В прошлом методы и инструменты управления человеческими ресурсами на государственной службе не уделяли особого внимания разработке и внедрению программ и методов управления карьерой. Основное внимание уделяется обучению, что исключает другие важные вмешательства, которые имеют решающее значение для развития карьеры. Также была ограничена мобильность между кадрами, в том числе родственными. Кроме того, в настоящее время управление карьерой основано на кадрах и носит фрагментарный характер, что приводит к несоответствиям в применении стандартов и критериев, таких как рабочая нагрузка/ответственность за должности одинаковой ценности, а также требования к назначению. Карьерный рост во многом определяется структурой классов, количеством отработанных лет, необходимой квалификацией и наличием вакантных должностей на более высоких уровнях. (Табл.3)
Табл. 3. Методы управления карьерой.
Существует также ограниченная связь с другими методами управления человеческими ресурсами. Некоторые сотрудники преследуют цель иметь материальную выгоду из работы и продвижении по карьерной лестнице, несмотря на качество своей квалификации.
Следовательно, поскольку граждане продолжают требовать более качественных услуг, существует необходимость пересмотреть методы управления, чтобы удовлетворить потребности граждан и способствовать улучшению предоставления услуг. Чтобы решить проблему управления карьерой на государственной службе, необходима всеобъемлющая стратегия, чтобы закрепить и направить процесс управления карьерой в Службе для определения рабочих групп, четкого карьерного роста, областей ключевых результатов, а также требуемых навыков и компетенций. Таким образом, Руководство по управлению карьерой на государственной службе направлено на обеспечение единого подхода к разработке назначений, должностных инструкций, спецификаций должностей, навыков и компетенций, карьерного роста, планирования и управления преемственностью. Это также усилит связь между управлением карьерой и набором, и отбором сотрудников, развертыванием на основе навыков/компетенций, управлением вознаграждением, обучением и развитием, а также управлением преемственностью. Это также будет способствовать согласованию индивидуальных и организационных целей. Государственная служба: теория и организация//Кол. авторов - М.: изд-во РАГС, 2018. С. 41
Управление карьерой берет начало с трудоустройства и заканчивается увольнением по тем или иным причинам. Цикл управления карьерой имеет решающее значение для информирования следующих процессов и методов работы с человеческими ресурсами:
· набор и отбор;
· размещение и развертывание;
· управление производительностью;
· продвижение;
· обучение и развитие;
· управление наследованием;
· структура оценок;
· структура вознаграждения;
· оценка должностей
Со временем был предпринят ряд инициатив и реформ, направленных на решение конкретных аспектов управления карьерой на государственной службе. К ним относятся:
· пересмотр и разбивка структуры классов государственной службы;
· оценка работы;
· согласование окладов и надбавок;
· программа оценки потенциала и рационализации государственной службы;
· реализация политики развития людских ресурсов на государственной службе;
· обзор систем управления эффективностью;
· внедрение программ развития менеджмента и лидерства;
· реализация политики разнообразия для государственной службы;
· обзор оценок общего заведения;
· разработка и обзор схем обслуживания;
· согласование классов должностей на государственной службе.
Эти инициативы, однако, не были интегрированы и в основном применялись в форме частичного обеда для решения возникающих проблем, таких как управление преемственностью, увеличение фонда заработной платы, вопросы трудовых и производственных отношений и позитивные действия Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебное пособие для студентов вузов М.: ЮНИТИ: Закон и право, 2017 С. 113.
Таким образом, управление карьерой ставит перед собой основную цель дать сотрудникам возможность развиваться и преумножать свои способности с целью притока «лучших умов», в которых есть необходимость для реализации целей и функций государственной службы.
1.3 Управление карьерой в системе кадровой политики государственных служащих
Планирование карьеры - это процесс систематического сопоставления карьерных целей и индивидуальных способностей с возможностями их достижения. Включает в себя профессиональные цели в рамках компетенции сотрудника, а также возможности сотрудника и требования работодателя. Для систематизации планирования должен соблюдаться ряд четких шагов, чтобы выявить личные навыки, компетенции и качества. Планирование карьеры состоит из анализа навыков, компетенций и профессионального опыта сильных и слабых сторон сотрудников, обучение, наставничество, а также ожидаемые результаты работы. Это также будет включать в себя поддержку работника со стороны работодателя в:
· анализе интересов, ценностей, целей и возможностей работника с учетом имеющихся вариантов;
· принятие решений, касающихся текущей работы;
· разработка плана личного развития, который согласовывает индивидуальные и организационные цели.
Руководство предназначено для:
· предоставления рекомендаций по управлению карьерой;
· определение норм и стандартов в области развития карьеры и управления;
· содействовать согласованию индивидуальных и организационных целей;
· усиление связи между управлением карьерой и другими методами управления людскими ресурсами
Карьерный путь - это процесс, посредством которого сотрудник намечает курс развития карьеры в конкретной организации. Это путь, по которому люди идут от первого набега на рынок труда до последних позиций перед выходом на пенсию. Это способ продвижения сотрудника в своей работе на одной или нескольких должностях. Карьерный путь предусматривает последовательность должностей и требований для продвижения на должности. Карьерный путь предоставляет сотрудникам постоянный механизм для повышения их навыков и знаний, которые могут привести к совершенствованию их текущей работы. Карьерный путь будет отражать реальные возможности продвижения, будь то вертикальный (расширение должности), горизонтальный (расширение должности) или диагональный (заявление о приеме на работу в рамках той же семьи на более высоком уровне). Карьерный путь будет реагировать на изменения в содержании должностей, приоритетах работы и организационных потребностях и указывать необходимые компетенции для достижения результатов на каждом уровне пути; но не обязательно определять какую-либо требуемую стандартную скорость продвижения. Карьерный путь может включать техническую специализацию без управленческих/надзорных функций Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: ЭКОНОМИКА, 2018., С. 247-248.. Эти двойные карьерные пути будут особенно важны для кадров, члены которых могут захотеть сделать выбор между продвижением между технической специализацией и линией управления, например, медицинские работники. Целью использования двойного подхода к карьерному росту является:
· удержание лучших профессиональных или технических кадров;
· повышение морального духа профессиональных/технических сотрудников;
· создать возможности для высокоспециализированного / профессионального персонала без управленческого портфеля, чтобы подняться до самых высоких уровней в карьерных структурах.
Таким образом, карьерный рост предоставляет возможности для роста и улучшения навыков, что открывает возможности для продвижения. Он предполагает, что человек берет на себя ответственность за развитие и карьерный рост при поддержке организации. Поэтому в нем больше внимания уделяется средствам, с помощью которых люди достигают своих карьерных целей.
2. Особенности формирования и управления карьерой государственного служащего
2.1 Сравнительный обзор отечественных и зарубежных подходов
Управление карьерой - это сознательное планирование своей деятельности и занятий на тех должностях, которые человек выполняет в течение своей жизни, для лучшего развития, роста и финансовой стабильности. Это последовательный процесс, который начинается с понимания самого себя и охватывает профессиональную осведомленность.
Карьера человека - единственный источник его естественного самовыражения. Тем не менее, другие считают, что существует большая разница между карьерой человека и его жизнью. В любом случае карьера является неотъемлемой составляющей жизни человека и, следовательно. (табл.4)
Табл.4. Факторы мотивации карьеры
Управление карьерой более или менее похоже на организационное управление, в конце концов, организация - это не что иное, как набор людей! Процесс управления карьерой начинается с формулирования целей и задач, которые являются краткосрочными или должны быть достигнуты в краткосрочной перспективе. Это утомительная задача по сравнению с долгосрочной карьерной целью, которая носит более или менее дальновидный характер.
Поскольку цель является краткосрочной или непосредственной, она в большей степени ориентирована на действия. Во-вторых, это требует достижений каждый день, каждое мгновение. Опять же, этот шаг может быть очень трудным для тех, кто не осознает имеющихся возможностей или не полностью осознает свои таланты. Однако, чем конкретнее, измеримее и достижимее цели, тем больше шансов, что план управления принесет свои плоды.
Достижение цели требует хорошо продуманной стратегии, которая подразумевает план действий по достижению цели. За этим должна последовать разработка или установление процедур/политики/норм или правил, которые регулируют действия или практику Указ Президента РФ О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ № 112 от 1 февраля 2005 года.
Мотивация трудового поведения государственного служащего является важнейшим рычагом управления карьерой.
Мотивация трудового поведения служащего является важнейшим рычагом управления карьерой. Практика управления карьерой на государственной службе была заимствована у колониального правительства при обретении независимости и применяется по сей день с небольшими изменениями. В 1980-х и 1990-х годах правительство приняло различные реформы государственной службы с целью повышения эффективности и действенности оказания услуг. К ним относятся принятие программ структурной перестройки, постоянный анализ структуры классов и согласование окладов, обзор систем управления служебной деятельностью и принятие инициатив в области управления, ориентированных на результат, обзор политики в области профессиональной подготовки и повышения квалификации с целью включения программ повышения квалификации в целях содействия продвижению по службе.
Конституция России и различные законодательные акты предписывают различные должности, которые влияют на управление карьерой на государственной службе. Государственная служба Российской Федерации отличается наиболее последовательным, динамичным и структурированным подходом к разработке и применению схем предоставления услуг в регионе. Схемы службы, которые использовались в течение ряда десятилетий в государственной службе России, первоначально были смоделированы на основе универсальной стандартной классификации профессий Международной организации труда, ориентированной на частный сектор Федеральный закон О государственной гражданской службе Российской Федерации № 79 от 27 июля 2004 года.
Цели управления карьерой:
· Оказание помощи сотрудникам в повышении их эффективности: Программы управления карьерой направлены на вовлечение сотрудников в постановку собственных целей и признание их сильных и слабых сторон. Он помогает сотрудникам выявлять и облегчать потребности и возможности в обучении. Это достигается главным образом за счет внедрения процесса обратной связи и обсуждения в системы управления эффективностью учреждений.
· Разъяснение имеющихся вариантов карьерного роста: в рамках программ управления карьерой сотрудники информируются о вариантах карьерного роста, имеющихся в учреждении. Он помогает сотрудникам определить навыки и другие качества, необходимые для текущей и будущей работы. Большинство программ управления карьерой направлены на то, чтобы сосредоточить планы карьерного роста сотрудников на учреждении, тем самым повышая их приверженность этому учреждению. При этом разрабатываются карьерные пути, которые указывают на мобильность сотрудников в разных направлениях в учреждении.