Дипломная работа: Диагностика кадрового потенциала в учреждении образования (на примере МБОУ "Гимназия им. Горького А.М.")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
9
ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА И МЕТОДЫ ЕГО
ДИАГНОСТИКИ
1.1. Основные подходы к понятию «кадровый потенциал»
В рыночных условиях хозяйствования одним из важных аспектов
экономического развития предприятия и повышения его
конкурентоспособности является кадровый потенциал. Качественные
характеристики персонала: квалификация, энергия и воля, по мнению Пола
Кругмана, являются «преимуществами второй природы развития социально-
экономических систем»
1
.
Следовательно, в целях обеспечения стабильности и достижения
стратегических целей развития предприятия (учреждения) необходимо
формировать, обучать и целенаправленно мотивировать его кадровый
потенциал как один из экономических ресурсов предприятия. Это
обусловливает необходимость определения понятия термина «кадровый
потенциал» и выявить основные аспекты сущности этого экономического
ресурса. Анализ научной и учебной литературы показал, что авторы подходят к
определению термина «кадровый потенциал» с различных точек зрения.
Это объясняется следующими причинами.
Данное понятие в научный оборот вошло относительно недавно, поэтому
не сформировался единый подход к сущности и понятию кадрового
потенциала. Авторы при интерпретации данного термина исходят из той
проблемы, которую они рассматривают в данной теме исследования.
В теории и на практике оценивают количественные и качественные
характеристики кадрового потенциала – численность, структуру, знания,
образование, профессиональный состав, квалификацию, навыки,
производственный опыт и личные качества.
Приведем несколько примеров интерпретации данного понятия.
1
Цит, по: Садыгова Н.К. Жизнь и экономические взгляды Пола Кругмана [Электронный
ресурс]: Режим доступа: https://elibrary.ru/item.asp?id=23215925
10
Так, С.В. Андреев предлагает понимать под кадровым потенциалом
«обобщающую характеристику совокупных способностей и возможностей
постоянных работников предприятия, имеющих определенную квалификацию,
прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих
специальными знаниями, трудовыми навыками и опытом работы в
определенной сфере деятельности эффективно выполнять функциональные
обязанности и давать определенные экономические результаты в соответствии
с текущими и перспективными целями предприятия»
1
.
Л.В. Балабанова, исследуя понятие «кадровый потенциал», считает, что
это «предельная величина возможного участия работников с учетом их
компетентности, интересов, психофизических особенностей, мотиваций»
2
.
В свою очередь, Е.М. Дандыкина полагает, что кадровый потенциал –
«важная составная часть экономического потенциала предприятия, по своей
сути характеризует те знания, умения, способности, которые реализуются в
процессе трудовой деятельности работниками, формирующими кадровый
состав предприятия, т. е. те, которыми работники объективно обладают как
носители рабочей силы»
3
.
Г.И. Коноплева считает, что «Кадровый потенциал – это основная часть
(подсистема) трудового потенциала, который включает в себя
профессиональную и квалификационную сторону трудового потенциала. Таким
образом, он характеризует объем специальных знаний, умений и навыков,
компетентностей работников»
4
.
Д.О. Неверкович, считает, что кадровый потенциал, это «знания, умения,
способности, реализуемые в процессе трудовой деятельности, работниками,
1
Андреев С. В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к
рыночным отношениям – М.: Изд-во ин-та социологии, 2007. – С.203.
2
Балабанова Л.В. Управление персоналом.– – С.468.
3
Дандыкина Е. М. Формирование кадрового потенциала инновационных компаний //
Молодёжь и наука: Сборник материалов VII Всероссийской научно-технической
конференции студентов, аспирантов и молодых учёных, посвященной 500летию первого
полета человека в космос [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://conf.sfu-
kras.ru/sites/mn2011/section04.html.
4
Коноплёва Г. И. Понятие кадрового потенциала и стратегия его развития // Альманах
современной науки и образования. – 2014. – № 2. – С. 86-88.
11
формирующими кадровый состав предприятия, а также те, которыми работники
объективно обладают как носители рабочей силы, но пока еще не
востребованные процессом производства либо профессионального обучения»
1
.
Таким образом, термин «кадровый потенциал» не имеет общепринятой
дефиниции. При этом существует некоторая терминологическая неясность,
которая ограничивает область применения данного показателя при решении
управленческих задач на практике. Представляется, что при определении
термина «кадровый потенциал» необходимо изначально рассмотреть его
составляющие – потенциал и кадры.
Кадры – представляют собой квалифицированные, обученные для
определенной трудовой деятельности люди, оптимальное использование
которых позволяет обеспечить эффективную отдачу от того, что способен дать
работник по уровню своей подготовки, личным качествам приобретенному
опыту работы. Более общее понятие этого термина: «кадры – это основной
(штатный, постоянный и внештатный, временный), как правило,
квалифицированный состав работников (рабочих, служащих) предприятия,
учреждения, общественной организации»
2
.
Состав работников, имеющих общие цели, является экономическим
потенциалом предприятия, который направлен на реализацию конкретного
вида профессиональной деятельности в различных сферах.
В совокупности с целями работодателя это содействует достижению и
реализации конкретных задач, как самой организации, так и людей,
работающих в ней. Термин «потенциал» можно рассматривать как средства,
запасы и источники, имеющиеся в наличии, которые могут быть мобилизованы,
приведены в действие, использованы для достижения определенных целей,
осуществления плана; решения какой-либо задачи и т. п.
1
Неверкевич Д. О. Влияние современного состояния занятости на формирование кадрового
потенциала организаций // ННОУ «Московский гуманитарный университет». – 2013. № 4. –
С. 23.
2
Агарков А. П. Теория организации. Организация производства: Интегрированное: Учебное
пособие для бакалавров. – М.: Дашков и К, 2015. – С. 272.
12
С другой точки зрения, научная категория экономический «потенциал»
определяется невыявленными, нераскрывшимися, несформированными и
неовеществленными возможностями, которые могут стать реальными
возможностями только в результате определенной экономической
деятельности.
Основная цель кадрового потенциала, на наш взгляд, состоит в
обеспечении позитивного экономического результата для функционирования и
развития предприятия.
Исходя из этого, наиболее полное представление о сущности кадрового
потенциала, в части признаков и цели, дает дефиниция, сформулированная С.
В. Андреевым. Однако, на наш взгляд, обобщение (ключевое слово) понятия
как «совокупность возможностей» не в полной мере раскрывают суть
кадрового потенциала. Представляется, что он является составной частью
экономического потенциала предприятия. Тогда можно уточнить
рассматриваемое понятие в следующей трактовке.
Кадровый потенциал – это составная часть экономического потенциала
предприятия, представленная профессионально подготовленными работниками
с квалификацией, соответствующей уровню используемой техники и
технологии, которые эффективно выполняют свои функции по обеспечению
позитивного экономического результата функционирования и развития
предприятия.
Выполненный сравнительный анализ существующих подходов к понятию
«кадровый потенциал» позволяет сделать вывод о некой эволюции этого
понятия: первоначально под кадровым потенциалом понималось фактическое
наличие знаний, умений и навыков, позже было осознанно, что указанная
трактовка не отражает сути понятия потенциала и был предложен подход, в
основе которого лежит понимание данного понятия уже через совокупность
способностей и возможностей.
На более современном этапе развития научной мысли под кадровым
потенциалом начинают понимать возможность адаптации кадров к
13
меняющимся условиям рынка. Важность изучения этого сложного понятия
объясняется тем, что в условиях развития наукоемких технологий именно он
является движущей силой функционирования предприятия.
1.2. Механизмы формирования кадрового потенциала и система
показателей для его диагностики в условиях учреждения образования
Положение современного образования и тенденции в его развитии
требуют принципиально новых системно-организующих подходов к развитию
образовательного процесса и улучшению качества образовательных услуг.
Центральное место в процессах модернизации системы образования отводится
педагогу, поскольку работать в новых условиях должны люди, обладающие
определёнными психолого-педагогическими, методическими и
технологическими компетенциями. Таким образом, одним из важнейших
факторов, влияющих на качество образования, является профессионализм
педагогических и управленческих кадров, т.е. состояние кадрового потенциала
на всех его уровнях.
Современное состояние общества и модернизация системы образования
требуют от учреждения образования создания механизма управления развитием
его кадрового потенциала, а также научной проработки методов кадрового
обеспечения в условиях введения ФГОС. В соответствии с этим важнейшими
направлениями кадровой политики в области образования являются:
совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения уровня
квалификации и профессионализма педагогических и руководящих работников;
работа по удовлетворению потребностей учреждения образования в
высококвалифицированных и творческих кадрах; повышение престижа
педагогической профессии.
Повышение квалификации педагогических кадров – традиционный для
системы образования вопрос, поскольку он напрямую связан с проблемой
качества образования. Однако в настоящее время с внедрением ФГОС само
понятие качества образования трансформировалось в связи с разделением
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/7993