Исследователи пришли к выводу, что рабочие реагировали не на изменение уровня освещения, а на сам эксперимент, и тот факт, что они в нем участвовали, являлся для них определяющим. С тех пор такое явление получило название «хоторнский эффект». В дальнейшем эти исследования были продолжены Э. Мэйо. Движущей силой улучшения производительности труда являлась не только система материального поощрения, но и межгрупповая конкуренция, а также отношение к рабочим руководства и их коллег. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти усилия руководителя. [1, с. 35] Иными словами, М.П. Фоллет и Э. Мэйо сочли необходимым условием управления -- изучение поведения человека в производственной деятельности и установление зависимости между производительностью труда и морально-психологическим состоянием сотрудника.
То есть при формировании политики менеджмента социальные факторы данными учеными рассматривались наряду с техническими и экономическими факторами. [2, с. 70] Более поздние исследования, проведенные А. Маслоу и другими психологами, показали, что главными мотивами поступков людей являются в основном не экономические силы, как считали представители и сторонники школы научного менеджмента, а различные потребности, которые лишь частично и косвенно могут быть удовлетворены с помощью денег. Разработанная А. Маслоу теория потребностей («пирамида потребностей») нашла широкое применение в менеджменте. [1, с. 35] Следует подчеркнуть, что перенос центра тяжести в управлении с задач на человека является основной отличительной чертой не только школы человеческих отношений, зародившейся в современном менеджменте в 30-е гг. XX в., но и продолжающей ее традиции школы поведенческих наук (или поведенческой школы управления [2, с. 70]. -- М.Б.), уходящей корнями в 1950-е гг. и развивающейся в настоящее время. [1, с. 34-35]
Школа поведенческих наук -- поведенческая школа управления [2, с. 70] (1950-е гг. -- по настоящее время). [1, с. 34] Дальнейшее активное развитие таких наук, как психология и социология, и совершенствование методов исследования после Второй мировой войны сделало изучение поведения человека на его рабочем месте в большей степени строго научным [1, с. 35 -- 36], что в совокупности с развитием теории человеческих отношений привело к возникновению поведенческой школы управления [2, с. 70].
Наиболее яркие представители школы поведенческих наук (или поведенческой школы управления [2, с. 70]. -- М.Б.), коими являются Д. Мак Грэгор, К. Аргирс, Р. Лайкерт, Л. Портер, Р. Стогдилл, Ф. Герцберг [1, с. 36], в качестве основной задачи управленческой деятельности рассматривали установление взаимодействия внутренних возможностей сотрудников и эффективности организации [2, с. 70]. При этом школа поведенческих наук (или поведенческая школа управления [2, с. 70]. -- М.Б.) сосредоточилась, прежде всего, на методах налаживания межличностных отношений в организации [1, с. 36], в ходе которого основное значение придавалось психологическим и социальным аспектам управления [2, с. 70].
В частности, К. Аргирис и Д. Мак Грегор считали, что бюрократическая форма управления несовместима с потребностями индивидуума и что при таком подходе к управлению представители более высокого уровня управления относятся к представителям более низкого (по сравнению с первым уровнем. -- М.Б.) уровня управления как к детям. Это способствует развитию зависимости и ведет к неудовлетворению основных потребностей работника, что, в свою очередь, приводит к снижению интереса к работе и развитию антиорганизационных действий, например, забастовок. Кроме того, Д. Мак Грэгор в работе «Человеческий фактор на предприятии» изложил теорию, предусматривающую, что основной задачей менеджеров является создание условий, при которых работник организации, затрачивая усилия для достижения целей данной организации, одновременно наилучшим образом будет достигать и свои личные цели. [1, с. 36] Р. Лайкерт считал, что менеджеры могли бы достичь наибольшего успеха, если бы создавали такую обстановку, в которой работник видел их заинтересованность в нем и ощущал свою значимость в масштабах и для организации. [1, с. 36]
Другой известный психолог Р. Стогдилл сформулировал теорию индивидуального поведения и групповых достижений, а Л. Портер рассмотрел соотношение подходов к управлению с размерами организации, ее структурой и должностью, которую занимает данное конкретное лицо. [1, с. 36] Поведенческий подход стал настолько популярен, что в 1960-е гг. почти полностью охватил все области управления. [1, с. 36] Концепция «неформальной организации». [1, с. 36] Школы человеческих отношений и поведенческих наук явились теоретической базой для разработки концепции «неформальной организации» и построения модели, опирающейся на определение организации как коллектива, сформированного по принципу разделения труда. С этих позиций теорию организации рассматривали Ч. Барнард, Жд. Марч, Х. Саймон. [1, с. 36-37]
Значительный вклад в разработку концепции «неформальной организации» внес Ч. Барнард, являющийся также автором концепций «связующего стержня», «зоны безразличия», «теории власти». [1, с. 37] Дж. Марч и Х. Саймон в книге «Организация», объединив психологию, социологию и экономическую теорию, подтвердили и расширили взгляды Ч. Барнарда на организацию как на социальную систему, построив модель организации, исходя из главного положения своей теории о том, что важнейшим фактором производительности на предприятии является человек как социальный деятель, и смоделировав тем самым систему поддержания человеческих отношений внутри организации.
При этом большое внимание уделялось стилю управления. [1, с. 37] В нашей стране идеи управления трудовыми коллективами развивали А.К. Гастев, О.А. Ерманский, Н.А. Витке. [1, с. 37] Развитие теории организации и подходов к управлению во 2-й пол. XX в. [1, с. 37] Параллельно с развитием поведенческого (бихевиористского) подхода к управлению, в 1950-е гг. развитие получил и количественный подход. [1, с. 37] Толчком к этому явилось, имевшее в упомянутый период времени место, активное развитие таких наук как математика и кибернетика, способствовавшее широкому распространению практики применения в управлении выработанных ими (данными науками. -- М.Б.) количественных методов. [2, с. 70]
Может ли появление в 1950-е гг. количественного подхода к управлению и его дальнейшее развитие во второй половине XX в. рассматриваться как возникновение в середине XX в. новой научной школы менеджмента -- количественной школы управления и логическое совершенствование практики применения ее основных положений в последующие годы или нет? В доступной нам литературе присутствуют прямо противоположные точки зрения в поисках ответа на этот вопрос.
По мнению Л.О. Прокопчук [2, с. 70] получившая в те годы широкое распространение практика применения в управлении количественных методов, безусловно, может ассоциироваться с возникновением одноименной количественной школы управления. [2, с. 70]. Л.Г. Зайцев и М.И. Соколова придерживаются принципиально иных взглядов, считая, что использование количественных методов ни в коем случае нельзя рассматривать как некую концептуальную основу управления и как самостоятельную научную школу менеджмента. [1, с. 37]
В любом случае, математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области знаний, получившие бурное развитие в 1950-е гг., несомненно, внесли существенный вклад в теорию и практику управления. [1, с. 37] В процессах управления получили развитие: теория рациональных решений; методы, способы и приемы исследования операций при принятии управленческих решений; модели оптимизации деятельности; теории игр [2, с. 70] и т.д.
Благодаря разработке и использованию выше упомянутых теорий, методов, способов, приемов и моделей руководители получили механизм, позволяющий им принимать более обоснованные решения в сложных ситуациях и лучше понимать управленческие проблемы. [1, с. 37] 1960-е гг. характеризуются переходом от статических к динамическим моделям менеджмента, учитывающим изменения внутренней и внешней среды организации. В этот период начинает применяться системный подход к управлению. [2, с. 71]
В соответствии с теоретическими положениями, разработанными А. Чандлером, Ф. Сельзником, Т.Г. Бернсом, Дж. М. Сталкером, Дж. Вудвордом, П.Р. Лоуренсом, Дж. В. Лоршем, организация рассматривается в единстве ее составных частей, неразрывно связанных с внешним миром, и представлена в виде сложной иерархической [1, с. 38] многокомпонентной системы, состоящей из взаимосвязанных и взаимозависимых элементов [2, с. 71]. Ключевые факторы успеха организации находятся в двух сферах: во внешней (из которой она получает все виды ресурсов, включая информацию) и во внутренней. [1, с. 38] При этом количественные методы широко используются в ходе принятия управленческих решений в различных ситуациях, прежде всего, при решении задач управления ресурсами и запасами. Одним из вариантов применения системного подхода явилась разработка элементов ситуационного анализа. [2, с. 71]
В 1970-1980-х гг. была сформулирована идея о том, что организация является открытой системой, постоянно приспосабливающейся к внешней и претерпевающей изменения во внутренней среде. При этом причины внутренних изменений в деятельности организации следует искать во внешней среде. В этой связи исследование управленческой деятельности в тот период было сориентировано, главным образом, на поиск взаимосвязей между видами среды, типами организационных структур и формами управления. [2, с. 71]
Большое значение для теории организации имеет теория непредвиденных обстоятельств, идея которой заключается в том, что управленческий подход должен адаптироваться к ситуации и подстраиваться под нее. Но как разработать правильную стратегию, и от чего она зависит? Ответ на этот вопрос попытался дать Ф. Сельзник, показавший, что на структуру любой организации влияют внешние ограничения, и что организация разрабатывает формальные и неформальные системы, помогающие ей адаптироваться к внешним условиям и выжить. [1, с. 38]
П.Р. Лоуренс и Дж. В. Лорш, учитывая в ходе исследования такие факторы как степень технологических изменений продукции, методы производства и нестабильность внешней среды, изучили высоко- и низкоэффективные организации. В результате они пришли к выводу, что организации, действующие в стабильной среде, более эффективны, если они более бюрократичны. Организации, действующие в нестабильной внешней среде, для своей успешности должны быть более децентрализованы и обращать меньше внимания на существующие правила и стандартные процедуры. [1, с. 38]
Другие исследователи доказали, что тип организационной структуры влияет на экономические показатели деятельности фирмы, а также что степень централизации принятия решений связана со стабильностью среды, в которой функционирует фирма. [1, с. 36]
Модель, представляющая организацию в виде сложной иерархической структуры, предполагает, что главным направлением деятельности менеджеров становится стратегическое управление (стратегический менеджмент), так как поведение организации в условиях неопределенности внешней среды не может быть объектом точного прогнозирования и планирования. Эта модель утверждает единство системной многоплановости и сложности внешней среды, тогда как предшествующие стремились к упрощению [1, с. 38] внешнего окружения организации. Эффективность организации в данном случае оценивается на основе системного подхода с учетом ее способности к саморегулированию и самоорганизации, а также к достижению целей при изменении внешних условий и факторов. [1, с. 38] Дальнейшее усиление влияния внешней среды на развитие организации, необходимость учета в ее деятельности социально-этических факторов и интересов различных заинтересованных групп привели к необходимости оценивать ее работу не только с позиций социально-экономической эффективности, но и с точки зрения соответствия политики организации ценностям коллектива и общества в целом, а также увязки ее интересов с интересами упомянутых выше групп. [1, с. 39]
1980-е гг. характеризуются открытием для системы менеджмента значения такого понятия, как организационная культура, рассматривавшаяся в качестве важнейшего инструмента управления, приравненного по силе воздействия на эффективность деятельности к такому элементу управления, как организация деятельности. [2, с. 71] Для менеджмента 1990-х гг. характерны следующие три основных направления: 1) переосмысление значения материально-технологической и технической базы производства и оказания услуг, что связано с усилением влияния научно-технического прогресса, повышением роли качества для обеспечения конкурентных преимуществ; 2) усиление внимания к организационной культуре и формам демократизации управления, касающееся поведенческих и социальных аспектов менеджмента; 3) ориентация деятельности организации на реализацию модели «продукт -- рынок». [2, с. 71-72]
Наконец, начало XXI в. ознаменовалось появлением в рамках стратегического менеджмента политики общего менеджмента организации [2, с. 74] и менеджмента, ориентированного на потребителя, или концепции управления взаимоотношениями с клиентами [2, с. 75] Развитие элементов стратегического менеджмента, заложенных в инструментарий управленческой деятельности еще в XIX в., привело к формированию политики общего менеджмента организации (Total Quality Management), совокупность основных принципов которого, включающая системный и процессный подход к менеджменту, непрерывное улучшение, фактический подход к принятию решений, ориентацию на потребителя, руководство (лидерство), вовлечение работников и взаимовыгодные отношения с поставщиками [2, с. 74-75], позволяет достичь основную (стратегическую) цель любой компании, работающей в системе рыночных отношений, главным образом, за счет обеспечения конкурентных преимуществ в долгосрочной перспективе [2, с. 74].