Дипломная работа: Актуализация кадровой стратегии предприятия (на примере ООО «Трансконсалт»)

Скачать

Заказать новую работу

Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
Предмет исследования – кадровая стратегия предприятия: её разработка,
реализация и актуализация.
Научная новизна исследования. Научная новизна исследования заключается
в обосновании теоретического подхода к разработке, реализации и актуализации
кадровой стратегии предприятия на примере ООО «Трансконсалт».
По результатам исследования получены следующие теоретические и
практические результаты, определяющие научную новизну и являющиеся
предметом защиты:
- на основе систематизации трактовок категории «кадровая стратегия» в
зарубежной и отечественной науке уточнено ее определение относительно целей и
средств развития высокопрофессионального, сплоченного, лояльного коллектива,
учитывающего миссию, цели, конкурентную позицию предприятия, его ресурсные
возможности;
- определен статус кадровой стратегии как одного из основных конкурентных
преимуществ предприятия;
- дана оценка конкурентной позиции ООО «Трансконсалт»;
- предложен алгоритм разработки кадровой стратегии ООО «Трансконсалт»,
предусматривающий последовательно-параллельное выполнение этапов:
формирование кадровой концепции; постановка целей работы с персоналом ООО;
сбор внешней и внутренней информации; ее анализ и систематизация; разработка
альтернативных вариантов кадровой стратегии ООО и выбор оптимального
варианта. Его отличительной особенностью является системное использование
основных способов разработки кадровой стратегии (вертикально: «сверху-вниз» и
«снизу-вверх»);
- обоснована необходимость использования интегрированного подхода к
разработке кадровой стратегии транспортного предприятия ООО «Трансконсалт»,
базирующегося на использовании возможностей и преимуществ следующих
стратегических моделей: модели управления формированием высокой степени
приверженности, модели управления формированием высокой степени
9
эффективности, модели управления формированием высокой степени
вовлеченности;
- сформирован организационный механизм разработки кадровой стратегии
ООО «Трансконсалт», устанавливающий функциональные сферы ответственности
основных категорий участников этого процесса: (дирекция ООО, сотрудники
кадровой службы и других подразделений) в соответствии со структуризацией
процесса разработки кадровой стратегии. Его внедрение позволит обеспечить
формализацию элементов кадровой стратегии посредством выделения ее цели,
сроков и средств реализации, затрат ресурсов и ответственности исполнителей;
- выявлены основные факторы, препятствующие реализации эффективной
кадровой стратегии ООО «Трансконсалт», включая: сложности с отбором и наймом
высококвалифицированных кадров; рост цен на услуги образовательных и
консультационных учреждений; необходимость диверсификации; возрастание
рисков внешней среды, что негативно влияет на реалистичность долгосрочного
планирования численности и структуры работников в связи с неопределенностью
при формировании «портфеля» заказов на транспортные услуги;
- выделены основные направления актуализации кадровой стратегии ООО
«Трансконсалт»;
- разработаны мероприятия в рамках Программы повышения
конкурентоспособности транспортных услуг ООО «Трансконсалт»;
- выработаны рекомендации по актуализации кадровой стратегии с учётом
внедрения инвестиционного проекта.
Теоретическая и практическая значимость работы. Основные положения
и выводы, полученные по результатам исследования, доведены до уровня:
конкретных предложений, которые целесообразно применять в практике
стратегического управления персоналом отечественных предприятий.
Универсальность предложенного алгоритма разработки, реализации и актуализации
кадровой стратегии и соответствующего организационного механизма позволяет
широко использовать их не только в организациях транспорта, но и различных
отраслей экономики.
10
Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретической и
методологической основой исследования послужили труды отечественных и
зарубежных ученых, исследующих проблемы управления персоналом, в целом, и
стратегического управления персоналом, в частности.
В процессе данного исследования использованы законодательные акты,
монографии, научные и методические издания по менеджменту, управлению
персоналом и стратегическому планированию, материалы периодических изданий,
посвященные вопросам стратегического управления, персоналом и процедурам
разработки кадровой стратегии, материалы научно-практических конференций.
В методологии исследования использованы диалектический, системный и
ситуационный подходы.
Инструментарий исследования. В качестве инструмента исследования
использованы следующие методы: декомпозиционного и экономического
моделирования, диалектический, индуктивный, дедуктивный, синтеза, аналогий,
обобщений, группировки, статистический, индексный, балансовый графический, а
также классификации, структуризации и ранжирования целей. Кроме того,
использованы: статистический, факторный, системный и ситуационный анализ.
При выполнении ВКР использованы различные методы оперативного,
статистического, бухгалтерского учёта, а также методы обобщений, группировки,
анализа, балансовый метод и другие.
Информационной базой исследования Информационной базой для
выполнения аналитической части работы послужили данные различных
исследований действующей практики стратегического управления персоналом ряда
российских и зарубежных компаний, материалы и документация ООО
«Трансконсалт» в области менеджмента и управления персоналом, сайт ООО
«Трансконсалт» и другие Интернет-ресурсы, а также прочие источники. Кроме того,
использованы данные оперативного, статистического, бухгалтерского учёта и
отчётности в статике и динамике (за 2016-2018 годы), а также аналитические
материалы системы управления персоналом ООО «Трансконсалт».
11
Структура исследования определена его целью и задачами. Она состоит из
введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.
В теоретической части исследования рассмотрены:
- проблемы стратегического управления персоналом предприятия;
- понятие и сущность кадровой стратегии предприятия как инструмента
стратегического управления;
- определены роль и значение кадровой стратегии в обеспечении
конкурентоспособности предприятия.
В аналитической части исследования дана характеристика ООО
«Трансконсалт», оценка его конкурентной позиции, а также проведён анализ
основных показателей и результатов его транспортно-хозяйственной и
коммерческой деятельности в динамике за 2016-2018 годы. Кроме того, проведена
оценка системы управления персоналом ООО, анализ показателей эффективности
использования персонала ООО. По результатам оценки и анализа выявлены
недостатки и проблемы процесса разработки и реализации кадровой стратегии ООО
«Трансконсалт».
В проектной части исследования по результатам анализа выделены основные
направления актуализации кадровой стратегии ООО «Трансконсалт» с учётом
современных тенденций развития систем управления персоналом предприятия.
Кроме того, предложены мероприятия по Программе повышения
конкурентоспособности транспортных услуг ООО «Трансконсалт», а также даны
рекомендации по актуализации действующей кадровой стратегии с учётом
внедрения инвестиционного проекта организации автосервисного центра (АСЦ )
ООО «Трансконсалт».
12
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗРАБОТКИ И
РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Кадровая стратегия и методика её разработки
Кадровая стратегия предприятия является долгосрочным документом и
представляет собой совокупность основных подходов руководства к разработке
системы воздействий на персонал для реализации выработанной общей стратегии
развития предприятия. Кадровая стратегия в составе функциональных стратегий
обеспечивает эффективную реализацию общей стратегии предприятия как
инструмент реализации ее миссии и декларируемых целей [20, с. 315].
Объектом кадровой стратегии предприятия является персонал как
совокупность физических лиц, называемых ее сотрудниками и обладающих
определенными количественными и качественными характеристиками,
определяющими их способность к деятельности в интересах предприятия и
имеющих трудовые отношения с руководством предприятия, выступающим как
работодатель.
Субъектом кадровой стратегии организации является система управления
персоналом предприятия, состоящая из службы управления персоналом, а также
высшего руководства и линейных руководителей и менеджеров структурных
подразделений, объединенных по принципу функционального и методического
подчинения на всех иерархических уровнях управления предприятия.
В системе управления персоналом предприятия можно выделить
стратегический и оперативный уровни. Управление персоналом в организации
осуществляется на основе концепции развития предприятия, которая
трансформируется в три основные функциональные стратегии:
– производственную;
– финансово-экономическую;
– социальную (кадровую).
В основе разработке кадровой стратегии выделяют три ключевых момента:
13
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/2584

Смотрите также:

Изложение содержания дела, по которому приняты судебные постановления
_1-тема-СтрМетал
_1966(~1
_files_materials_5053_prog.ntr
_Антонян Ю.М., Сексуальные преступления. Чикатило и другие
_РГР № 1 (2)
- Габариты и масса 27