Дипломная работа: Актуализация кадровой стратегии организации (на примере ООО "ПСК "Вектор" г. Оренбург)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
15
К фактическому результату процесса стратегического управления как в
качестве организации в целом, так и управления персоналом в частности
можно отнести выбор и разработку стратегии
18
. На наш взгляд, стратегия
управления персоналом является приоритетным направлением создания
конкурентоспособных высококвалифицированных сотрудников для
реализации общей стратегии организации и достижения долгосрочных целей.
Стратегия управления персоналом является средством, способом достижения
целей организации и управления персоналом путем развития конкурентных
преимуществ касаемо персонала
19
.
Стратегия в сфере персонала должна благоприятствовать:
- расширению возможностей предприятия (в сфере персонала)
противодействовать конкурентам на определенном рынке;
- эффективно и рационально использовать во внешнем окружении все
свои сильные стороны;
- усилению конкурентных преимуществ предприятия с помощью
формирования условий для эффективного использования и развития
человеческого капитала и всего трудового потенциала;
- формирования компетентного, квалифицированного персонала;
- раскрытию в полном объеме способностей персонала к
инновационному, творческому развитию с целью достижения личных целей
сотрудников и целей всего предприятия
20
.
Существуют современные подходы к реализации и разработке
стратегии управления персоналом. В 1980-х годах перед предприятиями всех
государств Запада чаще и чаще возникали неожиданные и новые задачи.
Динамика изменений была такая, что возможно было с уверенностью
18
Турчинов А.В. Стратегия и элементы кадровой политики // Кадры и заработная плата. -
2017. - №5. – С. 21
19
Аникеев П.Р. Кадровая стратегия организаций // Социология. – 2016. - №7. – С. 23
20
Захарченко В.В. Особенности формирования кадровой стратегии // Корреспондент. –
2017. - №1. – С. 24
16
предвидеть дальнейшее увеличение неустойчивости вперед примерно на 10–
15 лет
21
. В данных условиях изменяется философия управления, что
предопределило поиск более новых стратегий управления персоналом. Так,
И. Ансофф определяет принципы управления, которые и на данный момент
оцениваются специалистами в сфере управления персоналом в качестве
самых современных, а сам подход называет процессным. Данные принципы
привлекли особое внимание и практиков и теоретиков управления –
руководителей компаний в Западной Европе, в США, в Японии, а позднее – и
в РФ
22
, при этом именно в нашей стране неожиданностей и
неопределенностей в развитии экономики довольно много.
На Западе в начале 1980-х годов получило свое развитие еще одно
направление в теории управления персоналом как эволюционный подход.
Если рассматривать мир в качестве процесса, где Вселенная и все другие
сложные системы жизни рассматриваются в качестве определенного
результата развития, то эволюционный подход изменяет виденье на персонал
и на организацию в целом. В соответствии с данной концепцией, именно
сложившиеся на любом предприятии процедуры и традиции принятия
решений, а также алгоритмы влияния и реагирования на различные
изменение внутренней и внешней среды, устанавливают облик предприятия,
а также отличие в конкурентной борьбе одного предприятия от другого
23
.
Как считают С. Джэксон и Р. Шулер, подход конкурентной стратегии
сравнивается между различными стратегиями для различных практических
действий и типов поведения в сфере управления человеческими ресурсами
(персоналом) и 3-мя конкурентными стратегиями, которые предложены М.
Портером (стратегии фокусирования, стратегии лидерства в издержках,
стратегии дифференциации)
24
.
21
Казначевская, Г. Б. Менеджмент. - Ростов-н-Дону: Феникс, 2012. - С. 142
22
Лобяк Р.Л. Трудоустройство? Не проблема! // Кадры и зарплата. – 2016. - №7. – С. 23
23
Бурнс, Т. Ф. Культура менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2014. - С. 110
24
Букин, С.В. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2012. - С. 79
17
Подход на базе соответствия стратегии определенным фазам
жизненного цикла предприятия обозначает приведение согласно стратегии
управления персоналом с конкретными деловыми стратегиями, которые
характерны для любой фазы жизненного цикла предприятия, а именно:
зрелости, развития, угасания/спада, трансформации/восстановления
25
.
Достаточно очевидно, что различные деловые стратегии и, значит, стратегии
управления персоналом молодого предприятия, которое развивается и
предприятия, которое вступило в фазу трансформации, будут значительно и
заметно различаться.
С середины 90-х годов 20 века в нескольких государствах Запада
значительное внимание в практике и теории менеджмента уделяется
определенным проблемам стратегического управления персоналом. Решение
самых важных задач кадровой стратегии, например, отбор, набор,
вознаграждение, подготовка, мотивация персонала в нынешних условиях
оказалось невозможным в пределах даже тех подходов, которые были в
середине прошлого десятилетия. Новейшая концепция стратегического
управления человеческими ресурсами основана на вперед идущих прогнозах
развития предприятия и его окружения
26
.
Известно, что стратегия управления персоналом входит в
функциональные стратегии организации. Основываясь на процессном
подходе и опираясь на «классические» этапы процесса стратегического
управления, которые излагают в своих работах О.С. Виханский, А.А.
Томпсон, А.Дж. Стрикленд и др. авторы, мы предлагаем следующую схему
этапов процесса разработки, реализации и выбора стратегии управления
персоналом (Приложение 1).
Выбор стратегии управления персоналом зависит от следующих
факторов: направление развития компании, общеорганизационная стратегия,
25
Глухов, В. В. Менеджмент: для экономических специальностей. - СПб: Питер Пресс,
2012. - С. 136
26
Кашковар Е.М. Менеджмент и кадры // Социальный журнал. – 2016. - №8. – С. 17
18
стадия жизненного цикла компании, особенности бизнес-среды
(возможности регионального рынка труда, отраслевые особенности,
устойчивость и динамичность положения на рынке и т.д.), размеры компании
по объему активов и по численности персонала и др.
В зависимости от сферы деятельности предприятия система
управления персоналом может иметь некоторые особенности.
1.2 Сущность формирования и реализации кадровой стратегии
современной организации
Кадры являются наиболее значимым ресурсом в организации. В
отличие от любых других ресурсов, используемых организацией, кадры
обладают интеллектом, благодаря чему возможен двусторонний контакт
между субъектом и объектом управления посредством эмоционально-
осмысленной реакции последних на внешнее воздействие
27
. Помимо этого,
кадры способны развиваться и совершенствоваться, что является источником
для повышения эффективности использования данного вида ресурсов в
условиях научно-технического прогресса. Еще одной отличительной чертой
кадров является наличие личных целей, помощи в реализации которых они
ожидают от организации
28
.
Под кадрами обычно понимают штатных квалифицированных
работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и
обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом
работы в избранной сфере деятельности
29
.
Из отличительных характеристик кадров можно выделить то, что во-
первых, кадры – это люди, которые в некоторых случаях могут быть
27
Неретин А.С. Как правильно управлять кадрами на предприятии // Обозрение. – 2017. -
№6. – С. 14
28
Панюшкин, С.С. Оценка эффективности управления персоналом // Российское
предпринимательство. - 2015. - №8. - С. 18
29
Уткин, Э. А. Мотивационный менеджмент. - М.: ЭКМОС, 2013. - С. 129
19
заменены машинами, во-вторых, кадры – не обязательно все люди,
задействованные в деятельности, а именно те, кто состоит в штате и получает
оплату за свой труд.
В научной и учебной литературе не всегда различают понятия «кадры»
и «персонал». Э.М. Коротков утверждает, что о кадрах говорят с позиций их
учета, о персонале и человеческих ресурсах - с позиции развития
30
.
Отличие кадров от персонала заключается в том, что кадры
квалифицированны, состоят в штате и участвуют в деятельности организации
на основе трудовых отношений, а персонал включает как штатных, так и
внештатных сотрудников организации, составляющих объект управления.
Человеческие ресурсы – это физические, профессиональные,
интеллектуальные и другие потенциальные возможности человека
31
. В
данном случае учитывается личностный фактор и практикуется
индивидуальный подход к каждому работнику.
К основным характеристикам кадров относятся: численность кадров,
которая зависит от специфики и характера деятельности организации, от
сложности поставленных перед кадрами задач и степени автоматизации,
упрощения работ
32
. Численность характеризует норму потребности
организации в кадрах. Списочная численность характеризует фактический
состав кадров и включает работников, состоящих в штате на определенный
период времени. Эти показатели рассматриваются в статике и в динамике и
служат данными для анализа и планирования кадровой деятельности. Так же
учитываются такие характеристики кадров, как компетентность,
профессиональная пригодность, рабочий стаж, половозрастной состав кадров
и другие.
Реализация целей и задач предприятия осуществляется через
организацию и управления персоналом, поэтому изучение кадровой
30
Коротков, Э. М. Менеджмент: учебник для бакалавров. - М.: Юрайт, 2012. - С. 254
31
Казначевская, Г. Б. Менеджмент. - Ростов-н-Дону: Феникс, 2012. - С. 263
32
Яковлев, А.А. Оценка системы управления персоналом // Бизнес. - 2015. - №7. - С. 25
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/2580