Актуальность темы исследования. В последние два десятилетия в связи с переходом России к рыночной экономике и в условиях формирования в стране конкурентоспособной среды произошли ощутимые изменения в социально-экономической системе России, которые обусловили трансформацию управленческого труда. В настоящее время конкурентоспособность и потенциал к развитию предприятия все больше зависят от эффективности труда менеджеров.
Состав руководящих кадров на предприятии зачастую состоит из числа заранее оговоренных кандидатов. Среди них, по большей части редко встречаются сотрудники, для которых высокоэффективный труд является значимым мотивом к трудовой деятельности. По своему опыту работы могу отметить, что менеджеры набираются из числа кадрового резерва и исходя из опыта работы. Результаты деятельности на предыдущей должности или месте работы в большинстве случаев не запрашиваются и не являются важным фактором для принятия решения по кандидату.
Таким образом, безусловная важность формирования работающего мотивационного механизма, побуждающего менеджера к активизации творческого потенциала, усиления экономической ответственности и других важных качеств обусловили выбор темы исследования.
Объектом исследования является мотивация труда управленческого персонала предприятия (на примере предприятия общественного питания).
Предметом исследования являются особенности трудовой мотивации менеджеров.
Цель квалификационной работы заключается в формировании мотивационного механизма повышения эффективности труда менеджеров. Таким образом, цель исследования предопределила решение следующих задач:
· рассмотреть основные научно-теоретические подходы к исследованию управленческой деятельности и ее особенности;
· рассмотреть трудовая деятельность как объект научного познания;
· провести социологический анализ объективных характеристик управленческой деятельности;
· рассмотреть основные аспекты деятельности менеджера в сфере ресторанного бизнеса;
· описать факторы эффективной управленческой деятельности;
· повышение трудовой мотивации управленческой деятельности менеджера на предприятиях общественного питания.
В ходе поведения исследования были выдвинуты следующие гипотезы:
1) материальные способы поощрения являются самыми эффективными и важными для сотрудников;
2) возможность профессионального роста для сотрудников является более важным мотивационным фактором, чем способы нематериальной мотивации;
3) для женщин наиболее важным фактором удовлетворенности трудом окажется благоприятный психологический климат в коллективе, а для мужчин - высокий уровень заработной платы.
Степень разработанности проблемы. Мотивация труда представляет отдельную область для исследований. Большой вклад в развитие теорий мотивации внесли работы В. Врума (теория ожиданий), Ф. Герцберга (двухфакторная теория), Л. Портера и Э. Лоулер (модель Портера-Лоулера), Д. МакГрегора (теория X и Y), Д. МакКлелланда (теория потребностей), А. Маслоу (пирамида потребностей), В. Оучи (теория Z), Э. Цандера и др. зарубежных авторов. Исследования проблем мотивации труда в рамках теории управления человеческими ресурсами проводили Д. К. Грейсон и К. О`Делл (теория экономического развития: системно-синергетический подход), Р. Кайм, Н. Тичи и др. Сущность и функции, а также эффективность управленческого труда, вопросы ее оценки и повышения отражены в трудах экономистов и социологов: Макса Вебера (теория бюрократии), М. Вудкока, К. Девиса, Дж. Долана, Питера Друкера, М. Мескона, Фредерика Тейлора, Р. Уотермана, Aнри Файоля, Р. Эмерсона, Л. И. Абалкина, А. Аганбегяна, А. Астановича, B. И. Беляева, Б. М. Генкина, Д. Валового, Ф. С. Веселкова, О. В. Козловой, В. Малькова, С. Д. Мартынова, Г. Э. Слезингера и др.
Вклад советской, а затем российской научной школы в области теории мотивации управленческого труда состоит в изучении трудовой мотивации в целом, а также разработке форм и методов мотивации, в частности нематериальных. Анализу заработной платы и других форм мотивации труда посвящены работы В. В. Адамчука, H. A. Волгина, Г. Генд-лера, А. П. Ляшецкого, A. A. Никифоровой, В. Д. Ракоти, JI. C. Шаховской, P. A. Яковлева и др. Теоретические и практические вопросы оплаты и стимулирования труда решают Т. А. Андреева, В. Н. Белкин, Б. В. Беляева, Ю. Гнездовский, Е. Катульский, А. Г. Ковалев, Л. Миляева, Т. Овчинникова, С. Щелокова, В. Щукин и другие. Особенности управленческого труда отражены в работах И. М. Алиева, Б. С. Бурыхина, Е. В. Нестеровой, Т. И. Паутинки, М. С. Радомской, C. B. Савиной и В. Р. Сидоренко.
В работах вышеперечисленных авторов высокую степень разработанности имеет проблема мотивации труда в общеметодологическом плане. Но одновременно с этим недостаточно проработаны многие важные аспекты мотивационного механизма повышения эффективности труда менеджеров. Необходимо отметить, что менеджмент - это эволюционный процесс. Он характеризуется непрерывностью и ориентацией на общую стратегию и задачи организации. Меняются цели, значит меняются и конкретные задачи, а значит меняются и методы управления. Менеджмент включает в себя постоянное обновление.
Структура квалификационной работы. В первой главе рассматриваются основные научно-теоретические подходы к исследованию управленческой деятельности, особенности управленческой деятельности и основные подходы к ее рассмотрению в рамках социологии управления.
Во второй главе изучены основные аспекты деятельности менеджера именно в
сфере ресторанного бизнеса. Также описываются факторы, влияющие на повышение
эффективности управленческой деятельности и приводятся результаты исследования
удовлетворенности трудом в компании ООО "Галерея-Алекс".
Проблема функционального содержания управленческой деятельности исследуется уже многие десятилетия. Можно выделить следующие школы управленческой мысли, которые получили развитие в первой половине XX века:
. Школа научного управления (1885-1920 гг.);
2. Классическая (административная) школа управления (1920-1950 гг.);
. Школа человеческих отношений и поведенческих наук (1930-1950 гг.);
. Школа количественных методов (с 1950 г.).
Впервые термин «управление персоналом» был употреблен в начале XX века одними из основоположников научного менеджмента Френком и Лилиан Гилбретами. Несмотря на то, что основным предметом их исследований было изучение физического труда в производственной деятельности, была также выявлена важность гуманистической составляющей труда, важность адекватного подбора персонала и его обучения.
Как отмечает А. К. Гастев: "Они первыми среди представителей школы научной организации труда обратили внимание на уровень физического и психологического комфорта рабочего, доказывая, что не скорость работы, а степень удовлетворенности рабочего своим трудом, является важнейшим фактором увеличения производительности труда. На предприятиях Гилбреты ввели короткие перерывы для отдыха, систему ученичества; предложили более удобную организацию рабочих мест."
Заслуга создания первой научной теории управления в начале XX в. принадлежит Ф. Тейлору, который стоял у истоков изучения трудового процесса, с целью усовершенствовать контроль менеджеров над этим процессом. Тейлор определил менеджмент как «организацию производства».
По мнению Тейлора, традиционная, на тот момент времени, система управления имела ряд недостатков. Рабочие не использовали в труде свои накопленные трудовые умения и навыки, т. к. у них не было к этому никакой мотивации. Администрация не знала об этих умениях и навыках и не использовала их.
Тейлор считал, что руководство организации должно занять более активную и "научную" позицию. Администрация должна искать наиболее подходящие кандидатуры на каждое рабочее место (до этого рабочие часто сами выбирали свое рабочее место). После обучения рабочему определяется норма выработки. Вместе с этим вводится новая система оплаты труда, поощряющая выполнение и перевыполнение норм. Тейлоризм покоится на трех основополагающих принципах:
■ авторитарный контроль;
■ детальная специализация труда;
■ сдельная оплата труда.
Рассмотрим принцип научной организации труда, основу для которого заложил Фредерик Тейлор в своей работе "Принципы научного менеджмента" в 1911 г. Научная организация труда (НОТ) - процесс совершенствования организации труда на основе достижений науки и передового опыта.
Труд - это главный источник эффективности. Согласно этому подходу люди, которые производят больше, больше вознаграждаются. Рабочие должны получать сдельную заработную плату. За годы исследований
Тейлор пытался найти ответ на вопрос: как сделать так, чтобы рабочий работал как машина? Тейлор определил четыре научных принципа управления, которые предопределили его взгляд на рациональную организацию труда:
. Внедрение экономических методов работы;
2. Профессиональный отбор и обучение работников;
. Рациональная расстановка кадров;
. Организация взаимодействия и сотрудничества между управляющими и рабочими.
Эти принципы выглядят очевидными, как и любые эффективные методы, но чтобы выработать их, Тейлор экспериментировал в течение 20 лет. В его системе, управление выступает прежде всего как система организации производства, а работник - элемент производства, как и любой другой необходимый для производственной деятельности ресурс.
Стоит отметить, что Тейлор придавал большое значение вертикальным отношениям на производстве. Он высоко ценил создание на предприятиях различных социально-бытовых нововведений, однако считал, что социальная политика предприятия вторична, и что она должна быть реализована только в том случае, когда на предприятии решены вопросы организации труда и его оплаты. Также Тейлор отмечал, что при эффективной организации труда можно пренебречь индивидуальными различиями рабочих.
Заслуги школы научного управления состоят в том, что ее представители:
- Обосновали необходимость научного управления трудом в целях повышения его производительности;
- выдвинули принципы научной организации труда;
- подошли к необходимости решения задачи эффективной мотивации труда.
Однако человеческий фактор практически оставался вне сферы внимания этой школы.
Следующая область классического менеджмента основное внимание уделяла организации в целом. Основной вклад в административную школу внесли А. Файоль и М. Фоллет.
Файоль выделяет функции (типы задач) для менеджера: планирование, организация, командование, координация и контроль.
Анри Файоль также сформулировал принципы управления:
. Разделение труда. Целью разделения труда является выполнение большего объема работ, с сохранением качества, но при тех же усилиях. Количество обязанностей и задач каждого отдельного исполнителя должно сводиться к минимуму за счет как можно более узкой специализации.
2. Полномочия. Право принимать решения, давать распоряжения и требовать их исполнения от других людей.
. Дисциплина. Для обеспечения порядка, а следовательно и эффективности.
. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.
. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.
. Субординация. Система строгого служебного подчинения младших старшим на всех уровнях организации.
. Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую заработную плату, которая должна соответствовать их заслугам.
. Централизация/децентрализация. Централизация - все решения принимаются на высших уровнях организации. Децентрализация - право принимать ответственные решения делегируется на нижние уровни.
. Вертикаль власти. Ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, - вниз, до руководителя низового звена.
. Порядок. Место для всего, и все на своем месте. Этот принцип требует, чтобы в каждой организации существовал план, отражающий ее порядок.
. Равенство. Отношение руководителя к подчиненным должно быть тактичным, доброжелательным и справедливым. Никому не должно отдаваться предпочтение по личным мотивам.
. Стабильность. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Работа с персоналом должна строиться таким образом, чтобы стремится к постоянному коллективу. Это обеспечивает уверенность в будущем и чувство безопасности.
. Инициатива. Служащих следует побуждать подавать новые идеи и предложения, которые можно будет использовать на благо организации.
. Корпоративный дух. Задача руководителей - культивировать ощущение гармонии и единства в организации.
Отличие двух подходов, А. Файоля и Ф. Тейлора заключается в том, что Файоль рассматривает управление на уровне предприятия, как целостного образования, а Тейлора больше обращал внимание на вопросы рационализации отдельно взятых рабочих мест. Однако для административной школы управления характерно игнорирование человека и его потребностей. Ее сторонники пытались повысить эффективность организации в обход человека, посредством выполнения административных процедур по управлению формальной стороной организации. В итоге административная школа, признавая значение человеческого фактора, не смогла осознать значимость эффективности мотивации труда. В рамках классической школы стоит рассмотреть концепцию идеальной бюрократической организации Макса Вебера, который фактически заложил классические основы управления кадрами государственных служащих.
"Главное качество бюрократии - ее техническая эффективность, основанная на точности, скорости, управленческом опыте, непрерывности, свободе действий, объективных отчетах о работе, поощряемые премиальными вознаграждениями. Ее структура такова, что она достигает полного устранения неофициальных отношений и нерациональных идей (враждебность, беспокойство, двойственное положение и т.д.)."