Дипломная работа: Анализ методов оценки персонала организации на примере организации ИП "В.Н. Бережной"
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
В этой формуле σ - стандартное отклонение первичной выборки для всей
анкеты, ε - величина допустимой ошибки, Z = 0,05 - единичная нормальная
переменная, соответствующая уровню достоверности 95%; (Zα / 2 = 1,96) и
статистическая совокупность N составляет 400.
n n
Учитывая, что статистическая популяция этого исследования
составляет 400, согласно таблице Моргана (1969) желаемый размер выборки
составляет 196. И Учитывая, что расчетное стандартное отклонение
пилотной выборки (n = 30) равно 0,57058; и с другой стороны, из-за
численности персонала на основе формулы Кохрана, размер выборки
составляет не менее 225 анкет. В связи с этим 225 случайно отобранных
вопросников были распределены среди населения. Наконец, после трех
этапов последующих проверок (лично, по телефону и электронной почте)
было возвращено 217 анкет, из которых только 211 были заполнены.
Концептуальная модель и гипотезы
Гипотезы, которые могут быть выведены из концептуальной модели
«эффективности практики управления персоналом», заключаются в
следующем:
H1: Уровень эффективности практики управления человеческими
ресурсами с точки зрения переменной «Система обучения» в компании ИП
«В.Н. Брежной» выше среднего.
H2: Уровень эффективности практики управления человеческими
ресурсами в терминах переменной «Система вознаграждения» в компании
ИП «Н.В. Бережной» выше среднего.
H3: Уровень эффективности практики управления человеческими
ресурсами с точки зрения переменной «Оценка эффективности» в компании
ИП «Н.В. Бережной» выше среднего.
H4: Уровень эффективности практики управления персоналом с точки
зрения переменной «система подбора и укомплектования персоналом» в
компании ИП «Н.В. Бережной» выше среднего.
Глава 3. Разработка практических предложений по
совершенствованию процесса отбора и оценки персонала ИП
"В.Н. БЕРЕЖНОЙ"
3.1
Предлагаемая эффективная система отбора персонала
Чтобы исследовать причинно-следственные связи между переменными
в последовательной форме, в последнее десятилетие было предпринято
много усилий.
Одним из перспективных методов в этой области является
моделирование структурных уравнений или многомерный анализ с
использованием скрытых переменных.
Этот метод также известен как модель причинности и анализ
ковариантной структуры Бентлером в 1980 году.
Через этот метод; Можно проверить приемлемость теоретических
моделей в конкретных популяциях, используя корреляционные, не
экспериментальные и экспериментальные данные.
Моделирование структурных уравнений - это очень широкая и мощная
методика многомерного анализа из категории множественных регрессий,
которая позволяет исследователю одновременно исследовать ряд уравнений
регрессии.
Этот метод представляет собой комплексный статистический подход
для проверки гипотез о связи между наблюдаемыми и скрытыми
переменными
26
.
Когда данные, полученные из выборки, изменяются на
ковариационную или корреляционную матрицу и определяются набором
уравнений регрессии, тогда модель можно анализировать с использованием
соответствующего программного обеспечения и проверять ее соответствие
населению, из которого была отобрана выборка.
26
Brace N, Richard Kemp R, Snelgar R.2012. SPSS for Psychologists: Fifth Edition, Routledge; 5 editions, 488p.
Этот анализ предоставляет оценки параметров модели (коэффициенты
пути и условия ошибок) и некоторые показатели для соответствия. Оценки
параметров и информацию о пригодности можно использовать для проверки
возможных изменений в модели и повторного изучения теоретической
модели
27
.
Приоритет факторов оценки заключается в следующем:
1. Оценка производительности (PA) с коэффициентом 0,95,
2. Тренировка (TR) с коэффициентом 0,91,
3. Выбор и укомплектование персоналом (SS) и Компенсация (COM) с
коэффициентом 0,78. Также были получены следующие результаты для
каждого аспекта:
Наиболее важными показателями в «Тренинге» являются «Надлежащее
планирование и проведение учебных курсов» (с кодом TR4), «Оценка
эффективности обучения» (с кодом TR6), «ориентация организации на
расширение возможностей и организационное обучение» (с TR8 код) и
«интеграция стратегий управления человеческими ресурсами в области
системы образования с другими стратегиями управления персоналом» (с
кодом TR9), которые имеют коэффициент корреляции 84%.
Наиболее важными показателями в «Отбор и укомплектование
персоналом (SS)» являются «наличие равных возможностей для отбора и
укомплектования персоналом» (с кодом SS8 и) коэффициент корреляции
84% и «После меритократии» (с кодом SS9) с коэффициентом корреляции
83%.
Наиболее важными показателями в «Оценке эффективности (PA)»
являются «Использование объективных и субъективных критериев при
оценке эффективности» (с кодом PA4) и «интеграция между стратегиями
управления человеческими ресурсами в области системы оценки
27
Schumacker R. E, Lomax R. G. A .2010. Beginner's Guide to Structural Equation Modeling, Routledge; 3th edn,
536 p.
эффективности с другими системами управления персоналом». стратегии »(с
кодом PA8) с коэффициентом корреляции 87%.
Наконец, наиболее важными показателями в «Компенсации (СОМ)»
являются «интеграция стратегий управления человеческими ресурсами в
области компенсации с другими стратегиями управления персоналом» (с
кодом СОМ6) с коэффициентом корреляции 93% и «наличием оплата по
результатам »(с кодом COM2) с коэффициентом корреляции 86%.
Показатели пригодности модели показывают, что модель находится в
хорошем состоянии с учетом показателей пригодности и пригодности;
потому что отношение хи-квадрат к его степеням свободы равно 2,8079, что
меньше допустимого значения 3, а среднеквадратичная ошибка равна 0,093,
что меньше допустимого значения 0,1. Так что это не должно быть изменено.
Р-значение также меньше 0,05.
Оптимальное значение показателя пригодности индикатора
соответствия и его модифицированного должно быть более 90%, так что
показатель достоверности показателя соответствия в этой модели составляет
0,91, а его измененное количество равно 0,85, что соответствует норме.
Выводы и рекомендации
28
.
Целью данного исследования является анализ эффективности практики
управления человеческими ресурсами, методы оценки персонала и
представление комплексной модели для компании ИП «Н.В. Бережной».
Операционные аспекты «эффективности практики управления
человеческими ресурсами» состоят из 33 пунктов и четырех факторов:
«Организационные навыки, деловые навыки, навыки ИТ, навыки
интеллектуальных отношений, аналитические навыки и интеллектуальные
навыки компетенций».
28
Автор ВКР брагодарит за оказанную помощь и поддержку руководителей и сотрудников
компании ИП «Н.В. Бережной», кафедру философии и методологии науки ЮРИУ РАНХиГС.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3890