Дипломная работа: Актуализация кадровой стратегии предприятия (на примере ООО «Трансконсалт»)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
- организационная структура;
- возрастная, квалификационная и должностная структура персонала;
- система оплаты труда и система мотивации кадров.
Каждый из них требует контроля со стороны руководства (дирекции)
предприятия и выработки решений, основанных на принципах обратной
управленческой связи.
Разработка кадровой стратегии предприятия основывается на следующих
базовых принципах:
- персонал - человеческий ресурс, способный обеспечить предприятию
конкурентные преимущества и достижение лидерских позиций при условии
прогнозирования, планирования и обеспечения его оптимального использования,
развития и качества;
- управление персоналом основывается преимущественно на применении
экономических и социально-психологических методов и составляет одну из
важнейших функций управления организации на всех иерархических уровнях
управления. При этом линейное руководство делегирует службам управления
персоналом определенные полномочия в области организации работы с персоналом,
оставляя за собой право принятия решения в пределах установленной компетенции;
- персонал рассматривается как человеческий капитал, приобретенный
предприятием в ходе конкурентной борьбы, а расходы на персонал как
долгосрочные инвестиции в его развитие;
- персонал является носителем корпоративной культуры и ценностей
предприятия и способствует созданию его положительного обобщенного образа
(Corporate image), что увеличивает нематериальные активы предприятия;
- предприятие, как работодатель и нанимаемый персонал выступают как
социальные партнеры, разделяющие цели производства и способы их достижения,
определяемые общей и функциональной кадровой стратегией и реализуемой
посредством мероприятий кадровой политики;
14
- предприятие обеспечивает своему персоналу удовлетворение социальных,
духовных и материальных потребностей в соответствии с вкладом каждого из
сотрудников в обеспечение конечных результатов деятельности;
- предприятие ориентируется на установление длительных трудовых
отношений с каждым сотрудником, основанных на соблюдении требований
трудового законодательства и позволяющих сотруднику полностью реализовывать
имеющийся уровень профессиональной компетентности, а также совершенствовать
его в направлениях, определяемых потребностями деятельности предприятия и
уровнем должностной компетенции сотрудника;
- сотрудники и руководство кадровой службы в полной мере участвуют в
процессе выработки кадровой стратегии, а не только в ее реализации.
Главной целью реализации кадровой стратегии предприятия является
обеспечение качественного кадрового потенциала на уровне, позволяющем
наиболее эффективно реализовать стратегические цели и задачи на каждом этапе ее
деятельности. Под обеспечением качества персонала понимается наибольшее
достижение соответствия его качественных и количественных характеристик
текущим и перспективным потребностям предприятия.
Для оценки эффективности применяемых форм и методов реализации
кадровой стратегии как стратегии управления персоналом целесообразно проводить
количественную и качественную оценку эффективности по различным методикам,
учитывающим как экономические, так и социальные эффекты роста
производительности труда, снижения текучести кадров, обучения персонала с
последующим освоением смежных профессий и других показателей. При наличии
низкой эффективности следует изменить подходы к разработке кадровой политики,
либо пересмотреть состав мероприятий в рамках каждого из её направлений.
При разработке кадровой стратегии предприятия нецелесообразно опираться
только на рассчитанные контрольные показатели. Необходимо с помощью
ситуационного подхода определить эффективность проводимой предприятием
кадровой стратегии.
15
Кроме того, при разработке, реализации и актуализации кадровой стратегии
предприятия должны учитываться следующие факторы:
- совершенствование трудовых отношений и локальных нормативных актов:
разработка новых Положений, распорядка, прав и обязанностей сотрудников в
составе контрактов, кадровых программ предприятия;
- усиление мотивации труда сотрудников: совершенствование
индивидуальных контрактов и коллективных трудовых договоров в регулировании
условий и оплаты труда, а также участие профсоюзов в данном процессе;
- совершенствование обратных связей в рамках подсистемы управления
кадрами в рамках системы управления предприятием;
- внедрение передового зарубежного опыта развитых рыночных стран в
области подбора, набора, ротации и стимулирования кадров в рамках концепции
«человеческого капитала»;
- реформирование подсистемы управления охраны труда на предприятии в
целях снижения уровня производственного травматизма, профессиональной и
производственной заболеваемости, соблюдения мер по технике безопасности и
охране труда.
Базой для реализации вышеуказанных факторов в рамках при разработке,
реализации и актуализации кадровой стратегии предприятия является обеспечение
устойчивого баланса интересов работников, работодателей и государства. Причем,
необходимо учитывать, что человеческий капитал по сравнению с другими видами
капитала предприятия (основным и оборотным) занимает доминирующее
положение. Именно персонал предприятия является центральным звеном при
решении вопросов конкуренции, экономического роста и обеспечения высоких
конечных результатов и эффективной деятельности предприятия.
Как уже отмечалось, руководством предприятия совместно с кадровой
службой на базе разработанной общей стратегии предприятия должна
разрабатываться функциональная кадровая стратегия, которая реализуется
посредством проведения мероприятий кадровой политики. Место и роль
16
функциональной кадровой стратегии в составе функциональных стратегий
предприятия показаны схематично на рисунке 1.1.
Общая стратегия предприятия
Функциональные стратегии:
марке-
тинговая
иннова-
ционная
инвест
иционная
произво
дственная
кад-
ровая
внешне-
эконо-
мическая
Операционные стратегии подразделений предприятия
Рисунок 1.1 - Взаимосвязь общей и кадровой
(функциональной) стратегий предприятия
Процесс выработки функциональной кадровой стратегии предприятия
складывается из следующих этапов:
1. В соответствии с общей стратегией долгосрочного развития предприятия на
среднесрочную и долгосрочную перспективу (до 10-15 лет) разрабатываются
прогнозные показатели потребности в трудовых ресурсах.
2. Определяются конкретные цели в области трудовых отношений
предприятия и задачи для их достижения. Это этап конкретизации прогнозных
показателей на среднесрочные (до 5 лет) и краткосрочные периоды (один-два года).
Именно на этом этапе привлекаются планово-экономическая и кадровая службы, а
также другие подразделения предприятия.
3. Непосредственная разработка кадровой стратегии. Данный этап включает
как аналитическую часть, так и проектную. Анализ внешней и внутренней среды,
оценка рынка труда и конкурентных потребностей предприятия при формировании
штатов, что позволяет определить так называемый «портфель стратегий»,
включающий стратегии: маркетинга; кадров; инноваций; инвестирования,
17
ассортиментную, внешнеэкономическую и другие. Данный перечень может
изменяться в зависимости от приоритетов развития предприятия. Неизменной
составляющей является кадровая стратегия, от эффективности которой зависят
конечные результаты деятельности предприятия. Таким образом, третий этап
разработки кадровой стратегии предприятия является центральным.
4. Реализация выработанной кадровой стратегии представляет собой как
разработку, так и использование механизмов, обеспечивающих достижение
поставленных целей. К ним относятся организационные и социально-
экономические механизмы, реализующие кадровую стратегию посредством
мероприятий кадровой политики в рамках программы «Кадры».
5. Контроль за ходом реализации кадровой стратегии со стороны руководства
предприятия (директора или заместителя директора по организационно-кадровой
работе) и корректировка стратегии в случае отклонения от текущих критериев
достижения конечной цели или недостаточной эффективности её реализации.
Как следует из вышеприведенного перечня этапов выработки кадровой
стратегии предприятия, сам процесс ее формирования фактически осуществляется
на третьем этапе разработки, который является центральным.
Таким образом, в условиях рыночной экономики отечественным
предприятиям необходимо использовать новые подходы к формированию и
реализации кадровой стратегии предприятия с учетом инновационных теорий
менеджмента персонала и практических достижений развитых рыночных стран.
Главный акцент в рамках системы управления персоналом должен быть сделан на
развитие кадрового потенциала предприятия.
Её реализация посредством кадровой политики предприятия через систему
мероприятий программы «Кадры» включает: оптимальный подбор, расстановку и
обеспечение кадрами производственно-хозяйственного процесса предприятия в
рамках трудового коллектива, ротацию кадров, их подготовку и переподготовку,
стимулирование, совершенствование труда и внедрение НОТ, повышение
квалификации и профессионально-образовательный рост кадрового потенциала.
18
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/2584