Дипломная работа: Диагностика кадрового потенциала в учреждении образования (на примере МБОУ "Гимназия им. Горького А.М.")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
14
результатов образования на личностные, метапредметные и предметные.
Государство и общество сформулировали системе образования социальный
заказ, задали ей более широкие цели. Теперь качество образования
определяется результатами трех видов, а не только традиционными ЗУНами
(«знания, умения, навыки»).
Реализация современных стандартов невозможна без качественного
изменения деятельности педагогов. В связи с этим, деятельность по развитию
кадрового потенциала учреждения образования должна стать одним из
основных направлений работы администрации и педагогического коллектива
учреждения.
Знаковым для стандартов стало принятие Федерального закона от 1
декабря 2007 года «О внесении изменений в отдельные законодательные акты
Российской Федерации в части изменения понятия и структуры
государственного образовательного стандарта»
1
, которым было зафиксировано,
что главная функция стандарта – повышение качества образования.
Стандарт сейчас призван решить задачу подготовки инициативных,
творческих людей, готовых жить и трудиться в постоянно меняющемся мире.
Качество образования – это многокомпонентное явление, включающее в
себя ряд параметров.
Именно эти параметры и являются обязательными условиями достижения
результата образования, соответствующего социальным нормам и требованиям.
Государственная программа Российской Федерации «Развитие образования»,
которая определяет, что «Важным фактором, неблагоприятно влияющим на
качество образования, распространение современных технологий и методов
преподавания, является состояние кадрового потенциала на всех его
уровнях…»
2
.
1
О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части
изменения понятия и структуры государственного образовательного стандарта:
Федеральный закон от 01.12.2007 N 309-ФЗ (ред. от 23.07.2013).
2
Об утверждении государственной программы Российской Федерации «Развитие
образования»: Постановление Правительства РФ от 26.12.2017 № 1642 (ред. от 27.12.2019 г.).
15
Развитие кадрового потенциала учреждения образования – вопрос очень
широкий. Наиболее болезненная его составляющая – старение педагогических
кадров. В значительной степени разрешение этой части проблемы выходит за
пределы компетенции администрации образовательной организации, поэтому
рассматриваться не будет.
Наиболее актуальной представляется проблема управления повышением
квалификации педагогов в связи с введением ФГОС. Стандарты второго
поколения ориентированы, «в первую очередь, на внедрение
компетентностного (деятельностного) подхода в образовательный процесс в
противовес существующему до сих пор «знаниевому»
1
.
Таким образом, ФГОС в обязательном порядке предполагают
перестройку деятельности педагогического коллектива. Это и составляет одно
из основных затруднений. Освоение новых педагогических технологий,
преодоление инерции мысли, и изменение привычного способа работы требует
значительных интеллектуальных, психологических и временных затрат
2
.
Все это выводит работников из зоны комфорта и, ко всему прочему,
отнюдь не сулит им значительного роста материального благосостояния.
Следует признать, что значительная часть педагогов в малой степени готова к
внедрению ФГОС на методическом уровне. Преодоление этого естественного
сопротивления инновации ложится на администрацию учреждения
образования, поскольку ответственность за внедрение стандартов на уровне
образовательной учреждения возложена на неё же. Но и решение этой
проблемы находится целиком в её компетенции.
Эффективное использования кадрового потенциала – достаточно
сложный процесс, включающий ряд мероприятий, при успешном и
последовательном выполнении которых формируется устойчивый, надежный и
конкурентоспособный коллектив, успешно выполняющий поставленные перед
1
Алгоритм профессиональной успешности педагога / Под ред. Л.А. Флоренковой, Т.В.
Цербовой: Учебно-методическое пособие. – СПБ, 2013. - С.8.
2
Сабельникова С.И., Муреева Н.А. ФГОС: изменения в деятельности участников
образовательного процесса // Менеджер образования [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://www.menobr.ru/article/600202454
16
ним задачи. В п. 23 ФГОС НОО и п. 22 ФГОС ООО
1
закреплены требования к
кадровым условиям образовательной организации:
- укомплектованность организации педагогическими, руководящими и
иными работниками;
- уровень квалификации педагогических и иных работников организации,
непрерывность профессионального развития.
В целом эффективность учреждения образования зависит от
квалификации педагогических работников, их расстановки и использования,
что влияет на качество образования.
Кадры учреждения образования подразделяются по специальностям и
уровню квалификации.
Под специальностью подразумевается вид деятельности в пределах
профессии, который имеет специфические особенности и требует от
работников дополнительных знаний и навыков.
Квалификация характеризует степень овладения работниками той или
иной профессией или специальностью, и отражается в квалификационных
категориях, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и
практической подготовки.
Профессионально-квалификационная структура учреждения образования
находит свое отражение в штатном расписании. Штатное расписание
учреждения – это документ, ежегодно утверждаемый руководителем.
Кадровый потенциал учреждения величина не постоянная, так как его
количественные и качественные характеристики постоянно меняются под
воздействием, как объективных факторов, так и управленческих решений. В
рамках анализа кадрового потенциала в экономической теории, как правило,
оцениваются количественные и качественные показатели (рис. 1).
1
Об утверждении федерального государственного образовательного стандарта основного
общего образования: Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от
17 декабря 2010 г. № 1897 (ред. от 31.12.2015). - режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_110255/
17
Рисунок 1. Показатели для диагностики кадрового потенциала
учреждения
1
Развитие кадрового потенциала базируется на подготовке и
переподготовке кадров и их карьере, системе непрерывного образования,
совершенствовании организационных структур и стиля управления. Чем выше
кадровый потенциал учреждения, т.е. выше их потенциальные возможности,
тем более сложные задачи могут ими решаться.
Однако наличие таких преимуществ не свидетельствует о том, что
главная задача управления – максимальное наращивание кадрового потенциала,
т.к. появятся работники, кадровый потенциал которых будет слишком завышен
для конкретных условий. Такая ситуация не желательна по нескольким
причинам.
Во-первых, набор или подготовка работников такого качества обходится
учреждению дорого. А во-вторых, этот трудовой потенциал не будет
1
Балынская Н. Р., Кузнецова Н. В., Синицына О. Н. Показатели оценки кадрового потенциала
предприятия // Вопросы управления. – 2015. – №2. – С. 32.
18
полностью использован, и затраченные средства, не окупятся. У самих
работников это может вызвать неудовлетворенность работой в данном
учреждении, вследствие чего, последует увольнение по собственному желанию.
С другой стороны, если трудовой потенциал работников образовательного
учреждения будет низким, то это сможет стать препятствием для внедрения
новшеств
1
.
Все это ведет к необходимости постоянного контроля за ситуацией,
предупреждение возможных негативных явлений путем планомерного
управленческого воздействия на работников в соответствии с текущими и
перспективными задачами развития образовательного учреждения.
Управление кадровым потенциалом должно содействовать
упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и
развитию персонала. При разработке программы развития следует учитывать
необходимость выделения понятия «долгосрочный кадровый потенциал».
Долгосрочный кадровый потенциал включает в себя работников, которые
могут решать задачи развития учреждения. При этом можно выделить две
основные составляющие долгосрочного кадрового потенциала: текущий и
целевой накопительный. Текущий кадровый потенциал представляет собой
персонал, который изначально рассматривается администрацией
исключительно для выполнения основных операций деятельности учреждения.
Целевой накопительный кадровый потенциал предназначен для решения задач
стратегического развития, расширения деятельности учреждения, повышения
его конкурентоспособности. Это резерв, который требует своей системы
управления. Он не предназначен для решения обычных текущих задач
2
.
Конкретного методического ответа на вопрос «что должно поменяться в
деятельности педагога?» официальные документы не дают.
1
Кисляков А.В. Развитие кадрового потенциала образовательной организации как целевой
ориентир деятельности руководителя организации дополнительного образования // Научное
обеспечение системы повышения квалификации кадров. – 2017. - №. 1 (30). – С. 52-58.
2
Кислов А. Г. СПО – ВПО: обновление парадигмы // Профессиональное образование. -
Столица. 2014. - № 10. - С. 31–34.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/7993