Дипломная работа: Анализ методов оценки персонала организации на примере организации ИП "В.Н. Бережной"
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
Метод точки
обучения и опыта
11
52
2%
Лет обучения
10
52
2%
Интересы
10
52
2%
Информационные технологии оценки персонала. Доступная технология
является еще одним фактором при определении соответствующего
инструмента оценки. Работодатели могут извлечь выгоду из использования
технологий для сужения пула кандидатов, таких как онлайн-скрининг
резюме или онлайн-тесты биографических данных (biodata).
Информационные технологии могут также преодолеть дистанционные
трудности и позволить работодателям охватить и опросить большее число
кандидатов или работников.
Однако, поскольку технология удаляет человеческий элемент из
процесса оценки, она может восприниматься работниками как «холодная» и,
вероятно, лучше всего используется в ситуациях, которые не сильно зависят
от вмешательства человека, таких как сбор заявок или проведение отбора
кандидатов.
Технология не должна использоваться для принятия окончательных
решений о выборе, поскольку они традиционно требуют более
индивидуальной и углубленной оценки кандидата
23
.
Проектирование процесса выбора. Разработка стратегии оценки должна
начинаться с анализа важнейших компетенций, определенных по
результатам анализа работы. При разработке процесса отбора необходимо
решить ряд практических вопросов, таких как:
сколько денег доступно?
какие инструменты оценки будут выбраны?
если используется несколько инструментов, в каком порядке
их следует вводить?
23
Маклаков А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика. - СПб.
и др.: Питер, 2008. - 480 с.
нужны ли обученные оценщики, и если да, то сколько
(например, для проведения интервью)?
сколько человек, как ожидается, будет применяться?
каковы сроки заполнения вакансий?
Одним из ключевых соображений является количество инструментов
оценки, которые необходимо включить в этот процесс. Использование
различных оценок имеет тенденцию к повышению достоверности процесса и
предоставит информацию о различных аспектах вероятной работы.
Использование одной меры, как правило, позволяет выявить
кандидатов, которые имеют сильные стороны в конкретной области, но
могут не обращать внимания на кандидатов, которые имеют высокий
потенциал в других областях.
Оценка кандидатов с использованием нескольких методов позволит
уменьшить количество ошибок, поскольку люди могут по-разному
реагировать на различные методы оценки.
Например, некоторые кандидаты, которые преуспевают в письменных
тестах, могут быть слишком нервными, чтобы преуспеть в интервью, в то
время как другие, которые страдают от беспокойства теста, могут дать
впечатляющие интервью.
Еще одним преимуществом использования различных методов оценки
является возможность использования множественного барьерного подхода.
Наименее дорогие оценки могут быть использованы в первую очередь для
сокращения пула кандидатов. Более трудоемкие и трудоемкие процедуры
могут быть введены на более позднем этапе, когда будет меньше кандидатов
для оценки.
Обеспечение эффективного процесса оценки. Учреждениям
рекомендуется стандартизировать и документировать процесс оценки с
помощью следующих шагов:
1) Относитесь ко всем людям последовательно. Это легче всего
сделать, приняв стандартизированный процесс оценки и принятия решений.
«Стандартизация» означает унификацию процесса для обеспечения сбора
одинаковой информации по каждому лицу и ее последовательного
использования при принятии решений о трудоустройстве.
2) Убедитесь, что инструмент выбора основан на современном
анализе заданий и поддерживается убедительными доказательствами
достоверности. Валидационное исследование может проверить, что
кандидаты, которые хорошо оценивают устройство отбора, с большей
вероятностью преуспеют в работе и способствуют организационному успеху.
Учреждениям, не знакомым с методологией валидационных исследований,
рекомендуется проконсультироваться с экспертом по измерениям.
3) Для обеспечения того, чтобы заявители воспринимали процесс как
справедливый, агентствам рекомендуется: предложите кандидатам
реалистичный предварительный просмотр работы перед процессом оценки;
обсудите с кандидатами обоснование использования устройства отбора, а
также то, что оно оценивает и почему эти компетенции важны для работы;
предоставить соискателям возможность задать вопросы о работе и процессе
отбора; относитесь к людям с уважением, чувствительностью и
беспристрастностью во время процесса; обеспечить обратную связь обо всех
решениях по найму своевременно и вежливо; получить обратную связь от
кандидатов (отобранных и невыбранных) о процессе отбора.
4) Убедитесь, что все лица, участвующие в процессе отбора
(например, администраторы, интервьюеры, эксперты) понимают свои роли и
обязанности.
Вывод:
Поскольку каждый метод может играть важную роль в процессе
набора и отбора, для каждого метода оценки предоставляется краткая
информация, а также различные соображения, которые необходимо
учитывать при рассмотрении каждой оценки.
2.3. Анализ результатов исследования методов
оценки персонала организации
Для анализа данных использовались методы дифференциальной
статистики, особенно анализ факторных факторов и анализ подтверждающих
факторов. Во-первых, набор из 33 пунктов, относящихся к «эффективности
практики управления персоналом», анализируется с использованием
факторного анализа.
Эти результаты могут быть использованы для подтверждающего
факторного анализа. Фактически, во время поискового факторного анализа
предметы классифицируются по соответствующему стилю. Затем эта
факторизация во время подтверждающего факторного анализа может быть
одобрена или отклонена в методе моделирования структурных уравнений.
Исследовательский факторный анализ был выполнен с помощью SPSS 19, а
подтверждающий факторный анализ - с помощью LISREL 8.8. Будут
представлены результаты разведочного факторного анализа и моделирования
структурных уравнений.
Анализ данных с использованием факторного анализа. Факторный
анализ пытается определить лежащие в основе переменные или факторы,
чтобы объяснить характер корреляции между наблюдаемыми переменными.
Факторный анализ можно разделить на два типа исследовательских и
подтверждающих категорий.
Для проведения факторного анализа необходимы следующие четыре
основных шага: 1- Формирование матрицы коэффициентов корреляции из
всех переменных, используемых при анализе и оценке подписки, 2 –
Извлечение факторов из матрицы корреляции, 3-Выбор фактора и ротация, 4
– Анализ результатов
24
.
После факторного анализа вопросника из 33 пунктов, основанного на
данных, собранных из 211 вопросника, индекс теста КМО составляет 0,952,
24
Schumacker R. E, Lomax R. G. A .2010. Beginner's Guide to Structural Equation Modeling, Routledge; 3th edn,
536 p.
что превышает 0,6 и указывает на адекватность размера выборки. Также
учитывая, что значение sig теста Бартлетта меньше 5%.
В этом случае факторы с 1 по 4 имеют собственные значения,
превышающие 1, и остаются в анализе. Фактически, таблица предполагает,
что вопросник, вместе с 4 факторами и общей объясненной дисперсией,
превышающей 72,32%, мог бы оценить «эффективность практики
управления человеческими ресурсами». Это показывает правильность
построения соответствующих вопросов.
Первый фактор, то есть «система отбора и укомплектования штатов»,
объясняет 21,1%; второй фактор - «оценка эффективности» - около 19,74%;
третий фактор - «обучение» около 16,1%; и четвертый фактор -
«компенсация», составляющая около 15,36% отклонения «эффективности
практики управления персоналом», что фактически указывает на важность
факторов в формировании структуры «эффективности практики управления
персоналом». Будет представлена повернутая матрица коэффициентов этих
полей, в которой указано, какие вопросы и при какой факторной нагрузке
связаны с этими факторами.
Метод вращения: Varimax с нормализацией Кайзера. Вращение
сходилось за 4 итерации. Мы можем прийти к выводу, что факторы,
влияющие на «эффективность практики управления персоналом»,
классифицированы по 4 группам, которые изучают «эффективность методов
управления персоналом» с учетом «общей конвертированной дисперсии»,
равной 72,324%.
Статистическая совокупность и выборка исследования
Статистическая совокупность этого исследования состоит из 400
экспертов и менеджеров на разных уровнях компании ИП «В.Н. Бережной».
Был использован простой метод случайной выборки. В этом методе размер
выборки получается по формуле Кохрана
25
.
25
Cochran, W. G. 19779 Sampling Techniques, Third Edition, New York: John Wiley & Sons, Inc.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3890