Дипломная работа: Анализ методов оценки персонала организации на примере организации ИП "В.Н. Бережной"
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
Разработка стратегии оценки. При разработке стратегии оценки, а
также при выборе и оценке инструментов оценки важно учитывать ряд
факторов, таких как:
Надежность. Термин надежность относится к последовательности.
Достоверность оценки демонстрируется согласованностью оценок,
полученных, когда одни и те же кандидаты пересматриваются с той же или
эквивалентной формой оценки (например, тест навыков работы с
клавиатурой).
Надежность отражает степень, в которой эти индивидуальные
различия баллов обусловлены «истинными» различиями в оцениваемой
компетентности, и степень, в которой они обусловлены случайными или
случайными ошибками.
Общие источники такой ошибки включают изменения:
психическое или физическое состояние заявителя (например,
уровень мотивации, бдительности или тревоги заявителя во время
тестирования);
управление оценкой (например, инструкции заявителям, сроки,
использование калькуляторов или других ресурсов);
условия измерения (например, освещение, температура, уровень
шума, визуальные отвлекающие факторы);
процедуры подсчета баллов (например, оценщики, которые
оценивают работу кандидата в интервью, упражнения центра оценки,
письменные тесты).
Цель хорошей оценки – минимизировать случайные источники
ошибок. Как правило, чем меньше погрешность, тем выше надежность.
Надежность выражается в виде положительного десятичного числа в
диапазоне от 0 до 1.00, где 0 означает, что оценки полностью состоят из
ошибок.
Надежность 1,00 будет означать, что оценки не содержат случайных
ошибок.
На практике баллы всегда содержат некоторое количество ошибок, а
их достоверность меньше 1,00.
Для большинства применений оценки, надежности выше .70,
вероятно, будут расценены как приемлемые.
Практическая важность согласованности в оценочных баллах
заключается в том, что они используются для принятия важных решений о
людях.
В качестве примера предположим, что два агентства используют
аналогичные версии теста на навыки письма для найма технических авторов
начального уровня.
Представьте себе последствия, если результаты тестов были
настолько противоречивыми (ненадежными), что кандидаты, подавшие
заявку в оба агентства, получили низкие баллы по одному тесту, но гораздо
более высокие баллы по другому.
Решение о найме соискателя может в большей степени зависеть от
достоверности оценок, чем от его фактических навыков письма.
Надежность также важна при принятии решения о том, какую оценку
использовать для данной цели.
В руководстве по испытаниям или другой документации,
подтверждающей использование оценки, должны содержаться подробные
сведения о надежности и способах ее расчета. Потенциальный пользователь
должен просмотреть информацию о надежности, имеющуюся для каждой
потенциальной оценки, прежде чем принимать решение о ее реализации.
Надежность также является ключевым фактором при оценке
достоверности оценки.
Нельзя ожидать, что оценка, которая не дает согласованных оценок
для одних и тех же лиц, обследованных в почти идентичных условиях, даст
полезные прогнозы других показателей (например, производительности
труда). Надежность критически важна, потому что она ограничивает
действительность.
Обоснованность. Валидность относится к взаимосвязи между
результатами оценки и результатами работы на работе. Валидность является
наиболее важным вопросом, который следует учитывать при принятии
решения об использовании конкретного инструмента оценки, поскольку
оценка, не содержащая полезной информации о том, как человек будет
выполнять свою работу, не представляет ценности для организации.
Существуют различные типы доказательств действительности. Выбор
наиболее подходящего типа будет зависеть от того, как будет использоваться
метод оценки при принятии решения о приеме на работу.
Например, если тест образца работы предназначен для имитации
фактических задач, выполняемых на задании, то может потребоваться подход
к валидности содержимого, чтобы установить, что содержимое теста
убедительно соответствует содержимому задания, как определено анализом
задания.
Если личностный тест предназначен для прогнозирования успеха
работы претендента на должность обслуживания клиентов, то доказательства
прогностической достоверности может потребоваться показать баллы по
личностному тесту, связанные с последующим выполнением на работе.
Наиболее часто используемой мерой прогностической валидности
является коэффициент корреляции (или валидности).
Коэффициенты корреляции находятся в диапазоне абсолютных
значений от 0 до 1,00.
Корреляция 1,00 (или -1,00) указывает на то, что два показателя
(например, баллы тестов и оценки эффективности работы) идеально связаны.
В таком случае, вы могли бы прекрасно предсказать фактическое
выполнение работы каждого заявителя на основе одного балла оценки.
Корреляция 0 указывает на то, что две меры не связаны.
На практике коэффициенты достоверности для одной оценки редко
превышают 50.
Коэффициент валидности 30 или выше, как правило, считается
полезным для большинства обстоятельств (Biddle, 2005)
22
.
При использовании нескольких инструментов выбора можно
рассмотреть комбинированную валидность этих инструментов.
В той мере, в какой инструменты оценки измеряют различные
факторы, связанные с работой (например, способность рассуждать и
честность), каждый инструмент будет предоставлять уникальную
информацию о способности заявителя выполнять работу.
При совместном использовании инструменты могут более точно
предсказать работу кандидата, чем любой из инструментов, используемых в
одиночку. Величина прогностической валидности, которую один инструмент
добавляет относительно другого, часто называется инкрементной
валидностью инструмента. Важно знать возрастающую достоверность
оценки, потому что даже если оценка сама по себе имеет низкую
достоверность, она может значительно повысить эффективность работы при
соединении с другой мерой. Подобно тому, как инструменты оценки
различаются в отношении надежности, они также различаются в отношении
действительности. Тесты на когнитивные способности используются в
качестве основы, потому что они являются одними из наименее
дорогостоящих мер для администрирования и наиболее действительными
для самых разных рабочих мест.
Второй столбец – это корреляция комбинированных инструментов с
производительностью работы или их совокупное отношение к
производительности работы. Последний столбец показывает процентное
увеличение срока действия от объединения инструмента с мерой общей
познавательной способности. Например, тесты на когнитивные способности
имеют оценочную валидность 51 и испытания образца работы имеют
оцененную ценность 54. В сочетании эти два метода имеют оценочную
22
Даринская В.М. Чаплыгин Н.Н. Оценка и развитие персонала методом «ассессмент-центр». - СПб.: Речь,
2008. - 224 с.
обоснованность 63, увеличение на 24% выше и выше того, что может
обеспечить тест когнитивных способностей, используемый отдельно
(Таблица 2).
Таблица 2.
Действительность различных инструментов оценки по
отдельности и в сочетании
Метод оценки
Действительность
метода,
используемого в
одиночку
Инкрементная
(комбинирова
нная)
валидность
% увеличение
валидности от
сочетания
инструмента с
когнитивными
способностям
и
Тесты общей
познавательной
способности
51
Испытания образца
работы
54
63
24%
Структурированное
интервью
51
63
24%
Тесты знаний
заданий
48
58
14%
Отчет о
выполнении*
45
58
14%
Тесты целостности /
честности
41
65
27%
Неструктурированны
е интервью
38
55
8%
Центр оценки
37
53
4%
Меры Biodata
35
52
2%
Тесты на
добросовестность
31
60
18%
Проверка ссылок
26
57
12%
Многолетний опыт
работы
18
54
6%
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3890