весьма активно занимаются многие отечественные ученые: Т. Ю. Базаров, О. С.
Виханский, В.И. Маслов, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, М.Б. Курбатова, О.В.
Ижбулатова, В.Р. Веснин, С. В. Шекшня и другие. Исследованию вопросов
управления персоналом, кадровой стратегии, кадровой политики, формирования
трудового потенциала посвящено большое количество работ и зарубежных
специалистов: М. Армстронга, Р. Аткинсона, И. Ансоффа, Г. Беккера, Г. Десслер А.
Смита.
Однако, разработки в этой области посвящены, главным образом,
исследованию проблематики теории стратегического управления персоналом. Так, в
работах вышеуказанных авторов достаточно полно освещены теоретические
подходы к управлению человеческими ресурсами в современных условиях, к
формированию и развитию кадрового потенциала, а также определены факторы,
влияющие на разработку кадровой стратегии и её реализацию в составе
мероприятий кадровой политики различных субъектов хозяйствования.
На практике можно выделить два основных подхода: технократический и
гуманистический. Технократический подход предполагает традиционное
планирование численности и квалификационного состава кадров согласно
производственной деятельности. При этом управление персоналом рассматривается
как кадровое регулирование.
Гуманистический подход как более прогрессивный учитывает социальную
направленность управления персоналом и включает его в число стратегических
приоритетов. При этом управление персоналом рассматривается как приоритетное
направление, обеспечивающее достижение целей общей и функциональных
стратеги предприятия с акцентом на использование личных, групповых и
коллективных качеств персонала в составе стабильного и творческого трудового
коллектива.
Современный этап теории и практики управления персоналом
характеризуется развитием нового направления: HR-инжиниринга, не только
использующего методику системной организации управления персоналом, но и
концепцию, методологически основанную на оптимальном сочетании