Дипломная работа: Актуализация кадровой стратегии организации (на примере ООО "ПСК "Вектор" г. Оренбург)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ..................................................................................................
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И
РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ .................
9
1.1 Понятие системы управления персоналом ............................................
9
1.2 Сущность формирования и реализации кадровой стратегии
современной организации ............................................................................
18
1.3 Структурные элементы кадровой стратегии .........................................
24
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИООО «ПСК «ВЕКТОР» Г.
ОРЕНБУРГ .....................................................................................................
33
2.1 Общая характеристика предприятия .....................................................
33
2.2 Кадровый анализ ....................................................................................
39
2.3 Оценка формирования и реализации кадровой стратегии
предприятия.....................................................................................................
44
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ
СТРАТЕГИИ ООО «ПСК «ВЕКТОР» Г.
ОРЕНБУРГ.....................................................................................................
53
3.1 Мероприятия по систематизации аттестации персонала .......................
53
3.2 Мероприятия по совершенствованию обучения персонала ...................
57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ .............................................................................................
62
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ......................................
66
ПРИЛОЖЕНИЯ ............................................................................................
70
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Качество управления персоналом,
организационной коммуникации, стилей и методов руководства оказывает
непосредственное влияние на стратегию развития предприятия, а также на
функционирование процессов управления персоналом: подбора и приема на
работу, развития, оценки, компетенции.
Значение стилей и методов в управлении возрастает по мере
увеличения уровня информатизации современных организаций и ускорения
перемен во внешней среде их деятельности, поэтому повышение их
эффективности является важным источником конкурентного преимущества в
современном мире.
Уровень сервиса на предприятиях напрямую зависит от уровня
подготовки и практического опыта персонала, поэтому для устойчивого
развития предприятий необходимо формирование эффективной кадровой
стратегии, системы управления персоналом.
Степень разработанности проблемы. Процессы формирования
кадровой стратегии и управления персоналом в той или иной степени
рассмотрены в ряде научных исследований, например: в научных трудах,
раскрывающих содержание управленческой деятельности (Ю.М.
Плотинский, Г. Саймон, В.Г. Игнатова и др.); в современных публикациях,
посвященных изучению проблем кадровой стратегии, управления
человеческими ресурсами и коммуникаций (А.Л. Анцупов, А.А. Яковлев,
Г.В. Бороздина и др.).
Следует отметить, что вопросы эффективности управленческой
деятельности представлены в современной теории управления:
- психологические аспекты эффективного менеджмента в условиях
управления в той или иной степени рассмотрены в научных трудах А.Н.
7
Леонтьева, Е.А. Климова, Г.С. Никифорова и др., раскрывающих содержание
профессиональной деятельности;
- социальные и нормативно-правовые аспекты управления персоналом
представлены в трудах Н.В. Кузьмина, А.Н. Сухов, В.Д. Шадриков и др.;
- в исследованиях, посвященных формулировке требований к
профессиональной компетентности и корпоративной культуре (В.И. Андреев,
В.И. Ерошин, Ю.А. Конаржевский, В.Ю. Кричевский, А.Е. Марон, А.И.
Осьминина, Ю.А. Самсонов, Л.И. Фишман и др.);
- в современных публикациях, посвященных изучению
психологических проблем управления человеческими ресурсами (А.Л.
Анцупов, М.И. Дьяченко, А.К. Маркова, В.В. Козлов, A.B. Карпов, А.И.
Пригожин, и др.);
- в исследованиях, раскрывающих содержание профессиональной
пригодности и профессиональной компетентности (А.Д. Глоточкин, K.M.
Гуревич, В.Л. Марищук и др.), которые в своих работах искали и
прослеживали факторы, влияющие на результативность деятельности
человека, на характер и уровень его социальной активности.
Объект исследования – ООО «ПСК «Вектор».
Предмет исследования – направления повышения эффективности
системы управления персоналом ООО «ПСК «Вектор».
Гипотеза исследования - актуализация кадровой стратегии ООО «ПСК
«Вектор» на основе предложенных мероприятий в направлении аттестации и
обучения кадров повысит эффективность системы управления персоналом на
предприятии.
Цель исследования – поиск путей повышения эффективности кадровой
стратегии в ООО «ПСК «Вектор».
Задачи исследования. Для достижения поставленной цели необходимо
решить следующие задачи:
- охарактеризовать понятие системы управления персоналом;
8
- изучить сущность формирования и реализации кадровой стратегии
современной организации;
- описать структурные элементы кадровой стратегии;
- дать общую характеристику предприятия;
- провести кадровый анализ;
- проанализировать кадровую стратегию
- предложить мероприятия по систематизации аттестации персонала;
- предложить мероприятия по совершенствованию обучения персонала.
Методы исследования: анализ, системный подход, анализ документов,
наблюдение, опрос, графический, табличный и др.
Научная новизна исследования состоит в разработанных подходах к
актуализации кадровой стратегии предприятия на основе аттестации и
обучения персонала.
Практическая значимость исследования в том, что предложенные
автором мероприятия возможно внедрить в исследуемом ООО «ПСК
«Вектор» с целью повышения эффективности системы управления
персоналом.
Структура исследования: введение, три главы, заключение, список
использованной литературы, приложения.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И
РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие системы управления персоналом
Все компании характеризуются целостностью системы хозяйствования.
Компания также может быть рассмотрена в качестве совокупности составных
элементов или подсистем. Все они имеют тесную взаимосвязь между собой.
Управление персоналом является одной из главных подсистем
1
. В последнее
время все более концептуальную значимость занимают вопросы качества и
эффективности управления персоналом организации, что является
основополагающим фактором ее стабильного и устойчивого развития. Опыт
управления человеческими ресурсами в пределах одного предприятия,
который был накоплен в развитых странах, безусловно, определяет все
преимущества потенциала работников, в частности интеллектуальный,
организаторский, творческий и другие аспекты
2
.
Также, стоит отметить, что для большей части отечественных
субъектов хозяйствования свойственна существенная разрозненность и явная
противоречивость в реализации ключевых функций
3
.
Управление персоналом остается самым слабым сектором в общей
системе. Руководящее звено ориентируется в основном на управлении
производством, нюансах маркетинга, финансовых вопросах
4
. Одновременно
с этим ими необоснованно недооценивается сфера управления
человеческими ресурсами.
В первую очередь, необходимо обратить особое внимание на то, что
выделяются разные подходы к управлению персоналом. Вместе с тем их
1
Аакин В.Я. Кадровая политика организаций и учреждений. - 2017. - №7. - С. 21
2
Казначевская, Г. Б. Менеджмент. - Ростов-н-Дону: Феникс, 2012. - С. 42
3
Захарченко В.В. Особенности формирования кадровой стратегии // Корреспондент. –
2017. - №1. – С. 22
4
Ореховский, П.В. Повышение эффективности управления персоналом // Общество и
экономика. - 2014. - №9. - С. 29
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/2580