Отчет по практике: Анализ работы менеджера в ОАО МАЗ

3. Установление моральных санкций и поощрений. Директор ОАО «МАЗ» высказывает одобрение, похвалу каждый раз, когда сотрудники проявляют свои лучшие качества и добросовестно выполняют свои обязанности. Но в случае нарушения трудовой дисциплины (опоздания, прогулы, неприветливого обращения с покупателями т. п.) - не скупится на различного рода моральные санкции.

Таким образом, социально-психологические методы управления персоналом обладают большим разнообразием инструментов воздействия на поведение сотрудников.

Анализируя представленные данные можно сделать вывод о том, что на предприятии ОАО «МАЗ» постоянно используются экономические методы управления персоналом в виде премирования работников за результаты работы, что несомненно положительно сказывается на результатах работы предприятия в целом.

Однако подчеркнем, что организационно-административные методы, а также социально-психологические методы используются в незначительной степени в управлении ОАО «МАЗ». Так организационно-административные методы реализуются в основном с помощью приказов и распоряжений руководителя, а социально-психологические методы управления руководство использует для участия работников в управлении ОАО «МАЗ», в установлении социальных норм и социального стимулирования развития коллектива, установление моральных санкций и поощрений.

Предприятие ОАО «МАЗ» занимается постоянным совершенствованием системы управления персоналом, и в настоящий момент она развита во многих областях, однако имеются и недостатки.

Компании необходимо пересмотреть организацию труда на предприятии, а точнее систему стимулирования труда. При исследовании системы мотивации к труду нами был использован инструмент исследования положительных и отрицательных факторов, характеризующих групповую мотивацию, ее направленность на достижение успеха и получение положительных результатов деятельности.

Опрашиваемые были разбиты на группы.

В результате исследования были получены следующие результаты:

1) только одна группа (8,33%) в достаточной степени мотивирована на достижение успеха в деятельности;

2) 25% опрошенных групп недостаточно мотивированы на достижение успеха в деятельности;

3) 50% слабо мотивированы;

4) 16,67% совершенно не мотивированы на получение результатов.

Так, например, самая высокая мотивация в группе, наблюдается в бухгалтерском отделу, где стабильная заработная плата и выполняются все требования трудового законодательства, а самая низкая мотивированность в группе отдела реализации. Данный персонал считает, что оплата их труда не всегда соответствует работе.

Также исследование показало, что система нематериальной мотивации не работает должным образом, 40% персонала не удовлетворены ею, и она нуждается в совершенствовании. На основе проведенного исследования системы мотивации персонала ОАО «МАЗ» можно сделать вывод, что методы управления персоналом в части системы мотивации персонала на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента. На рисунке 2.6 представлены предложенные мероприятия по совершенствованию системы нематериальной мотивации персонала в компании ОАО «МАЗ».

Рисунок 2.6. Системы нематериальной мотивации персонала в компании ОАО «МАЗ»

План реализации предложенных мероприятий по совершенствованию мотивации в компании ОАО «МАЗ» представлен в таблице 2.5.

Таблица 2.5. План реализации мероприятий по совершенствованию мотивации в компании ОАО «МАЗ»

С целью совершенствования методов управления персоналом в исследуемой компании необходимо провести специальное исследование, которое должно состоять из следующих этапов:

1) исследование удовлетворенности персонала работой (использовалась специально разработанную анкету);

2) исследование индивидуальных мотиваторов каждого сотрудника и составление мотивационного профиля с рекомендациями по мотивации;

3) на основании полученных результатов - разработка программы совершенствования системы мотивационных методов управления.

В исследовании должны быть выявлены факторы удовлетворенности и неудовлетворенности персонала компании работой и основные индивидуальные мотиваторы для каждого сотрудника.

Необходимо проанализировать наиболее существенные критерии определения удовлетворенностью работой, это содержание и характер работы, условия работы, оплата труда, степень престижности работы, руководство (стиль управления, оценка труда, моральное стимулирование), карьера и развитие личности, окружение и психологический климат в коллективе.

Для исследования индивидуальных мотиваторов каждого сотрудника и составление мотивационного профиля необходимо провести тестирование.

По результатам тестирования составляется уникальный мотивационный профиль личности для каждого исследуемого сотрудника, который выявляет относительную ценность каждого из 12 мотиваторов и дает реальную картину потребностей человека.

Результаты исследования позволяют найти индивидуальный подход к каждому сотруднику путем выявления его мотивационных механизмов.

Для анализа можно использовать следующие 12 факторов:

1) потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении;

2) потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке;

3) потребность в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, потребность в снижении неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы;

4) потребность в социальных контактах: в общении с широким кругом людей, легкой степени доверительности, связей с коллегами, партнерами и клиентами;

5) потребность формировать и поддерживать долгосрочные, стабильные взаимоотношения;

6) потребность в завоевании признания со стороны других людей, в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума;

7) потребность ставить для себя дерзновенные, сложные цели и достигать их;

8) потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими;

9) потребность в разнообразии, переменах и стимуляции, стремление избегать рутины;

10) потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей;

11) потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как личности;

12) потребность в интересной, общественно полезной работе. По результатам анализа были выявлены доминирующие потребности персонала и соотнесены с факторами удовлетворенности работой. В результате были выделены основные направления в работе по усовершенствованию системы мотивационных методов управления в организации.

Таким образом, управление персоналом компании осуществляется с помощью сочетания организационно-административных, экономических и социально-психологических методов управления. Установленный в организации стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых сотрудников. В части использования дополнительных льгот и социально - психологических методов у организации имеются резервы усовершенствования процесса управления.

На современном этапе развития технологий большинство руководителей предприятий, обладающих определенными финансовыми, информационными, технологическими ресурсами, достигли понимания того, что человеческие ресурсы являются ключевыми. Организации конкурируют на уровне профессионального развития своих сотрудников - их знаний, умений, навыков. Для производства качественной продукции нужны квалифицированные кадры. Поэтому в ОАО «МАЗ» должно уделяться большое значение обучению и повышению профессионального уровня своих работников. Данное мероприятие является одним из направлений совершенствования экономических методов управления персоналом в ОАО «МАЗ».

Автор считает также целесообразным усовершенствовать систему аттестации персонала (практическое подтверждение квалификации). Во-первых, увеличить ее периодичность - 1 раз в 3 года. При этом квалификационный экзамен должен всегда сопровождаться практическим экзаменом, где сотрудник на практике сможет доказать соответствие предъявляемых к нему требований и при наличии высокой личной мотивации повысить свой квалификационный разряд. В целом все это будет способствовать повышению заинтересованности персонала в обучении и повышении его квалификации, что в конечном итоге скажется на уровне работы предприятия.

Анализируя представленные данные можно сделать вывод о том, что на предприятии ОАО «МАЗ» постоянно используются экономические методы управления персоналом в виде премирования работников за результаты работы, что несомненно положительно сказывается на результатах работы предприятия в целом.

Однако подчеркнем, что организационно-административные методы, а также социально-психологические методы используются в незначительной степени в управлении ОАО «МАЗ». Так организационно-административные методы реализуются в основном с помощью приказов и распоряжений руководителя, а социально-психологические методы управления руководство использует для участия работников в управлении ОАО «МАЗ», в установлении социальных норм и социального стимулирования развития коллектива, установление моральных санкций и поощрений.

Заключение

менеджер организационный управленческий

Прохождение практики в ОАО «МАЗ» позволило изучить широкий круг вопросов по организации работы менеджера на промышленном предприятии, ознакомиться с организационной структурой предприятия, обязанностями управленческого персонала, ознакомиться с системой мотивации сотрудников. Также стало возможным ознакомиться с назначением и порядком составления финансовых и инвестиционных планов, платежных календарей, краткосрочных, средне- и долгосрочных прогнозов развития предприятия и т.д.

По мере изучения тем, предусмотренных программой практики, приобретались практические навыки по управлению персоналом.

Для изучения организации финансового состояния организации использовалась различная бухгалтерская отчетность: бухгалтерский баланс (форма 1), отчет о прибылях и убытках (форма 2).

За время прохождения практики на ОАО «МАЗ» автор углубил свои теоретические знания, обновил их, выполняя практические задания на предприятии в качестве менеджера предприятия.

Успешному прохождению преддипломной практики способствовало доброжелательное отношение руководителей предприятия, помощь с их стороны, привлечение к работе с документацией, с персоналом предприятия.

Список использованных источников

1 Воробьев, И.П. Экономика и управление организацией (предприятием): учебное пособие: для студентов учреждений высшего образования по специальностям «Бухгалтерский учет, анализ и аудит», «Маркетинг» / И.П. Воробьев, Е.И. Сидорова, А.Т. Глаз. - Минск: Издатель Квилория В.Т., 2014. - 371 с.

2 Грачев, М.В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации / М.В. Грачев. - М.: Дело, 1993. - 208 с.

3 Егоршин, А.П. Управление персоналом: учеб. пособие / А.П. Егоршин. - 6-е изд., перераб. и доп. - Нижний Новгород: Нижегородский институт менеджмента и бизнеса, 2007. - 1091 с.

4 Зайцев, Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.Г. Зайцев, - СПб.: Северо - Запад, 1998. - 411 с.

5 Ким, Д.В. Современные тенденции управления персоналом в интересах инновационного развития хозяйствующих субъектов / Д.В. Ким // Экономика и управление. - 2015. - №6. - С. 69-73.

6 Копытова, А.В. Алгоритм формирования рациональной для предприятия системы стимулирования трудовой активности работников / А.В. Копытова // Биржа интеллектуальной собственности. - 2015. - №3. - С. 31-37.

7 Литти, С. Непростой путь трансформации: интервью с директором по организационному развитию ООО УК «МаВР» Сергеем Литти / беседовала Ольга Тюшевская // Деловое совершенство. - 2014. - №1. - С. 32-35.