2.2 Профессиональные стандарты: принципы формирования, используемые методики
В основе разработки профессионального стандарта лежит методика функционального анализа. Профессиональная деятельность специалиста рассматривается с точки зрения его трудовых функций, начиная с постановки цели трудовой деятельности и заканчивая определением конкретных трудовых действий. Результаты анализа профессиональной деятельности специалиста конкретизируются в виде функциональной карты. Каждый модуль функциональной карты - это трудовая функция, которая содержит требования к необходимым знаниям и умениям, которыми должен владеть каждый работник. Методика функционального анализа подробно представлена в работе О.А. Олейниковой, А.А. Муравьевой «Профессиональные стандарты: принципы формирования: назначение и структура». Она предполагает выделение 3 основных этапов в процессе формирования профессионального стандарта: создание рабочей группы; проведение опросов и формирование проекта функциональной карты; обсуждение проекта профессиональных стандартов в профессиональном сообществе, корректировка и утверждение. Также Правительством Российской Федерации утвержден официальный документ «Методические рекомендации по разработке профессионального стандарта», в котором детально описаны все этапы и правила формирования функциональной карты и профессионального стандарта в целом. Профессиональный стандарт в его современном понимании системно и полноценно отражает трудовую деятельность работника, опираясь на компетентностный и деятельностный подходы, и является прозрачным для определения результатов труда. Структура профессионального стандарта обеспечивает измеримость требований и возможность формирования на их основе механизмов оценки квалификации работника. В условиях постоянных технологических и организационных изменений, происходящих в сфере труда, профессиональные стандарты должны иметь подвижный характер, являясь «живым» документом, который оперативно учитывает важные изменения профессиональной сферы. При этом профессиональные стандарты разрабатываются на основе лучшего производственного опыта в отраслях экономики, ориентированного на обеспечение конкурентоспособности на национальном и мировом уровнях. В профессиональных стандартах фиксируются актуальные и опережающие требования к содержанию и качеству выполнения трудовых функций работником. Актуальность требований, мобильность содержания, системный характер и модульная структура отличают профессиональный стандарт от всех документов, используемых в настоящее время в практике управления персоналом и регулирования рынка труда. 12.04.2013 приказом министра труда и социальной защиты Российской Федерации утвержден макет профессионального стандарта (далее - Макет). В структуру макета входят следующие разделы: общие сведения; функциональная карта вида профессиональной деятельности; характеристика обобщенных трудовых функций; обобщенные трудовые функции; описание входящих в нее трудовых функций, действий, необходимых умений и знаний; дополнительные сведения о профессиональном стандарте. Содержательной основой макета является функциональная карта профессиональной деятельности. Также стандарт определяет широту полномочий и ответственность работника при выполнении той или иной функции, требования к профессиональному опыту и образованию. Макет предусматривает соотнесение с действующими и регламентирующими сферу труда документами. В течение последних пяти лет была проделана огромная работа по популяризации методики функционального анализа, ее апробации для ряда компаний. Эта практика показала, что разработка профессионального стандарта - это очень кропотливая и трудоемкая работа, однако она позволяет целостно и системно описать требования к выполнению трудовой деятельности. До недавнего времени в практике формирования профессиональных стандартов в России существовало несколько подходов: исследование и моделирование поведенческих характеристик работников в производственном и бизнес-процессах (данный метод ориентирован на «обогащение» существующих документов ключевыми компетенциями работников); формирование портфеля знаний как основа профессиональных требований к уровню квалификации; «камеральный» анализ, то есть изучение и корректировка существующих документов, регламентирующих сферу труда (Единый тарифно-квалификационный справочник, должностные инструкции, описание должностных обязанностей). Данные подходы носят локальный характер и не отражают всего комплекса профессиональных требований к работнику. Изучение существующих документов, бесспорно, дает определенную информацию о требованиях к работнику. Однако в течение последних десятилетий существенных изменений в федеральные документы внесено не было. Опора на должностные обязанности работников, разработанные на отдельных предприятиях, как способ обновления устаревшей документации не перспективен. Использование метода описания должностных обязанностей не позволяет увидеть всю систему действий работника в производственном процессе, это, скорее, пооперационное описание. Кроме того, в процессе описания трудовой деятельности часто происходит подмена трудовой функции обязанностью, что приводит к потере четкости и появлению неизмеримых требований, таких как «участвовать в разработке плана», «обеспечивать работу оборудования», «проходить профосмотр» и пр. Этот метод в настоящее время является устаревшим и не способен учесть динамику современного производства.
2.3 Профессиональный стандарт как элемент формирования кадровой политики в организации
Порядок разработки и утверждения профессиональных стандартов был определён Правительством Российской Федерации ещё в 2013 году. Профессиональные стандарты разрабатываются и применяются также в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Из официального источника стало известно, что Минтруд России разработал проект ведомственного акта «Об утверждении методических рекомендаций по разработке и актуализации профессионального стандарта».
Предлагаемые рекомендации подготовлены в целях оказания практической помощи работодателям, объединениям работодателей, профессиональным сообществам, саморегулируемым организациям и иным некоммерческим организациям, образовательным организациям профессионального образования и другим заинтересованным организациям в разработке проектов профессиональных стандартов. Данными методическими рекомендациями предусматривается, что разработчик проекта профессионального стандарта организует и его профессионально-общественное обсуждение, по результатам которого формируется итоговый вариант проекта профессионального стандарта и пояснительная записка к нему.
Как отмечает преподаватель Среднерусского института управления - филиала РАНХиГС при Президенте РФ Екатерина Панова, разработка обобщённых эталонных моделей успешного специалиста направлена на повышение эффективности функционирования человека в профессиональной деятельности и одновременно с этим на обеспечение развития личности самого работника. Одной из более ранних моделей является профессиограмма, содержащая перечень профессионально-важных качеств. Современный профессиональный стандарт представляет собой характеристику квалификации, необходимой работнику для осуществления определённого вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определённой трудовой функции.[1] Появление в методических рекомендациях понятия актуализации профессионального стандарта, рассматриваемого как процесс внесения изменений в действующий профессиональный стандарт как элемент формирования кадровой политики в организации на основе сбора, анализа и обобщения замечаний и предложений, возникших при применении профессионального стандарта, а также при изменении и появлении новых технологий и требований к квалификации, служит показателем динамики общественных отношений в сфере труда. Следует отметить, что результатом актуализации может стать утверждение нового профессионального стандарта.
2.4 Внедрение профессиональных стандартов как элемент кадровой политики
Создание в Российской Федерации Национальной системы компетенций и квалификаций должно обеспечить рынок труда квалифицированными специалистами, отвечающими современным потребностям рынка труда. Для устойчивого развития российской экономики необходимо, чтобы доля высококвалифицированных работников, квалификация которых подтверждена сертификатом соответствия по профессии, составляла не менее 30% от числа квалифицированных работников. Важный шаг в направлении развития профессиональных стандартов был сделан указом Президента РФ от 07.05.2012 №597 [19]. Благодаря этому указу в Трудовом Кодексе РФ появилось такое понятие как профессиональный стандарт. Профессиональные стандарты задают четкие требования к необходимой компетенции работников, которыми они должны обладать, чтобы быть востребованными на современном рынке труда. Для подтверждения квалификации предусматривается сертификация профессиональных квалификаций, то есть подтверждение соответствия знаний и умений работника требованиям профессионального стандарта определенного квалификационного уровня. Оценку профессиональных квалификаций работника предполагается проводить в независимых сертификационных центрах, которые выдают работнику сертификат профессиональной квалификации - официальный документ, подтверждающий профессиональную квалификацию работника. На основе профессиональных стандартов предусматривается формирование государственной кадровой и образовательной политики. Так, на государственном уровне профессиональные стандарты позволят регулировать рынок труда и формировать обоснованный государственный заказ для системы профессионального образования. Кроме того, разработка федеральных государственных образовательных стандартов и образовательных программ профессиональной подготовки с учетом требований профессиональных стандартов будет содействовать тесному взаимодействию между государством и бизнесом в подготовке квалифицированных кадров с необходимыми компетенциями. Основным преимуществом внедрения профессиональных стандартов для работодателей является стандартизация требований к работникам, которая будет способствовать повышению производительности и качества их работы и в конечном счете достижению высоких экономических показателей деятельности организации. По состоянию на 20 мая 2019г. разработано и утверждено 1269 профессиональных стандартов, при этом 17 % из них охватывает сквозные виды профессиональной деятельности. Однако Справочник востребованных и перспективных профессий включает 1620 профессий, а Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов содержит свыше 7500 профессий рабочих и должностей служащих. Следует отметить, что в соответствии с дорожной картой «Создание Национальной системы компетенций и квалификаций» к 2018 г. все профессиональные сообщества при оценке квалификаций должны использовать профессиональные стандарты [10]. В настоящее время предусмотрено два основных варианта применения профессиональных стандартов работодателями: обязательное и рекомендательное. Обязательное применение профессиональных стандартов законодательно предусмотрено в организациях любой организационно-правовой формы и формы собственности (коммерческие, государственные, муниципальные), когда выполнение работы предполагает компенсации, льготы либо ограничения, установленные Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом [18]. Например, законодательно предусмотрено досрочное назначение пенсии по старости в связи с работой во вредных условиях труда, установлены ограничения. для женщин на некоторую тяжелую работу и т. д. В остальных случаях применение профессиональных стандартов носит рекомендательный характер, то есть ответственность и полномочия по принятию данного кадрового решения предоставлены работодателю. На основе профессиональных стандартов работодатели могут разрабатывать штатные расписания, должностные инструкции, определять трудовые функции работников, осуществлять подбор и отбор персонала, формировать систему оплаты труда, проводить оценку квалификации и аттестации работников, организовывать дополнительное профессиональное обучение работников и т. д. Прежде всего профессиональные стандарты должны стать основой совершенствования нормативно-правового обеспечения системы управления персоналом. [21]
3. Актуальные проблемы профессиональных стандартов
3.1 Проблемы внедрения профессиональных стандартов в деятельность предприятий (организаций)
Актуальной остается проблема разработки программы оценочных испытаний при установлении соответствия умений и навыков работника требованиям профессионального стандарта. Без разработанной системы тестов, кейсов, заданий и испытаний оценка отдельных компетенций и квалификации работника в целом невозможна. Несоответствие квалификации работника установленным требованиям не может служить основанием для его увольнения. Работодатель должен направить работника на профессиональное обучение, чтобы привести его квалификацию в соответствие с профессиональным стандартом. Таким образом, анализ профессиональных компетенций работников на соответствие профессиональным стандартам позволяет разработать в организации актуальный план дополнительного профессионального образования и подготовки работников в рамках бюджета организации. Однако приведение квалификации работников в соответствие с требованиями профессиональных стандартов является достаточно затратным мероприятием. Профессиональные стандарты могут быть использованы и для совершенствования системы оплаты труда. Так как для каждой обобщенной функции определен уровень необходимой квалификации (от 1 до 9), целесообразно базовый оклад работника по должности устанавливать в зависимости от данного уровня. Виды и размеры стимулирующих выплат могут зависеть от достижения показателей, предусмотренных требованиями профессионального стандарта акты организации. Говоря о проблемах, связанных с независимой оценкой квалификации, стоит отметить тот факт, что обязанность ее прохождения сотрудниками не закреплена законодательно, поэтому многие работодатели отказываются платить за ее прохождение работниками компании. Однако именно независимая оценка квалификации позволяет определить, подходит ли тот или иной кандидат на должность по профессиональным стандартам. Таким образом, профессиональные стандарты - важный шаг в подготовке кадров конкурентоспособного уровня. Университеты имеют ясную картину, какие сотрудники необходимы различным сферам деятельности на сегодняшний день. Работодатели также проинформированы, какого уровня квалификации должны быть сотрудники. Профессиональные стандарты являются надежным ориентиром для продвижения работника по службе, повышения оплаты труда работника. Однако на сегодняшний день существует возможность работодателям не уделять должного внимания данным документам. Пока не будет введена законодательная норма об обязательном учете требований профессиональных стандартов при приеме на работу, при продвижении по работе в дальнейшем, нельзя полностью прекратить скрытую дискриминацию, при трудоустройстве. А также нет полной уверенности в том, что квалифицированные специалисты смогут работать по полученной специальности и их труд будет достойным образом вознаграждаться. Одновременно необходимо внести изменения в Кодексе Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ), предусматривающие ответственность работодателя за уклонение от использования требований профессиональных стандартов при заключении трудового договора.
Сегодня предприятия нуждаются, прежде всего, в информационной и консультационной помощи для того, чтобы началось движение по внедрению профессиональных стандартов. Дело в том, даже если предприятие решит внедрять профессиональные стандарты, оно столкнется с целым рядом сложностей и вопросов, которые надо помочь ему решить. Заметим, что появление данных вопросов абсолютно нормально и правильно, это как раз и будет свидетельствовать о том, что система начала внедряться.
Важно то, что внедрение пошло, и наличие проблем как раз показывает, что в стране начались изменения в социально-трудовой сфере. Для решения возникающих проблем необходимо вырабатывать единые решения, оформленные как нормативно-правовые акты. Сегодня, к сожалению, сложилась практика, когда разные ведомства по-разному отвечают на вопросы предприятий, внедряющих профессиональные стандарты, Предприятия обращаются в Национальное агентство развития квалификаций (НАРК), соответствующие Советы по профессиональным квалификациям (СПК), в Министерство труда и социальной защиты, ФГБУ «Всероссийский научно-исследовательский институт труда» и другие ведомства. Все письма и разъяснения не являются нормативно-правовыми актами и не содействуют выработке единых подходов, они показывают лишь видения отдельных ведомств. В настоящее время для успешного и стремительного развития системы необходима выработка концепции ее институционального сопровождения. Без этого система не сможет эффективно и быстро заработать.
Например, в практике работы предприятий часто возникают ситуации, когда один работник может выполнять виды деятельности, относящиеся к разным профессиональным стандартам, и тогда их внедрение приведет к перестройке технологических цепочек, связанной с переделом зон ответственности. Такой объем работы по внедрению стандартов предполагает изменение всех бизнес-процессов, что крайне затратно и технически сложно. Кроме того, сегодня профессиональные стандарты не охватывают все виды деятельности, что является одной из причин, замедляющих их внедрение. Отметим, что реально действующему предприятию неудобно перейти на профессиональные стандарты частично, так как вслед за введением потребуется менять регламентацию труда, в частности, создавать новую систему оплаты труда, а вслед за этим рассчитывать новые нормы труда.
При переводе работников на профессиональные стандарты возникает проблема того, что высок процент работников, вполне удовлетворяющих требованиям, предъявляемым к ним работодателем по квалификации и опыту, но, при этом, не соответствующих применимым профессиональным стандартам по образованию. Вынудить этих работников получать соответствующее образование работодатель не может, уволить и набрать соответствующих также не имеет права, да и не хочет, а при отсутствии практики администрирования и обязательности применения профессиональных стандартов руководители предприятия просто предпочитают ожидать и ничего не делать в моменте.