертный опрос – это разновидность опроса, в ходе которого опрашивают экспертов — специалисты в определенной области деятельности. Отличительная особенность этого метода состоит в том, что он предполагает компетентное участие экспертов в анализе и решении проблем исследования.
Основное назначение метода — выявление наиболее существенных, важных аспектов исследуемой проблемы, повышение надежности, достоверности, обоснованности информации, выводов и практических рекомендаций благодаря использованию знаний и опыта экспертов. Основные действующие лица при проведении процедуры экспертного опроса – это эксперт и модератор( проводит экспертные опросы)
Социальный эксперимент. Эксперимент представляет собой метод получения информации об изменении показателей деятельности социального объекта в результате воздействия на него заданных и контролируемых факторов (переменных).
Основное назначение метода заключается в выявлении информации о причинно-следственных связях между исследуемыми явлениями, их свойствами, в достижении нового, более точного знания о закономерностях, тенденциях социальных процессов. В отличие от метода наблюдения на основе данных эксперимента не только получают описательную информацию, но и дают объяснение связей, отношений, процессов.
Объектом эксперимента выступают — социальная группа, коллектив, личность (участники эксперимента). В эксперименте выделяют два вида объектов (единиц эксперимента): контрольные и экспериментальные группы.
Предметом эксперимента являются отношения и связи между свойствами изучаемого объекта и системой факторов (переменных), детерминирующих его социальную деятельность и поведение.
Социометрия (структурный анализ малых групп). Социометрический метод – это вид опроса, направленный на количественное измерение и анализ структуры межличностных отношений в малых социальных группах путем фиксации среди членов малой группы связей предпочтения в ситуациях выбора.
Объектом социометрического опроса выступает малая (контактная) социальная группа, члены которой находятся в устойчивом непосредственном взаимодействии друг с другом.
Предмет социометрического опроса – это, во-первых, во-первых, социометрическая структура группы, а во-вторых, социометрический статус отдельных членов группы.
Тестирование. Тест — стандартизированное, ограниченное по времени испытание. Он позволяет с заранее установленной степенью вероятности определить актуальный, существующий у человека в данное время уровень знаний, относительно устойчивые личностные свойства (в том числе умения и навыки), устойчивые черты поведения.
Социологическое исследование завершается анализом и обработкой полученных данных, получением эмпирически обоснованных выводов и рекомендаций.
Трудовой коллектив — это организованное объединение людей, направленное на достижение общественно значимых целей на производстве.
Такое объединение — это единый организм, который функционирует по сложнейшим социальным законам, в котором каждый человек занимает определенное место. Деятельность трудового коллектива нельзя представить как совокупность действий отдельных людей, хотя именно так она и осуществляется. Но даже в простейшем виде групповое действие нельзя рассматривать как простое механическое сложение действий отдельных субъектов.
Трудовой коллектив состоит из нескольких малых групп. Каждая группа выполняет определенные функции и занимает в технологическом процессе определенное место, она обладает некоторой обособленностью. Значение малых групп в трудовом коллективе определяется для руководителя тем, что они являются непосредственными проводниками и исполнителями целей коллектива. В процессе совместного труда группы прямо или косвенно связаны между собой. Поэтому для практики управления важны не только особенности группы, но ее связи и отношения с другими группами. Состав и отношения малых групп образуют структуру трудового коллектива. Знание закономерностей формирования и развития структуры трудового коллектива облегчает управление им. Отношения, как и люди, характеризуются разнообразием. Структуру трудового коллектива можно рассматривать и оценивать с разных позиций, по разным признакам. Наиболее часто структура трудового коллектива рассматривается с позиции отношений между отдельными группами. Отношения в трудовом коллективе могут протекать на формальном уровне (формальные или функциональные отношения) и на неформальном уровне (межличностные и групповые отношения). С этих позиций различают формальную и неформальную структуры трудового коллектива. В каждом коллективе существует сложное переплетение формальных и неформальных структур. Формальная (функциональная) структура Выполняя свои обязанности, работник вступает с другими членами трудового коллектива в официальные или формальные отношения, которые отражают профессионально-трудовую сторону жизни трудового коллектива. Группы, созданные по воле руководителя для совершения производственного процесса, являются подразделениями фирмы и называются формальными группами. Задачей формальных групп по отношению к фирме является выполнение конкретных задач и достижение определенных целей. На характер формальных отношений большое влияние оказывают индивидуальные особенности руководителя и членов трудового коллектива. Формальные группы и их отношения образуют структуру фирмы. Формальная или функциональная структура отражает сложившееся в трудовом коллективе разделение труда между отдельными группами или лицами в зависимости от деловых их других качеств. Формальная структура безлична. Она определяется служебными положениями, инструкциями, приказами, в которых определены права и обязанности каждого члена трудового коллектива, то есть определены должностные роли, которые должен выполнять каждый работник. Весьма важно, чтобы каждый член формальной группы четко знал свою должностную роль и стремился ее выполнить полностью, качественно и вовремя. На предприятии могут создаваться три типа формальных групп: 1) группы руководителей (командные группы). Группа руководителей — это руководитель фирмы или ее подразделения и его штаб; 2) группы исполнителей (рабочие группы). Рабочая группа — подразделения или группы, работающие над одним и тем же заданием и имеющие определенную самостоятельность в своем труде; 3) целевые группы (целевые комитеты). Целевая группа — комитет, который временно создается для заполнения пробелов существующих в организационных структурах. Взаимозависимые группы и их отношения образуют систему, которая эффективно должна работать как единый слаженный механизм. Чем лучше понимает руководитель, что же представляет собой группа, и знает факторы ее эффективности, чем лучше он владеет искусством эффективного управления формальными группами, тем больше вероятность того, что он сможет повысить производительность труда своего подразделения и фирмы в целом. Неформальная (социально-психологическая) структура Как только создан трудовой коллектив, он становиться также социальной средой, где люди взаимодействуют отнюдь не только по предписаниям руководителей. В силу разнообразия интересов работников трудового коллектива в нем независимо от формальной структуры образуются различные социальные группы, которые называют неформальными группами. Неформальная группа — это общность людей, как правило, в пределах до 7 человек, которые вступают в регулярные взаимодействия для достижения определенных целей. Неформальные группы возникают в результате более или менее длительного общения, основанного на взаимодействии работающих как личностей. Причиной существования неформальной группы является общность целей, интересов и склонностей людей, их взглядов, привычек, устремлений. Они образуются как на производстве, так и вне производства. Но для образования неформальных групп особенно благоприятна трудовая среда, где люди обычно собираются каждый день многие годы. Группы в 3-5 человек можно наблюдать "невооруженным" глазом. Например, перерыв в собрании. Люди группируются. Но группы больше 5 человек сохраняются 2-3 минуты. Потом кто-то отойдет, группа разделится, но все это происходит незаметно от самих людей (одному скучно, другого вызвали и т.п.). А 2-4 человека могут простоять долго. То же самое на вечеринках, в домах отдыха и т.д. Причина: эмоциональный ресурс и объем внимания человека ограничены по величине и времени. Поэтому он не может поддерживать длительные контакты более чем с 5 людьми одновременно. Неформальная группа характеризуется определенной социально-психологической общностью: чувством солидарности, взаимного доверия, помощи, защиты и т.д. В спонтанно возникающих (эмерджентных) неформальных группах имеется своя иерархия, свои лидеры и задачи. В них вырабатываются определенные правила, нормы поведения, которые создают порядок и режим функционирования неформальных групп. Групповые нормы и правила являются своеобразным регулятором внутригруппового поведения. Они нередко диктуют характер взаимоотношений подчиненных с руководителем, отношение к труду, участие в разных формах внегруппового общения. Неформальная группа может обладать огромным влиянием на своих членов (мнение, давление группы). Принадлежность к неформальным группам может дать людям психологические выгоды, не менее важные для них, чем получаемая зарплата. Как правило, в неформальной группе выделяется лидер. Лидером является лицо, которое ведет членов группы за собой, потому что обладает благоприятными для них качествами. Лидер неформальной группы не наделен административной властью, то есть он не имеет формального права распоряжаться и требовать исполнения. Но его влияние на членов неформальной группы может быть очень значительным. Неформальная или социально-психологическая структура трудового коллектива объединяет в себе ряд неформальных групп, которые образуются в нем вне компетенции руководства. Неформальные отношения между отдельными группами складываются и существуют независимо от служебной субординации людей на основе общности интересов, сходства характеров, психологической близости, симпатий и антипатий, общественного признания, авторитета. Неформальная структура трудового коллектива создается личными качествами его членов. Часто неформальные объединения оказывают сильное влияние на качество деятельности трудового коллектива и на его организационную эффективность. Чтобы успешно управлять трудовым коллективом, руководителю необходимо не только уметь анализировать межличностные отношения внутри группы, но также знать характер межгрупповых отношений (функциональных и личностных).