Курсовая работа (т): Анализ трудовых ресурсов предприятия

Любая проблема управления человеческими ресурсами - это общая проблема для линейных и кадровых менеджеров. По сути каждый линейный менеджер является менеджером по персоналу, так как ежедневно управляет своими подчинёнными. Вместе с тем, разумеется, существует разграничение ответственности и полномочий между кадровыми и линейными менеджерами в вопросах управления человеческими ресурсами. В общем виде можно говорить об ответственности специалистов по персоналу за разработку подходов, политики, стандартов, положений, учитывая их специальные знания, опыт, информацию. Линейные менеджеры при этом отвечают за "формулирование задачи" и конкретную реализацию существующих в организации общих подходов по управлению человеческими ресурсами.

В управлении работниками всегда присутствуют как стратегический(управление человеческими ресурсами), так и оперативный(управление персоналом) аспекты.

Управление персоналом - ряд действий направленных на каждодневное оперативное управление человеческими ресурсами организации. А управление человеческими ресурсами - процесс определения перспективной потребности в персонале для достижения организацией стратегических целей. Таким образом, существенное различие этих понятий в том, что при управлении человеческими ресурсами - стратегический, а при управлении персоналом - оперативный.

Управление - это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все действия и всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля.Теория управления как наука возникла в конце прошлого века и с тех пор претерпела значительные изменения.

Само понятие "научное управление" впервые ввел в обиход не Фридерик У. Тейлор, по праву считающийся родоначальником теории управления, а представитель американских фрахтовых компаний Луис Брандейс в 1910 г. Впоследствии и сам Тейлор широко пользовался этим понятием подчеркивая, что "управление - это подлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы". В последние 50 лет термин "управление персоналом" использовался для описания функции управления, посвященной найму, развитию, обучению, ротации, обеспечению безопасности и увольнению персонала.

Управление персоналом - вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом.

В современном подходе к определению делается акцент на вкладе персонала, удовлетворенного работой, в достижение корпоративных целей, таких, как лояльность потребителей, экономия издержек и рентабельность. Это обусловлено пересмотром концепции "управления персоналом" в последнем десятилетии ХХ века. На смену противоречивым отношениям между работодателями и наемными работниками, при которых в рабочей обстановке организации доминировала жесткая регламентация процедур взаимодействия с работниками, пришла атмосфера сотрудничества, которая имеет следующие особенности:

сотрудничество в рамках небольших рабочих групп;

ориентация на удовлетворение потребителей;

значительное внимание уделяется целям бизнеса и вовлечению персонала для достижение этих целей;

расслоение организационных иерархических структур и делегирование ответственности лидерам рабочих групп.

В современном подходе управление персоналом включает:

.        планирование потребности в квалифицированных сотрудниках;

.        составление штатного расписания и подготовка должностных инструкций;

.        подбор персонала и формирование коллектива сотрудников;

.        анализ качества работы и контроль;

.        разработка программ профессиональной подготовки и повышения квалификации;

.        аттестация сотрудников: критерии, методики, оценки;

.        мотивация: заработная плата, премии, льготы, продвижения по службе. трудовой персонал производительность заработный

В современных условиях в мировой управленческой практике применяются разнообразные персонал технологии, модели кадрового менеджмента, нацеленные на более полную реализацию трудового и творческого потенциала для достижения общего экономического успеха и удовлетворения личных потребностей работников.

В целом современные модели управления персоналом можно разделить на технократические, экономические, современные.

специалисты и исследователи развитых стран выделяют следующие модели управления персоналом:

управление по целям;

управление посредством мотивации;

рамочное управление;

управление на основе делегирования;

предпринимательское управление.

Управление посредством мотивации опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями организации. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.

Мотивационный менеджмент - это построение системы управления на основе приоритетов мотивации, на основе выбора эффективной мотивационной модели.

Рамочное управление создает условия для развития инициативы, ответственности и самостоятельности работников, повышает уровень организованности и коммуникаций в организации, способствует росту удовлетворенности трудом и развивает корпоративный стиль руководства.

Более совершенной системой управления человеческими ресурсами является управление посредством делегирования, при котором сотрудникам передаются компетенция и ответственность, право самостоятельно принимать решения и осуществлять их. В современной науке и практике менеджмента, как свидетельствует выше проведенный анализ, происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций. На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать в организационную систему управления (рисунок 1).

Рисунок 1 - Современные модели управления

Концепция управления персоналом

Концепция управления персоналом - теоретическая и методологическая база, а также система практических подходов к формированию механизма управления персоналом в конкретных условиях.

На сегодня многие признают концепцию управления персоналом известного российского ученого в области менеджмента Л.И. Евенко, которая выделяет четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению персоналом:

экономического;

 органического;

гуманистического.

Экономический подход дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. В начале XX в. вместо человека в производстве рассматривались лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. В сущности, организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо. На западе эта концепция нашла отражение в марксизме, а в СССР - в эксплуатации труда государством. В рамках органической парадигмы последовательно сложились вторая концепция управления персоналом и третья концепция управления человеческими ресурсами.

Научной основой концепции управления персоналом, развивавшейся с 30-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль - должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

В рамках концепции управления человеческими ресурсами человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как не возобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов - трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распространение в "активизации человеческого фактора". Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности за рамки традиционных функций организации труда и заработной платы.

В конце ХХ в. с развитием социальных и гуманитарных аспектов в менеджменте сформировалась система управления человеком, где люди представляют главный ресурс и социальную ценность организации. Анализируя изложенные концепции, можно обобщить подходы к управлению персоналом, выделив два полюса роли человека в общественном производстве:

.        человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) - важный элемент процесса производства и управления;

.        человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями - главный субъект управления.

Управление персоналом - это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которого является человек, входящий в определенные социальные группы. Современные концепции базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.

1.3     Методика анализа трудовых ресурсов

На железнодорожном транспорте труд работников организован с учётом особенностей производственной деятельности отрасли, а именно: с одной стороны многообразие производственных процессов, а с другой стороны взаимосвязь, согласованность выполнения производственных процессов, что достигается использованием графика движения поездов.

При анализе труда рабочих и служащих на предприятии ж/д транспорта необходимо учитывать условия, которые отклоняются от нормальных. Они представлены на рисунке 2.

Рисунок 2 - Условия работы на железнодорожном транспорте, оказавшие влияние на методику анализа

Целью анализа труда и его оплаты является повышение эффективности использования трудовых ресурсов и рациональное использование средств, направленных на оплату труда. [5]

На первом этапе анализа проводится анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Обеспеченность организации и структурных подразделений трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количество работников по категориям и профессиям с их плановой потребностью.

На следующем этапе анализ движения рабочей силы. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

.        Коэффициент оборота по приёму :

где  - количество принятого на работу персонала;

CCЧ - среднесписочная численность персонала.

.        Коэффициент оборота по выбытию:

где  - количество уволившихся работников.

.        Коэффициент текучести кадров:

где  - количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины.

На третьем этапе даётся оценка использования фонда рабочего времени. Полнота использования трудовых ресурсов определяется и оценивается по количеству дней и часов отработанных одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени трудовых ресурсов.

Для целей анализа использования фонда рабочего времени первоначально необходимо определить количество дней и часов, отработанных одним рабочим, число простоев и неявок на работу, приходящихся на одного работника. При анализе используют факторную модель расчёта фонда рабочего времени, величина которого зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня:

где ФРВ - фонд рабочего времени;

КР - численность рабочих;

Д - количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня.

Используя данную модель, произведём расчёт потерь рабочего времени:

.        Целодневных потерь в днях :

2.       Целодневных потерь в часах:

 3. внутрисменных потерь в часах:

где ЦДП - целодневные потери;  - фактическая численность рабочих;  - фактическое количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;

 - количество отработанных дней одним рабочим в среднем за предшествующий год;

- средняя продолжительность рабочего дня в предыдущем периоде; ВСП - внутрисменные потери.

Далее определяется общая величина потерь: внутрисменных и целодневных:

Далее следует установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительности труда. Для расширенного воспроизводства получения прибыли и рентабельности нужно чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, рост себестоимости перевозок и соответственно снижение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих или иной отрезок времени характеризуется его индексом, который определяется отношением средней заработной платы за отчётный период к средней заработной плате за плановый год:

  - индекс изменения среднего заработка работающих;

 - средняя заработная плата за отчётный период;

 - средняя заработная плата за плановый период.

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда:

где - индекс изменения средней производительности труда;

- фактическая производительность труда;

 - плановая производительность труда.

Далее необходимо определить коэффициент опережения: