Дипломная работа: Анализ и совершенствование системы управления персоналом предприятия ООО "Фасад"

Скачать файл

Заказать новую работу

Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам

подписывается заместителями руководителя предприятия. Локальным видом

организационного воздействия являются инструкции и указания и

преднамеренно направлены на оперативное регулирование управленческого

процесса в короткие сроки и для ограниченного числа работников. Если

указания или инструкции преподносятся в устной форме, то их исполнение

необходимо обязательно проконтролировать или действовать на базе

максимального доверия в схеме отношений "руководитель-подчиненный".

Замечено, что при их реализации выше уровень исполнения поставленных

задач. Инструктирование и координация работы – это методы руководства, в

основе которых лежит передача подчиненному условий выполнения

трудовых операций. Наставление – метод разового использования

руководителем, когда он вносит конкретику в необходимость трудового

задания для подчиненного. В случае отказа сотрудника, повторная попытка

нецелесообразна потому, как приведет к утрате авторитета руководителя.

Дисциплинарная ответственность и взыскания используются тогда, когда

происходит нарушение трудового законодательства, когда осуществляется

дисциплинарный проступок, который означает противоправное виновное

неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей

работником исключительно руководители организаций, руководители же

структурных подразделений могут подавать заявления о применении этих

взысканий.

Материальная ответственность и взыскания. Материальная

ответственность сотрудников заключается в необходимости возместить

ущерб, причиненный виновным действием или бездействием фирме, на

которой они трудятся. Материальная ответственность налагается на

сотрудников за ущерб, причиненный организации, с которой они состоят в

трудовых отношениях. Обычно к формам ущерба, необходимого к

возмещению, относятся следующие случаи: уничтожение или порча

имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования;

вынужденный простой на предприятии по вине работника и др.

Материальная ответственность может быть полной и ограниченной,

индивидуальной и коллективной.

Итак, административные методы осуществляются способом

управленческих влияний на коллектив и основываются на власти,

дисциплине и взысканиях (6).

Социологические методы исследования, представляют собой научный

инструмент в работе с персоналом, предоставляют все нужные сведения для

подбора, оценки, компоновки и обучения сотрудников и направляют на

принятие обоснованных кадровых решений. При помощи анкет, возможно,

узнавать конкретную информацию путем общественного тестирования

людей. Интервьюирование подразумевает подготовку до беседы

определенных вопросов, потом - в процессе общения с собеседником -

получение детальной информации. Интервью - отличный метод общения с

руководителем, политическим или государственным деятелем - требует

высокой компетентности интервьюера и длительного времени.

Социометрический метод используется при исследовании деловых и

дружеских взаимосвязей в персонале, когда на базе анкетирования

работников проектируется схема важнейших контактов между людьми,

которая ещё и отражает неформальных лидеров среди сотрудников. Метод

наблюдения помогает определить качества сотрудников, которые всегда

проявляются только в непринуждённой обстановке или крайних жизненных

обстоятельствах (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование

является известным способом при деловых переговорах, воспитательных

мероприятиях, приеме на работу, когда в неофициальной беседе решаются

необходимые кадровые задачи.

Психологические методы занимают не последнее место в работе с

персоналом, и помогают влиять на конкретную личность сотрудника и, как

всегда, строго персонифицированы и индивидуальны. Основным критерием

является обращение к внутреннему миру человека, интеллекту, его личности,

образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренние возможности

служащего на выполнение поставленных задач предприятия.

Психологическое планирование обуславливает новое направление в

работе с коллективом по продуктивности психологического состояния

коллектива фирмы. Оно подразумевает создание целей развития и условий

эффективности, проектирование психологических показателей, способов

планирования психологического климата и достижения финальных

результатов. Важно, чтобы психологическое планирование осуществляла

профессиональная психологическая служба компании, в состав которых

входят социальные психологи. К основным итогам психологического

планирования относятся: создание подразделений по принципу

психологической совместимости работников, комфортный психологический

климат в коллективе, создание персональной заинтересованности

сотрудников, исходя из философии компании; уменьшение психологических

конфликтов (обид, скандалов, раздражения); создание корпоративной

культуры на базе норм поведения и образов уникальных сотрудников (7).

В течение последних 100 лет место управления кадров в системе

менеджмента постоянно менялось. Вместе с этим видоизменялись подходы и

теоретические базисы. Управление персоналом является одной из основных

сфер жизни компании, способной максимально повысить продуктивность

последней. В целях эффективного управления служащих необходимо

правильно использовать соответствующие технологии и методы управления

персоналом (8).

1.3. Кадровая политика предприятия как основа системы управления

персоналом

Понятие "кадровая политика" имеет множество определений в

частности:

1) комплекс правил и нормативов (которые должны быть осмыслены и

точно сформулированы), приводящих рабочий ресурс в согласие со

стратегией компании;

2) набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во

взаимоотношениях работников и компании: например, слова "кадровая

политика нашей фирмы состоит в том, чтобы принимать на работу персонал

только с высшим образованием", могут применяться в качестве основания

при принятии на работу того или иного кандидата.

Итак, кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) – это

специфическая группа основных законов, правил и задач работы с

сотрудниками, определённых с учетом типов организационной стратегии,

организационного и кадрового резерва, а также вида кадровой политики.

Исследуя существующие в определенных организациях кадровые

политики, необходимо выделить два критерия для их группировки.

Первый критерий, как правило, связан со степенью понимания тех

правил и норм, которые являются базой кадровых мероприятий и, связанным

с этой степенью, прямого влияния управленческого аппарата на кадровую

ситуацию в компании. По этому критерию образуются следующие типы

кадровой политики:

- пассивная;

- превентивная;

- реактивная;

- активная.

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной

политике кажется алогичным. Бывают случаи, когда руководство компании

не использует конкретной программы действий в отношении служащих, а

кадровая работа заключается в ликвидации отрицательных последствий. В

данной организации, как правило, отсутствует прогноз потребности в

кадрах, средства анализа труда и персонала, определение кадровой ситуации

в целом. Руководители предприятия в данной ситуации работают в режиме

немедленного ответа на появляющиеся конфликтные ситуации, которые

стремятся погасить любыми средствами, без попыток разобраться в причинах

возникновения.

Превентивная кадровая политика. Обычно данная политика возникает,

когда руководство организации имеет точные прогнозы развития ситуации.

Кадровая служба аналогичных фирм организует прогнозирование кадровой

ситуации на среднесрочный период. В планах развития компании имеются

спрогнозированная краткосрочная и среднесрочная необходимость в кадрах,

как качественная, так и количественная, сформулированы задачи по

развитию персонала. Главная проблема данных компаний – составление

целевых кадровых программ.

Реактивная кадровая политика. Основанием этой политики является

контроль над проявлениями неблагоприятного состояния в работе с

персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: появление

конфликтных ситуаций, недостаток квалифицированного персонала для

решения возникших задач, отсутствие интереса к эффективному труду.

Руководство фирмы проводит мероприятия по устранению кризиса,

направлено на выявление причин, которые привели к появлению кадровых

проблем. Отдел персонала таких компаний, как правило, применяют средства

диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.

Хотя в программах развития компании кадровые проблемы выделяются и

рассматриваются отдельно, тем не менее, трудности появляются при

среднесрочном прогнозировании (8).

Активная кадровая политика. В данной политике руководство

осуществляет не только прогноз, но и оказывает влияние на ситуацию, а

кадровая служба составляет антикризисные кадровые программы, проводит

непрерывный анализ ситуации и корректирует выполнение программ,

учитывая характеристики внешней и внутренней ситуации.

Но средства, которые может использовать руководство при оценке

ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза программ являются

как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало

поддающимися алгоритмизации и описанию).

Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3379

Смотрите также:





Изложение содержания дела, по которому приняты судебные постановления
_1-тема-СтрМетал
_1966(~1
_files_materials_5053_prog.ntr
_Антонян Ю.М., Сексуальные преступления. Чикатило и другие
_РГР № 1 (2)