В своем определении бюрократии Вебер стремился выделить черты, общие для всех современных административных систем. Он указал десять таких черт, но для удобства они могут быть сведены к четырем главным признакам. Бюрократическое управление, согласно Веберу, отличают: жесткая иерархия, последовательность (должность гарантирует продвижение по службе и достойное жалование), безличность и владение специальными знаниями. управленческий ресторанный менеджмент контроллинг
В к. 1920-х - н. 1930-х гг. в США формируется концепции "человеческих отношений". Задача менеджера, по мнению школы человеческих отношений, состоит в максимальном стремлении к удовлетворению социальных потребностей сотрудников. Если Ф. Тейлор обещал менеджерам повышение производительности труда, то Э. Мэйо обещает им повышение престижа и преданность подчиненных.
Элтон Мэйо и М. Фоллет являются основоположниками данной школы. Они критиковали классическую теорию организации и управления за упрощенный взгляд на природу человеческого поведения в организации и стремление минимизировать роль «человеческого фактора», ориентацию на приоритет формализации отношений и иерархического строения организации. Мэйо подверг сомнению эффективность бюрократической формы управления и выдвинул задачу внедрения методов обращения с работником как с «социально-психологическим» существом. Ведь работники чаще принимают решения как члены группы, нежели как индивиды, т. е. их поведение в большинстве случаев определяется групповыми нормами.
По мнению Мэйо, любая трудовая организация обладает единой и интегрированной социальной структурой, основные тезисы которой сводятся к следующему:
. Люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;
2. В результате промышленной революции и рационализации процесса труда работа как таковая в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях;
. Люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равным им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства.
М. А. Чернышев считает, что: "Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника и организации."
Школа человеческих отношений уделяла внимание условиям функционирования малых групп. В ходе исследований удалось открыть ряд закономерностей функционирования малых групп, которые называют «эффектами групповой динамики». Рассмотрим некоторые из них:
. Социальная фасилитация. Эффект усиления активности деятельности в присутствии других. Другими словами, человек выполняет простые задания быстрее, если знает, что за ним наблюдают. Одновременно с этим выполнение сложных заданий в присутствии других людей, наоборот, влечет снижение скорости и качества работы.
2. Социальная леность. Когда оценивается результат деятельности коллектива и довольно трудно вычленить вклад конкретного индивида в общий результат, личная мотивация конкретного индивида на достижение результата снижается.
. Деиндивидуализация. Чем больше членов входит в малую группу, тем меньше ответственности ощущает каждый конкретный индивид за общий результат деятельности.
. Синергия. Групповой потенциал больше, чем арифметическая сумма потенциалов каждого отдельного члена группы.
. «Маятник». Эмоциональное состояние группы периодически меняется от положительных настроений к отрицательным и обратно.
. «Волна». Новые идеи захватывают всех членов группы постепенно, а не всех одновременно.
. Группового фаворитизм. Группа склонна считать, что именно их группа превосходит другие группы по каким-либо параметрам.
Элтон Мэйо разрабатывая теорию "человеческих отношений" ставил следующие цели:
1) повысить уровень мотивации человека к труду;
2) психологически подготовить работника к принятию нововведений на производстве;
3) улучшить качество организационных и управленческих решений;
4) развивать сотрудничество среди работников и их трудовую мораль;
5) содействовать личностному развитию работника.
К наиболее известным представителям данной школы также относят Абрахама Маслоу. Будучи психоаналитиком, он пришел к выводу, что существует иерархия потребностей, основу которой образуют физиологические потребности, на которые опираются потребности в безопасности, принадлежности, самоуважения и, наконец, самоактуализации. Основываясь на этой теории Дуглас Макгрегор сформулировал Теорию Х и Теорию У.
Сторонники нового подхода стремились в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения поведенческих концепций к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности человеческих ресурсов.
Среди теоретических работ в этом направлении стоит обратить внимание на работы американского социолога Р. Лайкерта, который разработал структуру идеальной, с его точки зрения, организации как социальной системы:
1) стиль руководства-руководитель демонстрирует доверие и уверенность в своих подчиненных, рассматривает и использует их идеи;
2) мотивация - стремление поощрять подчиненных и вовлекать их в работу;
3) коммуникация - потоки информации направлены во все стороны, а информация доходит до всех членов организации;
4) характер принятия решений - они принимаются с учетом мнений всех членов организации;
5) цели организации - устанавливаются путем группового обсуждения;
6) контроль - не сконцентрирован в одних руках, а распределен между многими участниками.
Исследования Лайкерта показали, что самые эффективные руководители низового звена уделяли внимание, прежде всего, человеческим аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными, и создавали отношения, основанные на взаимопомощи.
В рамках данного направления также стоит обратить внимание на еще одну известную модель, автором которой является У.Беннис. Это «органическая модель организации». Беннис считал, что социальные структуры организаций с жесткой иерархичностью и разделением труда сменятся на адаптивные, быстро изменяющиеся временные системы. Их основой станут «проблемные группы», которые будут создаваться вокруг проблем, которые необходимо решать. Проблемы решаются группами, в которых состоят работники от разных подразделений, которых собирают вместе исключительно для решения данной задачи. Руководитель организации становится «связующим звеном» между различными проблемными группами.
Противодействие двух теоретических подходов, выработанного Тейлором, Вебером, Файолем и др., и поведенческого подхода, выработанного Мэйо, Маслоу и др. стало основополагающим событием в теории и практике управления XX века.
Фундаментальный спор о том, что является основным инструментом управленческой деятельности: инструкции и нормативные документы или целенаправленное социально- психологическое и идеологическое воздействие на трудовое поведение работников. До сих пор однозначного ответа на этот вопрос нет.
Рассмотрим подход одного из представителей системного подхода - Питера Друкера. Он формулирует новую парадигму менеджмента: «В сферу внимания и ответственности менеджмента входит все, что каким-либо образом оказывает влияние на производительность организации результативность её деятельности внутри организации или за её пределами, в подконтрольных организации сферах или в сферах, ею не контролируемых».
Задача менеджера, по мнению Друкера, состоит в том, чтобы всегда помнить о перспективах предприятия, делать все возможное для их достижения. Но он не может быть «универсальным гением», а должен побуждать, направлять, организовывать людей на выполнение работы. К общим функциям менеджеров на предприятии, во многом определяемым его особенностями, Друкер отнес: организацию и распределение работы; подбор кадров; постановку целей; обеспечение побудительных мотивов; анализ деятельности организации; оценку работников.
Толкотт Парсонс определил организацию как комплексную социальную систему (совокупные действия и взаимосвязанное поведение субъектов), которая сфокусирована на достижении целей и содействует, в свою очередь, осуществлению целей более крупных организаций.
Подсистемами организации являются: формальная и неформальная структуры, статусы, роли, физическое окружение. Ядром здесь является формальная структура. Связывают эти элементы коммуникации, равновесие и принятие решений.
Другая группа подходов рассматривает управленческий процесс как набор лежащих на одном уровне управленческих функций. Одним из первых подобным образом управление пытался рассмотреть Анри Файоль. В дальнейшем линейный подход в классификации управленческих функций предпринимался Харрингтоном, Фалмером, Месконом, Рапопортом, Керженцевым, Гастевым, Озирой, Дейнеко, Анкудиновым, Рысиной и др. Но при кажущемся разнообразии все они пытались разработать типологию управленческой деятельности только с точки зрения технологии принятия решений.
Другой же подход попытался рассмотреть управленческую на многоуровневой основе. Одним из первых это попытался сделать Н. А. Витке. Он ввел разницу между понятиями «управление» и «администрирование». Управление, по его мнению, предназначено для постановки целей и обеспечения средствами реализации поставленных предприятию целей. «Управление, - формулирует он, - состоит в целесообразном сочетании людских воль (отнюдь не интеллектов) и через их посредство различных орудий для достижения определенных, свойственных данной организации целей».
Администрирование же состоит в непрерывной организации наиболее рационального осуществления целей предприятия посредством мотивационного воздействия на персонал, и через персонал - на орудия производства. Витке рассмотривал администрирование как особый вид общественной работы. Таким образом, он получил к рассмотрению два уровня управления: операционный (управление) и социально- психологический (администрирование).
Таким образом, можно сделать вывод, что зарождение и развитие
управленческой мысли можно представить в виде сплетения трех различных
философий: классической (научная и административная школы); школы человеческих
отношений и математической школа. В то или иное время каждому звену цепи
придавалось преобладающее значение, которое возрастало в разной степени в
условиях трансформации общественно-экономических отношений.
Среди всех проблем теории и практики управления ведущее место занимают вопросы, связанные с содержанием управленческой деятельности, а именно, с индивидуальной деятельностью конкретного руководителя.
Подобно тому, как руководитель играет центральную и наиболее важную роль в любой организационной системе, так и изучение этой деятельности объективно выступает главной проблемой теории управления. От наиболее правильного и полного понимания сущности и содержания управленческой деятельности во многом зависит решение большинства управленческих проблем, формирование адекватного общего представления о «науке управления». Управленческий труд непосредственно не выступает создателем материальных благ, но является неотъемлемой частью труда любого работника. Если придерживаться точки зрения, что любой труд можно разделить на два вида - физический и умственный, то управленческий труд безусловно является относится к одному из самых важных видов умственного труда.
Управленческий труд - это вид общественного труда, основной задачей которого является обеспечение целенаправленной и скоординированной деятельности, как отдельных участников совместного трудового процесса, так и трудовых коллективов в целом.
По сути это планомерная деятельность работников административно-управленческого персонала, направленная на организацию, регулирование, мотивацию и контроль работы сотрудников организации. Содержание управленческого труда зависит от его объекта и определяется структурой производственных процессов, приёмами труда, его техническим оснащением, а так же взаимоотношениями, которые возникают в процессе выполнения управленческих функций.
Организация труда руководителя состоит из множества элементов, таких как:
1) регламентация труда по времени и содержанию, грамотное разделение труда, т. е. организация труда в коллективе, а также выбор системы и методов работы;
2) планирование и распределение рабочего времени, управление потоками клиентов, выработка индивидуального стиля управления, другими словами, специфические проблемы организации личного труда;
3) организация использования оргтехники;
4) осуществление мероприятий по охране труда;
5) разработка и проведение мероприятий по укреплению дисциплины труда;
6) мотивирование работников на улучшение индивидуальных и коллективных результатов труда;
7) повышение профессионализма и квалификации работников;
8) разработка регламента труда и отдыха;
9) обеспечение благоприятных условий труда (устройство и оснащение рабочих мест и т. п.).
Организация процессов труда руководителя включает в себя внедрение рациональных систем и методов выполнения поставленных задач, а также предполагает определенную степень регламентации труда по времени и содержанию.
Регламентация труда предполагает установление определенных правил и инструкций, которые должны строго соблюдаться всеми работниками. От тех методов организации труда руководителя, которые будут выработаны во многом зависит успех работы всего коллектива.
Изучение деятельности руководителя связано с некоторыми трудностями.
Во-первых, деятельность руководителя неразрывно связана со всеми другими аспектами функционирования организации.
Во-вторых, проблему управленческой деятельности можно отнести к категории междисциплинарных проблем, т. е. она является предметом исследования одновременно нескольких научных дисциплин.
В-третьих, психологический аспект управленческой деятельности наиболее труден для изучения именно в научном плане, так как предметом исследования является такая трудноуловимая сфера, как психическая реальность. Сейчас в достаточной степени изучены внешние проявления управленческой деятельности, а вот ее внутреннее содержание изучено гораздо хуже. Из чего можно сделать вывод от том, что для своего полноценного изучения, управленческая деятельность требует сочетания анализа не только ее внешнего содержания, но и внутреннего, имплицитного.