Дипломная работа: Актуализация кадровой стратегии организации (на примере ООО "ПСК "Вектор" г. Оренбург)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
10
основное отличие основывается на различном отношении к персоналу как к
объекту управления
5
. Существуют следующие подходы:
1) Первый фундаментальный подход не рассматривает работников в
качестве отдельных личностей, в роли объекта управления выступает
основная функция персонала – труд. Наиболее известными личностями-
представителями данного подхода являются Ф. Тейлор и К. Маркс
6
.
2) Второй подход основывается на признании персонала организации в
качестве самостоятельного объекта управления. Здесь целесообразно
выделить две концепции, а именно: управление персоналом, которое
рассматривает любых работников в контексте занимаемых ими должностей и
выполняемых функций; управление человеческими ресурсами, при котором
происходит фактическое смещение фокуса с занимаемой должности на саму
личность, которая рассматривается как сложный и самостоятельный объект
организационной единицы
7
.
3) Согласно третьему подходу коллектив организации рассматривается
в виде сложного ресурса или капитала, который находится в ведении
организации. Этот ресурс также поддается управлению. Современный этап
развития данных теорий характеризуется отождествлением с менеджментом
бизнеса в целом, в котором отдельный человек рассматривается в качестве
реального источника достижения целей бизнеса, формирующих
конкуренцию
8
.
У вышеуказанных подходов есть целый ряд весомых преимуществ. Но
при этом они не создают необходимых условий для наиболее эффективного
использования потенциала, что характерно для работников компании. Для
данного подхода свойственно одностороннее решение проблем, которое не
5
Санжиев Д. Проблемы кадровой политики // Экономика и жизнь. - 2016. - №24. - С. 10
6
Теория управления: учебник / под ред. А. Л. Гапоненко. М.: Издательство РАГС, 2012. -
С. 58
7
Теория управления / под ред. В. Г. Игнатова. Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. - С. 69
8
Шепель, В.М. Управленческая психология. - М.: Просвещение, 2012. - С. 35
11
дает в достаточной мере устранять их и избегать повторного возникновения
проблем.
По той причине, что персонал представляет собой наиболее
изменчивый фактор, требуется проработать принципиально другой подход.
Этот подход будет охватывать не только множество управленческих
проблем, в том числе подбор и профессиональная адаптация новых
работников, их эффективное использование и профессиональное развитие, но
также указывает на необходимость создания конкретных социальных
условий, при которых происходит максимально полное и эффективное
использование человеческих ресурсов
9
.
После изучения различных подходов к сущностно-содержательной
характеристике организации управления персоналом, есть возможность
составить следующее определение. Под управлением персоналом следует
понимать совокупность различных способов, методов, технологий и
процедур работы с кадрами, которые задействованы в определенной
организации.
На сегодняшний день к рассматриваемой категории относятся
следующие составляющие
10
:
- планирование кадрового состава;
- выявление действительной картины, которая отражает имеющиеся
потребности организации в найме сотрудников;
- набор персонала;
- отбор работников;
- последующий найм;
- адаптация нового персонала к имеющимся условиям;
- повышение квалификации, обучение сотрудников;
- оценка действий работников;
9
Федоров М.М. Кадровая политика и ее совершенствование // Социологические
исследования. – 2016. - №11. – С. 14
10
Ломаный, А.В. Управление негосударственными предприятиями. СПб.: Нева, 2013. - С.
47
12
- нормирование труда;
- стимулирование персонала и др.
Вышеуказанные элементы системы управления персонала
представляют собой только основные кадровые технологии. Данные
составляющие процесса управления персоналом можно объединить в
самостоятельные блоки, в которых можно выделить следующие
11
:
- технологии, ориентированные на формирование и представление
нового персонала;
- технологии, нацеленные на всеобщее развитие кадров;
- технологии, направленные на максимально продуктивное
использование ресурсов, которые находятся в ведении работающего
персонала.
Составленные тезисы дают возможность сформулировать следующий
вывод: современная направленность на управление человеческими ресурсами
и персоналом в частности в большей мере перестраивают ключевые задачи
управления, структуру и функции определенных структурных подразделений
компании.
Так, одной из базовых функций, характерных для системы управления
персоналом, является его развитие
12
. Это объясняется значительным
повышением роли фактора человека в производственном процессе на
современном этапе. Основная задача управления персоналом, а также
необходимость провести реальную оценку рациональности проведения
инвестиций компании в рабочую силу требуют совершенно другого подхода
к принятию итоговых решений в сфере управления
13
.
Стоит отметить, что в сфере управления кадрами осуществляются
значительные изменения, согласно которых на место общепринятой
практики работы с кадрами, ориентированной на практическое потребление
11
Жигалко, З.М. Механизм управления персоналом // Экономикс. - 2014. - №12. - С. 36
12
Аникеев П.Р. Кадровая стратегия организаций // Социология. – 2016. - №7. – С. 22
13
Турчинов А.В. Стратегия и элементы кадровой политики // Кадры и заработная плата. -
2017. - №5. – С. 20
13
рабочей силы при условиях жестких организационных структур и стабильной
занятости, приходят кардинально другие модели управления,
предусматривающие следующее
14
:
- формирование реальных условий для повышения квалификации,
фактического расширения своих знаний, профессионального
самосовершенствования на стабильной основе;
- использование системы программ по мотивации персонала при
значительном увеличении полномочий в принятии окончательных решений;
- выявление новых моральных ценностей, которые разделяют все
работники фирмы;
- гибкое применение человеческих ресурсов, повышение
организаторской и творческой активности персонала и т.д.
Таким образом, через некоторое время владельцы бизнеса осознали
явную необходимость отводить больше внимания управлению персоналом,
так как именно это является основным фактором стабильности в развитии
организации
15
.
По мнению У. Брокбэнка и Д. Ульриха, концепция ценности
управления персоналом складывается из пяти составляющих, которые вместе
представляют собой полную картину стратегического управления
персоналом (см. табл. 1): целевые аудитории (группы), внешние реалии
бизнеса, технологии и системы управления персоналом, специалисты по
управлению персоналом, ресурсы службы управления персоналом. Интересы
целевых групп и знание внешней среды определяют значимость управления
персоналом для организации. В свою очередь, это объясняет то, зачем
специалистам по управлению персоналом необходимо уделять особое
внимание результатам, которые они могут принести организации, а не на то,
чем они сами занимаются в текущей деятельности. Технологии и системы
14
Яковлев, А.В. Технологии управления персоналом // Социум. – 2016. - №10. – С. 25
15
Саруханов М.И. Повышение эффективности управления персоналом // Экономика. –
2016. - №11. – С. 11
14
управления персоналом, специалисты и ресурсы кадровой службы являются
сутью функции стратегического управления сотрудниками в организации
16
.
Таблица 1 - Цели и задачи управления персоналом для создания
конкурентного преимущества организации
17
Элементы конкурентного
преимущества управления
персоналом (цели)
Задачи управления персоналом для создания
конкурентного преимущества
Знание внешней среды
(экономика, технологии,
демография, глобализация)
Анализ влияния внешней среды на систему управления
персоналом, адаптация и распределение ресурсов.
Соответствие интересам
целевой аудитории
(инвесторов, клиентов,
инвесторов, сотрудников и
менеджеров)
Формирование рыночной ценности для инвесторов с
помощью управления персоналом. Расширение
клиентской базы посредством установки тесных связей
с целевыми клиентами. Помощь линейным
руководителям в осуществлении стратегии путем
увеличения организационных возможностей. Создание
практического конкурентного преимущества для
сотрудников и наличия у них требуемых способностей и
навыков для выполнения своей работы.
Создание технологий и систем
управления персоналом
(производительность, люди,
рабочие процессы,
информация)
Реализация управления бизнес-процессами, которые
связаны с персоналом так, чтобы установить
конкурентное преимущество. Реализация управления
процессами, которые связаны с управлением
результатами работы, так, чтобы установить
конкурентное преимущество. Реализация управления
процессами, которые связаны с информацией, так,
чтобы установить конкурентное преимущество.
Реализация управления процессами, которые связаны с
организацией работы, так, чтобы установить
конкурентное преимущество.
Развитие ресурсов системы
управления персоналом
(стратегия и стратегия
управления персоналом)
Конкретный процесс стратегического планирования для
реализации инвестиций в управление персоналом
согласно бизнес-целям компании. Создание стратегии и
стратегии управления персоналом согласно бизнес-
стратегии компании.
Профессионализм в
управлении персоналом
(компетенция, роли и развитие
специалистов в управлении
персоналом)
Ясное распределение обязанностей и ролей и в системе
управления персоналом. Развитие навыков работников
службы управления персоналом показывать
собственные профессиональные компетенции.
Инвестирование в работников службы управления
персоналом для того чтобы обеспечить им необходимое
обучение и развитие.
16
Куртов, Д.О. Предпринимательская ответственность и эффективность управления
персоналом // Экономика и бизнес. - 2015. - №4. - С. 58
17
составлено автором по Кибанов, А. Я. Управление персоналом в организации / А.Я.
Кибанов, А.И. Сапега. - М.: Наука, 2012. - С. 119
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/2580