Время от времени приходится столкнуться с бытующим в мед среде представлением о работе в бюджетных лечебно-профилактических учреждениях как о деле неблагодарном, тяжелом и совсем недооцениваемом государством и обществом в целом. Ни для кого не секрет то, что в двух словах эта мысль, в конце концов, высказывается в следующей форме: «В медицине нет мотивации!» К огромному огорчению, с ней можно было бы согласиться. Неужели все сотрудники наших больниц и поликлиник работают там только поэтому, что не могут отыскать иной работы? Неужели мы не знаем примеров высокопрофессионального дела врачей и медсестер к собственному возлюбленному делу? Неужели все так темно и беспросветно?!
Чрезвычайно многое зависит не столько от страны, сколько от руководителя. Управление бюджетным мед учреждением - это проблемная организационная задача. Несомненно, стоит упомянуть то, что да, главный врач как, никакой иной управленец ограничен в ресурсах, а, часто и в свободе принятия административных решений. Возможно и то, что и рынок труда становится все наиболее прихотливым. С тем огромным вниманием грамотный управляющий должен отнестись к любой из возможностей формирования и сохранения коллектива, способного удачно работать в настолько непростых критериях. Необходимо отметить то, что построение системы управления адаптацией персонала - одна из таковых способностей. В работающем федеральном трудовом законодательстве не, стало быть, определено понятие - «молодого специалиста» не разработана, нормативно-правовая база, предоставляющая, как мы выражаемся, социальную защиту и гарантии людям, относящимся к данной категории трудовых ресурсов.
Хотя в трудовом законодательстве, действовавшем с 1971 по 2002 г.[22], таковая категория была так сказать предусмотрена - к молодым специалистам относили лиц, окончивших высшее либо среднее специальное учебное заведение и, как все говорят, направленных в установленном порядке на работу на данное предприятие, в учреждение, компанию.
Также в нем раздельно оговаривались правовые меры, направленные на увеличение социальной защищенности указанной группы лиц при поступлении на работу после окончания учебных заведений. Необходимо отметить то, что среди них можно выделить положение, согласно которому лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профобразования, обеспечиваются, как все знают, работой в согласовании с приобретенной специальностью и квалификацией на основании договоров (контрактов), заключаемых ими с работодателями, либо на основании договоров о подготовке профессионалов, заключаемых образовательными учреждениями начального, среднего и высшего проф. образования и работодателями (ст. 182 КЗоТ РФ)[27]. Всем известно о том, что работодатели были должны принимать на работу выпускников общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего проф. образования, направляемых органами гос. службы занятости в порядке трудоустройства, в также счет квоты, устанавливаемой органами гос. власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления (ст. 181 КЗоТ РФ).
Не считая того, при принятии на работу не также устанавливалось испытание для юных профессионалов по окончании высших и средних специальных учебных заведений (ст. 21 КЗоТ РФ)[27].
Выявленные свойства людей,
относящихся к категории, как все знают, «молодые специалисты в
здравоохранении», делают базу для наиболее четкого и определенного определения
ценностей, потребностей и особенностей трудовой мотивации юных кадров, а,
следовательно, разработки действенного механизма стимулирования трудовой активности
и проф. развития юных кадров.
Выводы
по главе 1
. Основная задача учебных заведений, подготавливающих будущих специалистов, - это обеспечение студентов профессиональными знаниями и навыками, обучение самостоятельному принятию решений и умению нести ответственность.
С началом трудовой деятельности начинается адаптация молодых специалистов, то есть их приспособление к новому статусу. Этот процесс представляет собой отношения, при развитии которых происходит вхождение молодых специалистов в трудовой коллектив.
. Характер адаптации молодых специалистов в организации отличается значимыми особенностями, поскольку в это же время происходит и первое включение их в трудовую деятельность. Как категория трудовых ресурсов молодежь характеризуется, прежде всего, тем, что ее представители находятся на стадии трудового самоопределения. Это влияет на деятельность учреждений здравоохранения и общество в целом
3. В связи с этим остро назрела необходимость в разработке путей
повышения эффективности процесса профессиональной социализации молодых
медицинских кадров. Практическими подходами к решению таких проблем, в
частности, являются повышение интереса к профессии медицинского работника,
улучшение путей трудоустройства молодежи, разработка программ по закреплению
молодых специалистов на местах, сопряженного с ускорением процесса адаптации к
труду выпускников учебных заведений, их высокой мотивированностью к
профессиональному развитию, приверженности организации, а также с обеспечением
удовлетворения работодателей качеством профессиональной подготовки молодых
специалистов.
Глава 2. ОСОБЕННОСТИ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ МЕДИКОВ -
СПЕЦИАЛИСТОВ В СИСТЕМЕ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ
.1 Нормативно - правовая база, регулирующая
трудовые отношения молодых медиков - специалистов в системе здравоохранения
В современном ТК РФ[26] сохранена невозможность устанавливать испытание для лиц, которые окончили учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, однако с уточнением, что эти учреждения лишь те, что имеют государственную аккредитацию, а лица лишь те, что впервые поступают на работу по полученной специальности в течение одного года после окончания образовательного учреждения (ч. 4 ст. 70 ТК РФ). Однако на этом особые условия и льготы для молодых медиков - специалистов, законодательно защищающие их на ранних стадиях профессионального и личностного становления, заканчиваются. Понятие «молодой специалист» все-таки находит место в нормативно-правовых актах специального и местного действий (табл. 3), устанавливающих некоторые льготы, выплаты и преимущества для молодых медиков - специалистов. Однако эти меры социальной поддержки и гарантии распространяются лишь на узко определенный круг лиц, по различным критериям, подпадающим под действие данных законодательных актов. Так, в соответствии с Законом г. Москвы от 30.09.2009 N 39 «О молодежи» [23] основным из направлений поддержки молодежи является поддержка молодых медиков - специалистов (ст. 33), с целью осуществления которой органы исполнительной власти г. Москвы предоставляют социальные гарантии молодым специалистам и содействуют их профессиональной адаптации.
Однако конкретные социальные меры, направленные на работу с молодыми специалистами, не указаны, а отмечено лишь то, что порядок и условия предоставления социальных гарантий молодым специалистам устанавливаются Правительством Москвы.
Особые льготы молодым специалистам предусмотрены в педагогической сфере Постановлением Правительства Москвы от 23.03.2004 N 172-ПП «О мерах по обеспечению педагогическими кадрами образовательных учреждений города Москвы»: гражданам, относящимся, в соответствии с этим Постановлением, к категории «молодые специалисты в здравоохранении», в течение первых трех лет работы устанавливаются доплаты в размере 40% ставки заработной платы, а имеющим диплом с отличием - в размере 50% ставки заработной платы.
Что касается правовых актов, действующих на территории всей Российской Федерации и обеспечивающих некоторые социальные гарантии молодым специалистам, то они в основном направлены лишь на улучшение жилищных условий граждан, проживающих и работающих в сельской местности.
В результате анализа теории, нормативно-правовой базы и практики управления персоналом организаций определены 4 основных признака отнесения работников к категории «молодой специалист»: возраст, наличие профессионального образования, трудовой стаж (опыт работы по специальности), трудоустройство по полученной специальности и установлены критерии отнесения работников к категории «молодой специалист»:
) возраст - 18 - 30 лет;
) наличие профессионального образования - диплом об окончании учреждения среднего или высшего профессионального образования (прохождение полного курса обучения, сдача государственных экзаменов и защита дипломной работы);
) трудовой стаж (опыт работы по специальности) - не более 3 лет;
) трудоустройство по полученной специальности - в течение одного года после окончания учреждения среднего или высшего профессионального образования.
Задача адаптации молодых медиков - специалистов в критериях организаций начала привлекать внимание исследователей только в последний период.
В связи с этим фактором данная проблема исследована пока недостаточно. После окончания учебы в учреждении образования происходит резкий переход от подготовки (в большей степени теоретической) к выполнению трудовых функций до их, практической реализации. Очень хочется подчеркнуть то, что часто случается, что, окунувшись в производственную среду, юный специалист теряет обретенную уверенность в собственных силах и уровне знаний. Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что он задумывается о переходе на другое предприятие, либо в компанию в нарушение собственных обязанностей по отработке более 2-ух лет у данного нанимателя. Ни для кого не секрет то, что чтоб избежать схожей ситуации и чтоб молодой специалист ощутил себя полноправным членом коллектива, ему нужно вовремя как бы оказать подобающую помощь.
Таковым образом, с начала трудовой деятельности начинается период социально-профессиональной адаптации, т.е. приспособление молодого специалиста к новенькому статусу, которому соответствуют как бы определенные функции и определенная микросреда. Само - собой разумеется, как одно из понятий экономики в научной организации труда адаптация представляет собой такие отношения, при появлении и развитии которых происходит вхождение новейших работников в, как всем известно, трудовой коллектив и установление с ним нужных контактов, взаимодействия с целью удачной работы.
С точки зрения права адаптация юных профессионалов означает применение таковых юридических мер после заключения трудового контракта и вступления в трудовые отношения с нанимателем, которые содействуют скорейшему вхождению юных профессионалов в трудовой коллектив компании, быстрейшему освоению должностных обязательств в согласовании с должностной инструкцией, готовность к принятию решений и действиям в, как все знают, обще стандартных производственных ситуациях. Необходимо отметить то, что производственную адаптацию нужно рассматривать в 2-ух качествах: профессиональном и социально-психологическом. Само - собой разумеется, при всем этом процесс адаптации несет в себе несколько принципиальных шагов. Профессиональная адаптация постоянно связана с определенной перестройкой личности. Успех данной перестройки во многом зависит от соответствия установок личности и новейшей среды, также наличия у человека потенциальных установок, появляющихся в процессе проф. обучения и предыдущего собственного накопленного опыта. Несомненно, стоит упомянуть то, что проф. адаптация - это процесс приспособления деятельности. В целом адаптационный период зависит, сначала, от проф. идентификации (освоения профессии, собственного рода слияния с ней).
Для проф. идентификации нужны технологические и психические предпосылки: особые знания, также соответствие между возможностями юного специалиста и характером как бы проф. деятельности. Возможно и то, что проф. идентификация связана с выполнением молодым специалистом многофункциональных обязательств, также его ролью в деятельности научно-технических обществ, научно-технических конференций, выполнением исследовательских тем. И действительно, следует иметь в виду, что трудности проф. идентификации перекрещиваются с проблемами адаптации молодого специалиста в определенном трудовом коллективе. Эти процессы не однородны, между ними могут возникать трения.
К примеру, рвение к проф. идентификации может содействовать процессу адаптации в определенном коллективе и, напротив, может тормозить его. Необходимо подчеркнуть то, что это зависит от почти всех причин: организации труда, степени соответствия содержания труда квалификации, идентификации с, так сказать, непрофессиональными ролями, вытекающими из позиций, молодого специалиста. Обратите внимание на то, что каждое предприятие стремится, стало быть, адаптировать собственных работников. Но при всем этом интересы компании не постоянно соответствуют интересам личности. Необходимо отметить то, что удовольствие от трудовой деятельности является важным условием адаптации. При всем этом любой из юных профессионалов предъявляет свои требования к характеру работы. И требования, предъявляемые, разными организациями к новым специалистам , в свою очередь также неодинаковы. Все знают то, что если содержание и условия труда стопорятся научно-технический и служебный рост, появляются противоречия между действиями проф. идентификации и адаптации, а, следовательно, и между интересами личности и компании.
Под социально-психологической адаптацией понимается успешное вхождение юного профессионала в коллектив компании, цеха, отдела, участка, когда он становится полноправным членом коллектива и добивается зоны комфорта в работе. Данное состояние, при котором большая часть его отношений с коллективом, сотрудниками по работе в конечном результате оценивается с его стороны со знаком +. Надо сказать то, что наиболее глубочайшей и совместно с тем более обширной всераспространенной формой социально-психологической адаптации является так именуемая аккомодация. Ее сущность заключена в том, что в базе собственной индивидуум признает систему ценностных ориентаций и взглядов среды, но совместно с тем коллектив наконец-то признает и, наконец, оценивает определенные принципы, воззрения индивидуума. Более того известна и еще больше законченная форма адаптации - ассимиляция, выражающаяся в полном либо практически полном внутреннем принятии индивидуумом новейших ценностных ориентаций, в полной перестройке психологии и поведения. На практике есть разные формы социально-психологической адаптации, развитие которых зависит от почти всех причин: уровня образования, возраста и ряда особенностей, как самой личности, так и коллектива.
Согласно господствующей точке зрения, которую мы разделяем, для молодого специалиста хорошим типом приспособления, является аккомодация. В этой связи + юного профессионала при адаптации определяются не только лишь темпами освоения проф. ролей, приспособлением к технической и социально-профессиональной среде, да и сохранением самостоятельности, дающей возможность критически как раз оценивать элементы рабочей ситуации и активно, в конце концов, влиять на их преобразование.
Процесс адаптации начинается сразу после заключения с молодым специалистом трудового договора и может состоять первоначально из следующих этапов:
· Первый этап. Молодой специалист информируется о коллективе в целом, своей будущей работе работниками кадровой службы. Более подробные сведения по интересующим его вопросам он получает от непосредственного руководителя структурного подразделения.
· Второй этап. Расширяется круг знакомых, выбранных по общности интересов, с которыми устанавливаются нормальные отношения.
· Третий этап. Молодой специалист показал себя приемлемым для коллектива и в конфликтных ситуациях быстро улавливает общее настроение, сам настроен благожелательно по отношению к коллективу.
· Четвертый этап. Молодой специалист принимает участие в общественной жизни коллектива, изобретательстве и рационализации. У него появился определенный творческий успех в работе, способствующий дальнейшему продвижению.
Полагаем, целесообразно ввести в практику официальную стажировку. Основная задача стажировки - приобретение необходимых практических и организаторских навыков для осуществления обязанностей по выполняемой должности, изучение специфики своей работы и углубление знаний по экономике производства, научной организации труда и управления, ознакомление с новейшими научными, научно-техническими и производственными достижениями.