Дипломная (вкр): Государственная поддержка молодых специалистов в период адаптации в медицинских учреждениях (на примере Астраханской и Волгоградской областей)

Стажировка способствует выявлению деловых качеств молодого специалиста в целях наиболее правильного их использования в работе. В активизации адаптации и познавательной деятельности на производстве в период стажировки молодых медиков - специалистов, в развитии их творческих способностей особое место занимают деловые игры. За последние годы на многих передовых предприятиях России накоплен определенный опыт их проведения. Деловые игры позволяют создавать и анализировать управленческие ситуации, требующие от молодых медиков - специалистов навыков пользования техническими, экономическими, правовыми и социальными знаниями. Найти правильную линию поведения, учесть реальные обстоятельства предприятия - задача деловых игр. В процессе деловой игры молодой специалист максимально мобилизует свои знания, опыт, воображение. Коллективное обсуждение результатов деловой игры помогает сформировать у молодых медиков - специалистов социальные установки, практические навыки и умения. На основании локальных положений о стажировке молодых медиков - специалистов, окончивших высшие учебные заведения, разрабатываемых на предприятиях и в организациях, молодые специалисты в здравоохранении в течение первого года работы по направлению могут проходить стажировку под руководством опытного специалиста или руководителя структурного подразделения.

Время стажировки включается в двухлетний стаж обязательной работы молодого специалиста по месту распределения. В локальном положении о стажировке предусматривается, что если молодые специалисты в здравоохранении не прошли стажировку по какой-либо уважительной причине после заключения трудового договора, например в связи с призывом на службу в Вооруженные Силы Республики России или болезнью, то стажировка организуется после увольнения из Вооруженных Сил или выздоровления специалиста. Лица, получившие право самостоятельного трудоустройства, при поступлении на работу по специальности, полученной в вузе, проходят стажировку на общих основаниях. Ответственность за стажировку молодых медиков - специалистов на предприятиях и в организациях локальными нормативными актами возлагается на заместителя руководителя организации по кадрам, а при его отсутствии - на руководителя кадровой службы. Непосредственно подготовкой приказов (распоряжений) о проведении стажировки, подбором руководителей стажировки занимаются работники кадровых служб и руководители структурных подразделений, в которых работают молодые специалисты в здравоохранении.

Молодые специалисты в здравоохранении, проходящие в течение первого года работы по распределению стажировку, совместно с руководителем разрабатывают план стажировки, который вносится специалистом в индивидуальный дневник прохождения стажировки молодого специалиста. Итоги стажировки подводятся приказом и обсуждаются в каждом структурном подразделении по месту работы молодых медиков - специалистов. По результатам стажировки формируется резерв кадров для выдвижения молодых медиков - специалистов на руководящие должности. Нередко результаты стажировки могут служить поводом для проведения ротации молодых медиков - специалистов на другие должности, в том числе и в другие структурные подразделения. От прохождения стажировки освобождаются[36]:

. выпускники медицинских институтов и медицинских факультетов университетов, проходящие одногодичную специализацию (интернатуру) в лечебно-профилактических учреждениях;

. молодые специалисты в здравоохранении, зачисленные на должность стажеров-исследователей в научно-исследовательских учреждениях и высших учебных заведениях и на должности стажеров-преподавателей в высших учебных заведениях;

. лица, получившие высшее образование в вечерних или заочных учебных заведениях, имеющие к моменту окончания вуза стаж работы по специальности не менее одного года.

Большую помощь в адаптации молодых медиков - специалистов на производстве оказывают такие органы, как советы молодых медиков - специалистов, которые могут избираться практически на каждом предприятии и в организации, где одновременно работает более 20 молодых медиков - специалистов. Эти советы разрабатывают для молодых медиков - специалистов технические задания, которые дают им возможность лучше ознакомиться с производством. Для успешной адаптации с молодыми специалистами, работающими на производстве, проводится определенная организационная и научно-исследовательская работа. Одной из ее форм является работа советов молодых ученых и специалистов, которые содействуют нанимателю в работе по воспитанию молодых медиков - специалистов и в повышении эффективности их труда. Локальные положения о советах молодых ученых и специалистов разрабатываются кадровой и техническими службами предприятий, организаций в тесном взаимодействии с молодежными организациями, функционирующими на предприятиях. Свою работу указанные советы проводят под руководством главных инженеров, заместителей руководителей по кадрам или под руководством руководителей научно-исследовательских подразделений, функционирующих на производстве (например, начальник специального конструкторского технологического бюро, специального конструкторского бюро и др.).

Образуются такие формирования на предприятиях, в которых работает не менее 10 молодых медиков - специалистов в возрасте до 35 лет, имеющих высшее и среднее специальное образование. Советы молодых ученых и специалистов - самодеятельные органы. В их состав на общем собрании молодых медиков - специалистов предприятия избирается от 3 до 15 человек сроком на 1-2 года[40].

Выводы по главе 2

. Одним из важных критериев профессиональной социализации является обусловленный интерес к профессии, специальности. Более трети респондентов в обеих исследуемых совокупностях при выборе профессии, специальности руководствовались интересом к ней и являлись достаточно мотивированными.

. В реальных условиях конкретного лечебно-профилактического учреждения молодые специалисты сталкиваются не только с преимуществами медицинской службы, но и с ее недостатками.

. После завершения обучения в учреждении образования происходит резкий переход от подготовки (преимущественно теоретической) к исполнению трудовых функций до их фактической реализации. Нередко случается, что, окунувшись в производственную среду, молодой специалист начинает терять уверенность в своих силах и знаниях. Он думает о переходе на другое предприятие или в организацию в нарушение своих обязательств по отработке не менее двух лет у данного нанимателя. Чтобы избежать подобной ситуации и чтобы молодой специалист ощутил себя полноправным членом коллектива, ему необходимо своевременно оказать соответствующую помощь. Таким образом, с начала трудовой деятельности начинается период социально-профессиональной адаптации, т.е. приспособление молодого специалиста к новому статусу, которому соответствуют определенные функции и определенная микросреда.

. Как одно из понятий экономики в научной организации труда адаптация представляет собой такие отношения, при возникновении и развитии которых происходит вхождение новых работников в трудовой коллектив и установление с ним необходимых контактов, взаимодействия с целью успешной работы. С правовой точки зрения адаптация молодых специалистов означает применение таких юридических мер после заключения трудового договора и вступления в трудовые отношения с нанимателем, которые способствуют скорейшему вхождению молодых специалистов в трудовой коллектив предприятия, быстрейшему освоению должностных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией, готовность к принятию решений и действиям в общестандартных производственных ситуациях.

.Производственную адаптацию необходимо рассматривать в двух аспектах: профессиональном и социально-психологическом. При этом процесс адаптации имеет несколько важных этапов. Профессиональная адаптация всегда связана с определенной перестройкой личности. Успех этой перестройки во многом зависит от соответствия установок личности и новой среды, а также наличия у человека резервных установок, возникающих в ходе профессионального обучения и предшествующего личного опыта. Профессиональная адаптация - это процесс приспособления деятельности. Поэтому он зависит, прежде всего, от профессиональной идентификации (освоения профессии, своего рода слияния с ней). Для профессиональной идентификации необходимы технологические и психологические предпосылки: специальные знания, а также соответствие между способностями молодого специалиста и характером профессиональной деятельности. Профессиональная идентификация связана с выполнением молодым специалистом функциональных обязанностей, а также его участием в деятельности научно-технических обществ, научно-технических конференций, выполнением исследовательских тем.

. Под социально-психологической адаптацией понимается благополучное вхождение молодого специалиста в коллектив предприятия, цеха, отдела, участка, когда он становится полноправным членом коллектива и достигает зоны эмоционального комфорта. Это состояние, при котором большинство его отношений с коллективом, коллегами по работе оценивается им положительно. Более глубокой и вместе с тем наиболее широко распространенной формой социально-психологической адаптации является так называемая аккомодация. Ее суть состоит в том, что в основе своей индивид признает систему ценностных ориентаций и взглядов среды, но вместе с тем коллектив признает и оценивает определенные принципы, взгляды индивида. Известна и еще более законченная форма адаптации - ассимиляция, выражающаяся в полном или почти полном внутреннем принятии индивидом новых ценностных ориентаций, в полной перестройке психологии и поведения. На практике существуют различные формы социально-психологической адаптации, развитие которых зависит от многих факторов: уровня образования, возраста и ряда особенностей, как самой личности, так и коллектива. Согласно господствующей точке зрения, которую мы разделяем, для молодого специалиста оптимальным типом приспособления является аккомодация. В связи с этим достоинства молодого специалиста при адаптации определяются не только темпами освоения профессиональных ролей, приспособлением к технической и социально-профессиональной среде, но и сохранением самостоятельности, дающей возможность критически оценивать элементы рабочей ситуации и активно влиять на их преобразование.

Глава 3. ПЕРСПЕКТИВЫ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОГРАММ ПОДДЕРЖКИ МОЛОДЫХ МЕДИКОВ - СПЕЦИАЛИСТОВ В ВОЛГОГРАДСКОЙ И АСТРАХАНСКОЙ ОБЛАСТЯХ

.1 Сравнительный анализ реализации государственных проектов в системе здравоохранения в регионах

В ходе данного исследования хочется рассказать о проектах и программ в области здравоохранения по Волгоградской и Астраханской областям, далее будет представлен сравнительный анализ в форме анкетирования по реализации государственных проектов в системе здравоохранения в регионах, на примере Волгоградской и Астраханской областей.

В нынешний период Министерство здравоохранения Астраханской области продолжает активное сотрудничество в вопросах межрегионального взаимодействия. В июле было подписано сразу 3 соглашения о взаимодействии и сотрудничестве в сфере здравоохранения - с Министерствами здравоохранения Волгоградской области, Республики Дагестан и Чеченской Республики.

Астрахань и соседние регионы активно взаимодействуют при оказании пациентам первичной медико-санитарной и специализированной помощи, обмениваются информацией о внедрении новых медицинских технологий, проводят совместные научные исследования и обмениваться опытом работы.

Так, в рамках Соглашения по договору между Министерствами здравоохранения Астраханской и Волгоградской областей улучшено оказание помощи в сфере родовспоможения жительницам отдалённых от Астрахани районов - Ахтубинского и Черноярского, а также ЗАТО Знаменск. Теперь женщины госпитализируются в перинатальные центры Волжского и Волгограда. Здесь речь идёт о спасении жизни мам и младенцев, поскольку порой важна каждая минута. Дорога из отдалённых Астраханских районов до Волгограда или Волжского занимает около 40 минут, а до Астрахани - около 4 часов.

Ранее, в мае 2014 года, министерство здравоохранения области подписало соглашение с израильской компанией AMSALEM MEDICAL о взаимодействии в решении вопросов повышения квалификации медицинских кадров Астраханской области и распространения передового опыта в сфере здравоохранения. Первые 12 медицинских сестёр Астраханской области уже прошли стажировку в учреждениях здравоохранения Израиля.

Также Министерство здравоохранения Астраханской области <#"829009.files/image001.jpg">

Диаграмма ответов молодых медсестер учреждений здравоохранения г. Астрахани

Диаграмма по статистике о занятости молодых медиков - специалистов учреждений здравоохранения Астраханской области

Диаграмма использования профессиональных навыков без наставника в учреждениях здравоохранения Волгоградской области