Рис. 7. Оценки респондентами уровня профессионализма руководящего состава организаций (балл, min=1, max=3, mid=2)
Выделяющейся тенденций на общем устойчивом фоне оценки профессионализма, является растущая оценка данного показателя относительно кадровых служб и их сотрудников (рис. 8) Там же.. Так, если в период с 2007 по 2012 годы наблюдалось снижение оценки сотрудниками данного показателя, то за период с 2012 по 2015 - существенный рост. В частности, для показателя «скорее высокий, чем низкий» рос за указанный период составил более 5%. В то время как снижение для показателей «скорее низкий, чем высокий» - 3%, а для низкой оценки профессионализма - 4%.
Рис. 8. Оценка респондентами уровня профессионализма работников кадровых служб, %
Характеризуя необходимость прохождения дополнительных форм обучения, необходимо отметить, что наиболее важной с точки зрения респондентов является повышение квалификации (рис.9) Современные проблемы функционирования и развития российских организаций: социологический анализ (Серия «Аналитические обзоры Института государственной службы и управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президента Российской Федерации». № 8/ 2016) - М., 2016 г. - 81 с..
Так, сумма средней и высокой потребности составляет 72,4%. В то время как в переподготовке заинтересованы только 40,3%. В профессиональной подготовке 56,4%, а в стажировке - 46,6%. Таким образом, по двум видам дополнительного образования более половины респондентов уверены в необходимости в его необходимости. Напомним, что на данный вид развития и стимулирования персонала в среднем по стране расходуется лишь 0,3% от фонда заработной платы, что не соответствует фактическим потребностям персонала.
Рис 9. Распределение мнений респондентов о степени необходимости для них прохождения различных форм дополнительного обучения
Переходя к анализу эффективности работы кадровой службы, необходимо отметить, что сотрудники в целом склонны ее недооценивать. Так, 30,8% экспертов оценивают его как большое, в то время как только 19,9% сотрудников разделяют данную позицию. Одновременно, 16% рядовых сотрудников считают, что кадровая служба не оказывает влияния на работу организации и лишь 7,5% экспертов с ними согласны (рис.10) Современные проблемы функционирования и развития российских организаций: социологический анализ (Серия «Аналитические обзоры Института государственной службы и управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президента Российской Федерации». № 8/ 2016) - М., 2016 г. - 81 с..
Отметим, что по всем направлениям работы кадровой службы и применения кадровых технологий, наблюдается схожая картина, за исключением проведения квалификационного экзамена (рис. 11) Там же.. Происходит не только недооценка важности работы кадровой службы, но и отдельных, выполняемых ей действий. Иными словами, сотрудники не понимают целесообразности проводимых мероприятий и их влияния на работу организации. Наиболее недооцененными категориями кадровых технологий являются: конкурс на замещение должностей, кадровый резерв, ротация кадров.
Рис. 10. Распределение мнений респондентов и экспертов относительно влияния/значения кадровой службы в организации
Рис. 11. Оценки респондентами и экспертами важности кадровых технологий для практики управления персоналом организации
При этом, рядовые сотрудники оценивают непосредственную эффективность работы кадровой службы существенно выше, чем эксперты (рис. 12). Высокой ее считают 14,2% респондентов лишь 5,6% экспертов, скорее высокой, чем низкой - 39 и 27,6%, а скорее низкой, чем высокой - 26,9% и 49,1% Современные проблемы функционирования и развития российских организаций: социологический анализ (Серия «Аналитические обзоры Института государственной службы и управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президента Российской Федерации». № 8/ 2016) - М., 2016 г. - 81 с..
Рис. 12. Оценки эффективности работы с кадрами
Такими образом, второй ключевой проблемой работы с кадрами в системе государственного и муниципального управления является то, что роль кадровой службы недооценивается персоналом, в то время как эффективность ее работы переоценивается.
Переходя к динамике оценки респондентами эффективности работы с персоналом, необходимо отметить, что она постепенно возрастает, приближаясь к оценке экспертов для показателей высокой и скорее высокой эффективности (рис. 13) Мониторинг актуальных проблем кадровой политики и управления персоналом предприятий и организаций // № 7. Серия «Аналитические обзоры Института государственной службы и управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации». 2016 г.. Тем не менее, респонденты склонны завышать показать скорее низкой оценки, который также отражает возрастающую динамику.
Рис. 13. Оценки респондентами эффективности работы с персоналом в их организациях, %
Характеризуя динамику важности отдельных кадровых технологий, необходимо отметить, что она в целом стабильна и соответствует приведенным ранее данным. Однако оценка важности профессионального отбора постоянно снижается, что также расходится с мнениями экспертов (рис. 14) Там же.. При этом, важность аттестации возрастает.
Тем не менее, общая тенденция, которая заключается в том, что сотрудники организаций недооценивают важность работы кадровой службы и отдельные применяемые ей технологии, сохраняется. Отметим, что для большинства технологий менее 25% респондентов понимают их фактическую значимость.
Рис. 14. Оценки респондентами важности кадровых технологий для практики управления персоналом организации
Рассмотрим ключевые причины увольнения сотрудников из государственных и муниципальных органов управления. Так, и сотрудники и эксперты называют ключевой причиной недостаточность материального вознаграждения (рис. 15). При этом, эту причину считают ключевой более 50% сотрудников и более 75% экспертов. Второе место занимает отсутствие перспектив карьерного роста, 25,4% и 54,2% соответственно. Также важными, однако недооцененными с точки зрения персонала являются неудовлетворенность отношениями с руководством, а также неудовлетворенность морально-психологическим климатом в коллективе Современные проблемы функционирования и развития российских организаций: социологический анализ (Серия «Аналитические обзоры Института государственной службы и управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президента Российской Федерации». № 8/ 2016) - М., 2016 г. - 81 с..
Рис. 15. Причины увольнения сотрудников организаций по собственному желанию
Динамика ключевых причин увольнения в целом является достаточно стабильной (рис. 16).
Тем не менее, в 2007 году неудовлетворенность уровнем материального вознаграждения была существенно выше, чем в 2009 и 2012, тем не менее в 2015 году данный показатель вновь возрос до уровня почти 60% Мониторинг актуальных проблем кадровой политики и управления персоналом предприятий и организаций // № 7. Серия «Аналитические обзоры Института государственной службы и управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации». 2016 г..
Интересным является распределение причин увольнения сотрудников организаций по инициативе администрации. Так, эксперты оценили все причины на более высокий уровень, чем респонденты (рис. 17). При этом, ключевой причиной является безответственность в исполнении служебных обязанностей, халатность в работе (49,4 и 64,5%). Второе место занимает нарушение трудовой дисциплины и внутреннего распорядка, третье - низкий уровень профессиональной подготовки. На четвертой строчке оказалась, с точки зрения экспертов, необходимость назначения на должность «своего» человека Современные проблемы функционирования и развития российских организаций: социологический анализ (Серия «Аналитические обзоры Института государственной службы и управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президента Российской Федерации». № 8/ 2016) - М., 2016 г. - 81 с.. При этом, данная причина серьезно недооценивает сотрудниками.
Рис. 16. Причины увольнения сотрудников организаций по собственному желанию, %
Динамика четырех ключевых причин увольнения по инициативе администрации является достаточно стабильной, за исключением того, что в 2012 году, когда неудовлетворенность уровнем оплаты труда была минимальной, безответственность в работе, а также нарушения трудовой дисциплины также находились на самом низком уровне за весь период мониторинга (рис. 18) Мониторинг актуальных проблем кадровой политики и управления персоналом предприятий и организаций // № 7. Серия «Аналитические обзоры Института государственной службы и управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации». 2016 г..
Рис. 17. Причины увольнения сотрудников организаций по инициативе администрации
Таким образом, можно прийти к следующим ключевым выводам относительно актуальных проблем управления кадрами в системе государственного и муниципального управления.
Больше половины сотрудников считают один и более вид дополнительного обучения необходимым, в то время в общих затратах на персонал, данная статья расходов составляет только 0,3%.
Второй ключевой проблемой работы с кадрами в системе государственного и муниципального управления является то, что роль кадровой службы недооценивается персоналом, в то время как эффективность ее работы переоценивается. Происходит не только недооценка важности работы кадровой службы, но и отдельных, выполняемых ей действий. Иными словами, сотрудники не понимают целесообразности проводимых мероприятий и их влияния на работу организации. Наиболее недооцененными категориями кадровых технологий являются: конкурс на замещение должностей, кадровый резерв, ротация кадров. Тем не менее, оценка сотрудниками профессионализма работников кадровых служб существенно возросла в период с 2012 по 2015 год.
Рис. 18. Причины увольнения сотрудников организаций по инициативе администрации, %
Третьей ключевой проблемой является недостаточное материальное стимулирование труда, что приводит к халатности безответственности на рабочем месте, а также к нарушению трудовой дисциплины. При этом, повышения удовлетворенности сотрудников оплатой труда, снижает уровень негативного поведения.
Глава 2. Анализ кадровых практик в системе государственного и муниципального управления
2.1 Анализ кадровых практик в системе государственного и муниципального управления на уровне федеральных органов власти
В данном параграфе будут представлены несколько ключевых кадровых практик на уровне федеральных органов власти, реализованных в России в последние годы. Ключевой задачей параграфа является выявление соответствия представленных кадровых практик и актуальных проблем управления кадрами в системе государственного и муниципального управления, выявленных ранее. В то время как статистический анализ, отражающий принадлежность кадровых практик к различным категориям с распределением по годам, представлена в третье главе.
Перейдем непосредственно к анализу кадровых практик. Так, в кадровой практике «Создание целостной системы управления человеческими ресурсами в организации со сложной многофункциональной структурой (на примере Пенсионного фонда Российской Федерации и его территориальных органов)» Создание целостной системы управления человеческими ресурсами в организации со сложной многофункциональной структурой (на примере Пенсионного фонда Российской Федерации и его территориальных органов) [Электронный ресурс] - Режим доступа https://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/17/1/4 (дата обращения 05.06.2018). представлены три этапа. Первый из них - становление охватывал 2004-2006 годы и объединял известные элементы (рис.19).
На данном этапе были сформированы и уточнены квалификационные требования, произведены подбор, отбор и расстановка кадров, организована адаптация работников, внедрены принципы развития персонала на основе системы непрерывного обучения, проведена оценка деятельности и аттестация персонала, организована психологическая поддержка государственных служащих, а также произошло развитие организационной культуры. Все представленные направления деятельности на данный момент широко известны в кадровых практиках в государственных организациях, однако важнейшим моментом здесь является то, что все это было реализовано в 2004-2006 годах, до того, как подобная схема стала регламентироваться законодательно и применяться во многих организациях.
Рис. 19. Первый этап создания целостной системы управления человеческими ресурсами в организации со сложной многофункциональной структурой
На втором этапе, в 2007-2012 годах, происходило развитие созданной системы. В частности, работа с кадрами стала выстраиваться от планирования потребности в персонале (взамен фактической потребности). Причем, кадровый резерв и отбор персонала на освобождающуюся должность начал реализовываться до фактического увольнения служащего. Более того, среди всех уволившихся сотрудников собиралась информация о причинах увольнения и неудовлетворенности условиями труда. Одновременно созданные ранее кадровые практики были описаны и формализованы. В силу того, что психологическая составляющая является одной из наименее формализованных, тестирование при приеме на работу стало проводиться с помощью компьютерной программы Maintest-4, что позволило избавиться от эффекта наблюдателя и получить сравнимые систематизируемые результаты Васина В. В. Эффект фасилитации социального взаимодействия //Успехи современной науки и образования. - 2016. - Т. 7. - №. 11. - С. 9-12..