Материал: Адаптация персонала в организациях разных типов (Теоретические основы адаптации персонала в организациях разных типов)

ВВЕДЕНИЕ

Весьма важной задачей в бизнесе является построение такого механизма, при котором любая подсистема управления участок функционировал бы эффективно. С целью обеспечения результативно работы персонала организации необходимо создать атмосферу конструктивного сотрудничества, при которой каждый сотрудник заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Для создания такой атмосферы требуется уделять большое внимание процессу адаптации персонала.

Одной из главных задач в ориентированной на получение прибыли организации является обеспечение возможности располагать работниками в необходимом количестве и качестве в нужное время и на нужном месте. И существенная составляющая этого – введение персонала в организацию и коллектив. Адаптация новых сотрудников как элемент развития персонала – важная задача руководства и управления, однако на практике все же часто совершенно забытая руководством. Адаптация является одним из элементов системы управления организации и ее результаты в значительной мере влияют на эффективность всей системы. Несмотря на это, подчас адаптационным мероприятиям в организации уделяется минимум внимания, так как временные и организационные ресурсы отдела по управлению персоналом инвестируются преимущественно в развитие систем оценки и обучения.

В теории данный вопрос стал рассматриваться относительно недавно – не более 30–40 лет назад. В практике – еще позже: лишь небольшое количество работодателей осознают важность оказания помощи пришедшим в организацию эффективно и с наименьшими затратами, как психологическими, так и экономическими, войти в число сотрудников предприятия.

Актуальность темы исследования состоит в большой практической значимости эффективности управления процессами адаптации персонала для предприятия. Проблема адаптации персонала чрезвычайно актуальна, важна и необходима, особенно для молодых предприятий и организаций, где от правильно отстроенного механизма работы с персоналом зависит будущее компании.

В настоящее время процесс адаптации во многих организациях технологически не отработан, то есть, лишен четкого регламента и системы правил, определяющих, как должны решаться ключевые вопросы управления. В связи с чем, задача формализации данного процесса, приведения его к процедуре является в настоящее время актуальной, так как функционирование организации в рыночных условиях требует постоянного повышения отдачи от людей, работающих в организации.

Стоит заметить, что в научной литературе эта проблема представлена довольно широко. Роль адаптационных мероприятий в организации в настоящее время чрезвычайно высока. В качестве основных источников для данной работы были использованы работы Кибанова А.Я., Н.А.Володиной, В. Волиной, М.Латухи, С.А. Сопоева и др.

Цель работы – разработка мероприятий по повышению эффективности управления процессами адаптации персонала в ОАО «Газпром».

Задачи работы:

1. Изучить понятие и виды адаптации персонала

2. Рассмотреть теоретические основы адаптации персонала в организациях разных типов.

4. Проанализировать процесс адаптации персонала в ОАО «Газпром».

5. Разработать мероприятия по совершенствованию управления процессом адаптации персонала в ОАО «Газпром».

Объект исследования – ОАО «Газпром».

Предмет исследования – адаптация персонала в ОАО «Газпром».

В качестве источников выбраны работы вышеперечисленных авторов.

Для написания работы выбраны следующие надежные источники. Это, в первую очередь, учебники и учебные пособия таких авторов, как Веснин В. Р., Бухалков М.И., Волгин А.П., Кибанов А. Я., Брагина З.В. и др. Их труды рекомендованы министерством образования для изучения. Ряд учебных пособий был издан в вузах собственными преподавателями.

Из публикаций в СМИ в основном использованы статьи из следующих журналов. «Управление персоналом» - это издание выпускается уже давно и позиционирует себя как ведущее издание в области управления бизнес - процессами и человеческими ресурсами, системы компенсаций, подбора, оценки, проверки, мотивации и стимулирования персонала, преодоления оппортунизма и достижения лояльности персонала. На его страницах можно найти много практических советов. «Кадровик» и «Справочник по управлению персоналом» - ежемесячные специализированные журналы российской HR-практики, лидеры российского рынка изданий по управлению персоналом.

«Промышленная политика в Российской Федерации» - это рецензируемый журнал, который издается с 1999 г. Институтом экономики и управления в промышленности.

В целом эти источники можно считать достаточно надежными.

Наименее достоверными являются Интернет-источники, однако, сайты https://nauchforum.ru/, http://www.elitarium.ru/, http://intservis.ru/ являются довольно актуальными. Автором одной из работ с данных сайтов является довольно известный специалист - Oльгa Юрьeвнa Минчeнкoвa, доктор экономических наук, пpoфеccор кафедры мeнeджмeнта факультета эконoмики и управления Мocковского гуманитарного университета (МocГУ). «Научный форум» является проектом издательства «Международный центр науки и образования», проводит заочные студенческие научно-практические конференции с 2013 г., является рецензируемым.

В ходе исследования применялись такие методы как анализ источников и документов, методы включенного наблюдения, описания.

Структура работы: введение, три главы, заключение, список использованных источников, приложения.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ РАЗНЫХ ТИПОВ

1.1. Сущность и виды адаптации персонала

Важной задачей для компании является профессиональная адаптация работников к новому рабочему месту. После того, как фирма потратила время и деньги на поиск специалиста, ей невыгодно, чтобы сотрудник уволился в ближайшее время. Согласно статистическим расчетам, заметная часть принятых на работу сотрудников увольняется в течение первых 3 месяцев. Основной причиной является несоответствие ожиданий и реальности, а также сложный процесс адаптации [24, с.23].

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда [23, с.17].

Основными целями адаптации являются следующие:

• уменьшить стартовые издержки (дает возможность новому работнику скорее достигнуть общих стандартов исполнения работы)
• снизить испытываемые новым работником озабоченность /неуверенность/ и неопределенность
• сократить текучесть рабочей силы (если работник чувствует себя неумелым, то реагирует на это уходом с работы)
• экономить время руководителя и сотрудников по работе (неправильно сориентированный сотрудник требует помощи)
• развивать позитивное отношение к работе, реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой (ориентация помогает работнику соединять цели предприятия и свои собственные) [18, с.29].

Процесс адаптации характеризуется четырьмя сторонами:

• 1. Профессиональная. Овладение опытом, определение специфики работы. Любой новый работник проходит этап учебы, наставления опытного коллеги, инструктаж, консультации. В современных организациях используют ротацию – обучение на рабочем месте. Новый сотрудник короткое время работает на разных должностях, в разных подразделениях. Это помогает новичку быстро войти в курс работы коллектива и многому научиться.
  2. Психофизиологическая. Сотрудник приспосабливается к новому режиму труда и отдыха. Эта форма адаптации необходима для целей производственных предприятий со сложными технологиями, где есть риск получить травму. В офисах и других фирмах условия стандартные. Но новому сотруднику нужно время, чтобы привыкнуть к ритму и интенсивности работы, психофизическим нагрузкам.
  3. Социально-психологическая. Представляет собой благополучное вливание новичка в режим работы отдела. Он становится равноправной частью коллектива, вливается в зону эмоционального комфорта, положительно отзывается о взаимоотношениях между сотрудниками. Формы социально-психологической адаптации зависят от разных факторов: уровня образования, возраста, личных качеств.
  4. Организационная. Сотруднику показывают его рабочее место, его роль в деятельности и целях компании, готовность воспринимать новые правила [15, с.163].

По направлениям выделяют производственную и непроизводственную адаптацию. Последний критерий классификации является определяющим для более широкой подклассификации. Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы, приведенной А. Я. Кибановым (рис. 1) [12, с.16].

По уровню адаптации выделяют также первичную – когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии; и вторичную адаптацию – при последующей смене работы [21, с.211].

Благоприятное прохождение ряда этапов гарантирует быстрое привыкание к рабочим нагрузкам и повышение производительности труда работника:

1. Оценка степени подготовки нового работника. Этот этап включает ознакомление с коллегами, правилами поведения, особенностями предприятия. Подготовка специалиста и опыт работы на аналогичной должности минимизирует срок адаптации работника.
2. Ориентация – ознакомление работника с будущими обязанностями его должности и выдвигаемыми требованиями.
3. Действенная адаптация. Привыкание сотрудника к своему рабочему статусу. Это этап, когда новичку нужна поддержка, оценка эффективности работы, налаживание отношений в коллективе.
4. Функционирование – последний этап адаптации. Преодоление проблем в коллективе и изучение должностных обязательств [14, с.41].

Рис.1. Классификация видов адаптации

Профессиональная адаптация может проявляться в разных видах, которые зависят от личных особенностей сотрудников и условий труда:

1. Отрицание. Работник активно показывает свое несогласие с традициями предприятия. Его ожидания противоречат действительным событиям, он увольняется в первые месяцы после приема на работу.
2. Конформизм. Готовность полностью принять традиции, нормы, правила предприятия. Таких работников обычно большинство в коллективе.
3. Мимикрия. Следование второстепенным правилам и нормам и непринятие основных. Такие работники в любой момент согласны покинуть работу на фирме.
4. Адаптивный индивидуализм. Уважение главных ценностей и традиций предприятия, но несоблюдение второстепенных норм. Работник хорошо трудится, но оберегает свою индивидуальность [7, с.41].

Задача – зачисление новичка ко второму или четвертому виду профессиональной адаптации, выявление работников, которые не принимают основных правил фирмы.

Итак, адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

1.2. Особенности управления адаптацией персонала в организациях различенных типов

Проблемами адаптации занимается ряд работников из разных подразделений. Среди них инспектор отдела кадров, линейный руководитель, иные сотрудники. Главная их цель – сделать процесс адаптации и приспособления работников к организации как можно более коротким и безболезненным. Заметим, что осуществление процессов как первичной, так и вторичной адаптации в целом не отличается существенными особенностями, то есть все мероприятия схожи друг с другом и выглядят таким образом [27, с.110].

Процедура адаптации непосредственно начинается в отделе управления персоналом при приеме и оформлении на работу. Менеджер кадровой службы проводит специальную беседу, где в общих чертах знакомит с предприятием, отделом или подразделением, где надлежит работать новичку. Далее он провожает нового сотрудника на его непосредственное рабочее место и знакомит с руководителем. Тот же, в свою очередь, знакомит его с коллективом, с коллегами по трудовой функции, с рабочим местом [27, с.111].

По своему усмотрению начальник или менеджер кадровой службы может прикрепить к новичку наставника из числа более опытных и заслуженных работников. Как правило, далее в течение одного месяца руководитель периодически проводит беседы с новым сотрудником, выясняя трудности, которые у него возникают, его успехи, и дает полную и систематическую оценку его работы. Контроль за данным процессом адаптации со стороны кадровой службы не проводится. В отдельных организациях выдают специальные брошюры с описаниями того либо иного вида производства, рабочего места, профессии либо должности [18, с.53].

При организации научно обоснованной системы управления адаптацией исходят из целей и задач организации (рис. 2) [10, с.207].

В больших корпорациях и организациях обязательно нужно иметь специалистов, которые бы управляли персоналом, или даже небольшое подразделение, которое будет заниматься профессиональной адаптацией работников. Штат такого подразделения должен состоять как минимум из двух человек: профконсультанта (профессиональная ориентация) и менеджера по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников). В осуществлении процесса адаптации непосредственное участие принимают линейные руководители [8, с.114].