Дипломная работа: Анализ методов оценки персонала организации ООО «ПиВиЭйч Сторс Рус»

Скачать файл

Заказать новую работу

Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам

- оценка результатов труда сотрудников;

- оценка профессиональных и личностных качеств сотрудника;

- определение служебного соответствия сотрудника занимаемой

должности;

- определение необходимости повышения квалификации или

переподготовки;

- определение соответствия результатов труда и заработной платы;

- планирование карьеры сотрудников;

- определение возможности включения сотрудника в состав резерва на

выдвижение.

Дополнительными задачами оценки являются:

- проверка совместимости работника с коллективом;

- улучшение морально-психологического климата в коллективе.

2.2. Порядок текущей оценки результатов труда сотрудников

Текущая оценка результатов труда персонала Компании проводится

ежеквартально по следующим критериям:

- степень выполнения целей/задач Бизнес-плана;

- выполнение функциональных обязанностей, закрепленных

Должностной инструкцией;

- соответствие требованиям внутренних регламентов Компании;

- степень соответствия результатов труда и заработной платы.

Оценка проводится в присутствии работника и руководителя

структурного подразделения, в котором работает сотрудник, проходящий

оценку. Оценочная комиссия рассматривает представленные материалы,

заслушивает руководителя подразделения о проделанной работе и перспективах

развития подразделения.

Обсуждение профессиональных, деловых и личностных качеств

оцениваемого сотрудника, результатов его профессиональной деятельности

должно проходить в обстановке объективности, требовательности и добро-

желательности исходя из его профессиональных знаний и навыков, стажа

работы, сведений о повышении квалификации и переподготовке, а также

организаторских и управленческих способностей.

Оценка результатов деятельности каждого работника основывается на

определении его вклада в решение поставленных перед соответствующим

структурным подразделением задач, сложности выполняемой им работы, ее

результативности, выявленных факторов нарушения трудовой дисциплины и пр.

Оценка проводится по результатам тестирования сотрудников,

собеседования со специалистами-психологами, наблюдения руководителей за

поведением подчиненных и отчетах об эффективности их труда, другими

формами оценки профессионального уровня сотрудника.

Раздел 3. ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ

ПЕРСОНАЛА

3.1. Порядок формирования оценочной комиссии

Для оценки персонала Компании Приказом Председателя Правления

создается Комиссия по оценке персонала (оценочная комиссия), в состав которой

включается не менее пяти человек:

- председатель - Председатель Правления,

- ответственный секретарь комиссии - заместитель управляющего

делами;

- члены комиссии - Директор по персоналу, руководители структурных

подразделений высшего уровня Компании.

3.2. Порядок проведения оценки сотрудников непосредственным

руководителем

В целях объективной оценки сотрудников руководители всех уровней

осуществляют постоянный учет результатов труда своих подчиненных,

оценивают их профессиональные и личностные компетенции.

В начале каждого квартала руководитель ставит перед своим

подчиненным персональные цели/задачи, вытекающие из общих задач Бизнес-

плана подразделения, и заносит их в оценочную форму. Сотрудник

расписывается в оценочной форме, принимая данные цели/задачи к исполнению

на текущий квартал.

По истечении квартала руководитель оценивает результаты труда

сотрудника, делает соответствующие отметки в оценочной форме и вносит

выводы в лист итоговой оценки сотрудника.

3.3. Порядок проведения обратной связи

За неделю до проведения оценки сотрудник знакомится с листом оценки,

составленным его непосредственным руководителем по результатам

профессионального тестирования, оценочного интервью и оценки

эффективности его труда за оценочный период.

Оцениваемый сотрудник имеет право представить в комиссию по оценке

материалы, которые, по его мнению, могут повлиять на результаты оценки. По

итогам оценки:

- сотрудникам предоставляется развернутая и обоснованная информация

о требованиях, предъявляемых подразделением к занимаемой ими должности, их

соответствии этим требованиям;

- формируются индивидуальные и групповые планы обучения и развития,

рекомендации по саморазвитию:

- принимается решение о целесообразности вертикальных или

горизонтальных кадровых перемещений сотрудника, или включения его в

кадровый резерв для обучения и дальнейшего продвижения на более высокие

должности;

- назначается иной размер заработной платы сотрудников в рамках

установленного диапазона (вилки) оплаты для данной должности.

После ознакомления сотрудника с результатами квартальной оценки

оценочная форма направляется в подразделение по работе с персоналом для

учета и реализации представлений руководителя.

3.4. Порядок принятия решений по итогам оценки

Оценочная комиссия принимает решение открытым голосованием

простым большинством голосов в отсутствии оцениваемого сотрудника. При

равенстве голосов руководитель структурного подразделения обладает правом

решающего голоса. По окончании процедуры оценки комиссия дает одну из

следующих оценок:

- соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности при условии выполнения

рекомендаций оценочной комиссии (обязательно указывается, каких именно);

- не соответствует занимаемой должности.

Основными критериями при определении соответствия занимаемой

должности могут быть следующие характеристики:

- результаты работы, достигнутые сотрудником при исполнении своих

должностных обязанностей;

- результаты работы - количественные и качественные показатели

эффективности выполнения всех направлений деятельности, функциональных и

административных задач;

- уровень развития индивидуальной, профессиональной и методической

компетентности работника;

- уровень развития профессионально важных качеств личности.

Раздел 4. ПРАВИЛА ПРЕДСТАВЛЕНИЯ ОТЧЕТНОСТИ О

РЕЗУЛЬТАТАХ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

4.1. Форма отчета руководителя о результатах проведенной оценки

Непосредственный руководитель подразделения дает характеристику на

оцениваемого сотрудника (заполняет оценочный лист). Оценочный лист

содержит краткую оценку профессиональных и личностных качеств оцени-

ваемого сотрудника, а также оценку результатов труда за период между

оценочными процедурами (один год), информацию о значимых вкладах в работу

подразделения или значительных упущениях в работе.

4.2. Правила комментирования и внесения предложений и рекомендаций

в лист оценки

По результатам оценки комиссия дает конкретные рекомендации в

отношении сотрудников, которые фиксируются в форме отчета об оценке и

формулируются следующим образом:

- рекомендуем направить сотрудника на дополнительное обучение или

стажировку (по результатам профессионального тестирования отмечен высокий

потенциал при недостатке теоретической подготовки; есть необходимость

повышения уровня знаний в смежных областях);

- включить сотрудника в состав кадрового резерва на выдвижение

(выявлены лидерские качества, высокая квалификация, стремление к

профессиональному и должностному росту, несоответствие масштаба функций

на занимаемой должности реальному потенциалу сотрудника);

- повысить в должности (выявлены лидерские качества, высокая

квалификация, стремление к профессиональному и должностному росту,

несоответствие масштаба функций на занимаемой должности реальному

потенциалу сотрудника при наличии вакантной руководящей должности);

- повысить должностной оклад без должностных передвижений

(отмечено существенное улучшение текущих результатов; внесен значимый

вклад в решение задач подразделения, достойный подобной формы поощрения);

- рекомендуем горизонтальное перемещение без изменений в

должностном окладе на аналогичную должность в другом подразделении (при

наиболее полном соответствии профессиональных и личностных качеств

требованиям другой должности);

- сотрудник полностью соответствует занимаемой должности без

выявленных характеристик к продвижению;

- исключить сотрудника из состава резерва на выдвижение (отмечено

ухудшение результатов подготовки сотрудника в составе резерва кадров;

нежелание готовиться к замещению руководящей должности; неспособность

сотрудника к руководящей работе и освоению необходимого объема знаний);

- рекомендуем понижение в должности (определено несоответствие

занимаемой должности и рекомендованы пути для исправления ситуации).

Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3887

Смотрите также:

История права и государства в древности и в средние века
Нормы права