Дипломная работа: Анализ и совершенствование системы управления персоналом предприятия ООО "Фасад"
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
'
9
Система управления персоналом выполняет следующие задачи:
реализация целей управления кадрами, создание условий, при которых
осуществляется непрерывное увеличение коэффициента полезного действия
сотрудников фирмы, возрастание их возможностей в соответствии с
квалификацией. Эффект от действующей системы управления персоналом
позволит получить организации преимущество на рынке труда, обеспечить
высокий уровень ответственности и производительности, обеспечивая
социальную постоянность, максимально приближая интересы кадров к
стратегическим интересам предприятия.
Главными задачами управления персоналом являются: количественный
и качественный анализ кадрового потенциала; работа с персоналом, оценка
кандидатов, аттестация работников, создание кадрового резерва; разработка
долгосрочных планов работы с персоналом; разработка краткосрочных
оперативных планов по работе с кадрами; определение реальной
качественной и количественной потребности организации в специалистах (4).
1.2. Методы и технологии управления персоналом
Методы управления персоналом – это способы осуществления
управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления
организацией.
Выделяют экономические, социально-психологические и
административно-правовые методы управления, которые отличаются
способами и результативностью влияния на персонал (рис.1.2).
'
10
Рисунок 1.2. Методы управления персоналом
Экономические методы управления являются способами влияния на
персонал на базе использования экономических законов и предоставляют
возможность материально награждать конкретного работника или
наказывать.
Стимулирование на материальной основе выполняется с помощью
установления степени материального вознаграждения (заработная плата,
премии), компенсаций и льгот.
Состав оплаты труда позволяет выяснить, что входит в оплату труда
сотрудника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются,
каков удельный вес конкретного элемента в общей величине, заработной
платы (рис. 1.3).
Рисунок 1.3. Структура материального стимулирования труда
работников
Работодатель вправе назначать определенные системы премирования,
стимулирующих доплат и надбавок при согласовании с мнением
представительного органа сотрудников. Такие системы могут вводить также
коллективными договорами. Стимулирующие выплаты констатируются
законодательно для определенных категорий:
'
11
- работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными,
опасными и другими особыми условиями труда, работах в местностях с
неблагоприятными климатическими условиями;
- сотрудников, занятых на производстве работ в условиях,
отклоняющихся от нормальных.
Дополнительная заработная плата состоит из всевозможных видов
доплат и компенсации за различные условия труда и квалификацию
сотрудника:
- доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;
- доплаты за ненормированный рабочий день;
- оплата сверхурочных часов работы в выходные и праздничные дни;
- доплаты за выполнение государственных обязанностей и т.п.
Вознаграждение за итоговую работу увеличивает общественные
интересы, поощряет коллективизм и оплачивается из фонда оплаты труда за
достижение конкретных результатов отдельными структурными
подразделениями при следующих обстоятельствах:
- повышение объема товарной продукции, работ и услуг;
- подъем производительности труда;
- экономия ресурсов и т.п.
Обычно, итоговые результаты рассчитываются в планах работы
подразделений и при их перевыполнении, появляется дополнительный фонд
оплаты труда, из которого и выплачивается вознаграждение.
Премия за основные результаты труда побуждает к достижению
конечных результатов, однако оплата зависит от прибыли.
Материальная помощь оплачивается в виде компенсаций за счет
прибыли в следующих экстренных случаях:
- смерть сотрудника или его близких родственников;
- свадьба сотрудника или его близкого родственника;
- несчастные случаи (авария, травма, гибель имущества).
'
12
Материальная помощь выплачивается при предоставлении личного
заявления сотрудником по указанию руководителя предприятия и является
нерегулярным видом материального поощрения труда.
Материальные льготы и привилегии сотрудникам относятся к
элементам вознаграждения или компенсации, которые выплачиваются в
дополнение к дифференциальным личным формам оплаты труда. Данные
виды материального стимулирования являются для сотрудников
количественной ценностью, могут быть отложенными или условными
(пенсионное обеспечение, страховые взносы, оплата больничных листов) и
прямыми льготами. Материальные льготы состоят из элементов, которые в
строгом понимании не относятся к заработной плате, например оплата
ежегодного отпуска (5).
Следующие способы управления персоналом – административно-
правовые. Административные методы являются способом осуществления
управленческих воздействий на персонал и основываются на власти,
дисциплине и взысканиях. Административные методы выражаются такими
мотивами поведения, как понимание необходимости дисциплины труда,
чувство долга, стремление человека работать в данной компании и т.п. Эти
методы воздействия отличаются прямотой характера влияния: любой
регламентирующий или административный акт подлежит непременному
выполнению. Для административных методов присуще их соотношение
правовым нормам, работающим на определенном уровне управления, а также
актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Выделяют пять
способов управленческого воздействия: организационные воздействия,
распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания,
дисциплинарная ответственность и административная ответственность.
Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении
внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность
персонала конкретного предприятия. К ним относятся: устав предприятия
или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым
'
13
коллективом, правила внутреннего трудового распорядка, организационная
структура управления, штатное расписание предприятия, положения о
структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и
организация рабочих мест. Данные документы (кроме устава) могут
составляться в виде стандартов компании и обязательно поступают в работу
приказом руководителя компании. Внутренние нормативные документы
обязательны для всего коллектива, и их неисполнение влечет применение
дисциплинарных взысканий.
Распорядительные влияния ориентированы на выполнение
поставленных задач управления, исполнение внутренних нормативных
документов или поддержание системы управления компанией в заданных
пределах путем непосредственного административного регулирования. При
распорядительных воздействиях обозначаются конкретные исполнители и
дата выполнения.
К главным способам распорядительного влияния относятся приказы,
распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование
труда, координацию работ и контроль исполнения. Самая жесткая форма
распорядительного воздействия - приказ. Он обязывает сотрудников
выполнить конкретное принятое решение в указанные сроки, а его
неисполнение приводит к определенным санкциям (наказаниям). Приказ, как
правило, состоит из пяти элементов: констатация ситуации или события,
меры по устранению недостатков или обеспечению административного
регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки
исполнения решения, контроль исполнения. Вторым основным видом
распорядительного воздействия является распоряжение. Его выполнение
обязательно для исполнения в рамках определенной функции управления и
структурного подразделения. Распоряжение обычно содержит все
вышеперечисленные части приказа и также обязательно для выполнения
перечисленными в нем работниками. Распоряжение отличается от приказа
тем, что оно не затрагивает все функции организации и, как правило,
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3379