· Согласование стремлений сотрудников с целями организации: Многие организации пытаются помочь сотрудникам в планировании их карьеры с помощью программ управления карьерой. Кроме того, программы управления карьерой направлены на улучшение подбора рабочих мест для подходящих сотрудников. Оценка навыков и компетенций сотрудников может помочь им занять более подходящие для них должности. Благодаря применению таких методов, как передача и ротация, можно повысить оперативную эффективность учреждения.
Программы управления карьерой также могут привести к уменьшению необходимости привлечения внешних сотрудников, поскольку сотрудники с необходимыми способностями выявляются в ходе их мероприятий по планированию карьеры. Из этого выступает вывод, что управление играет большую роль как для служащего, так и для органа власти.
Таким образом, для эффективной организации процесса управления карьерой в органах государственной службы в рамках системы управления персоналом этого органа необходимо сформировать блок функций по управлению карьерой. Эти функции должны выполнять: высшие руководители, кадровая служба, директора департаментов и руководители отделов органов государственной власти Головикова Е. Характерные особенности управления развитием карьеры в системы государственной службы, СЗАГС, 2017, С. 21.
2.2 Методические подходы к анализу и оценке профессионального роста государственных служащих
Структуры оценок обеспечивают логически продуманную структуру, в рамках которой организация может определить, где в иерархии должны быть размещены должности, определенные уровни оплаты и возможности для карьерного роста и роста заработной платы. Структура оценок состоит из последовательности или иерархии оценок, диапазонов или уровней, в которые помещаются группы должностей, которые в целом сопоставимы по размеру и сложности Поляков В. А. Технология карьеры: практическое руководство М.: Дело Лтд, 2015. С. 60. Структура оценок будет направлять при трудоустройстве и разработке руководящих принципов карьерного роста в соответствии с требованиями вступительной квалификации. (табл.5)
Табл. 5. Требования к компетентности для карьерного роста
Приведенная выше структура оценок предусматривает четыре (4) классификаций должностей. Чтобы офицеры могли переходить из одной классификации в другую, они должны обладать компетенциями, необходимыми для перехода в эту классификацию. Структура компетенций предоставляет подробную информацию о необходимых компетенциях и о том, как они будут реализовываться на каждом уровне. Прогресс в структуре оценок является частью руководящих принципов карьерного роста, поскольку он основан на повышении компетентности и изменении содержания должности.
Для объективного измерения и учета результатов деятельности государственных служащих на различных уровнях, особенно связанных кадров, Служба перейдет к универсальному инструменту управления карьерой, привязанному к семействам должностей. В данной курсовой работе рассматриваются руководящие принципы карьерного роста, классификация кадров по рабочим группам и рамки компетенций для государственной службы в качестве основных инструментов управления карьерой. Классификация существующих кадров по семействам должностей основана на должностях, которые имеют связанные функции: работа, требующая аналогичных компетенций, работы со схожей академической или профессиональной квалификацией и ключевыми обязанностями, и вакансии, которые регулируются аналогичными профессиональными организациями, если применимо. Это обеспечит четкую карьерную траекторию, которая позволит планировать человеческие ресурсы, а также выявлять существующие навыки и пробелы в службе Василенко, Л.А. Проблемы формирования и реализации инновационных компетенций госслужащих в условиях вызовов глобализации. / Л.А. Василенко // Государственная служба. - 2018. - № 2. - С. 42-45..
Профессиональная семья - это группа должностей, включающих схожие виды работы и требующих одинаковой подготовки, навыков, знаний и опыта. Руководство по развитию карьеры будет разработано с учетом всех кадров в семействе должностей для обеспечения единообразия в описании должностей и спецификациях, структуре и номенклатуре классов, уровнях ответственности для должностей одного уровня и мобильности в рамках семейства должностей.
Программы управления карьерой имеют прямую связь с другими методами управления и развития человеческих ресурсов. Некоторые из практик, которые напрямую связаны с индивидуальным и организационным управлением карьерой, включают планирование человеческих ресурсов и управление преемственностью, планирование найма и отбора, обучение и развитие, управление производительностью, управление талантами, управление удержанием и управление разнообразием.
Таким образом, обучение и приобретение навыков, компетенций и знаний включает комплексное использование наставничества, инструктирования и внедрения стратегий управления карьерой для повышения индивидуальной, групповой и организационной эффективности. Обучение и развитие преследуют двойную цель роста как сотрудника, так и организации, и фокусируются на предоставлении сотрудникам знаний, навыков, компетенций и позитивного отношения к эффективности в их текущих и будущих обязанностях. Руководящие принципы карьерного роста обеспечат соответствующие потребности в обучении и развитии, необходимые сотрудникам для приобретения навыков и компетенций, а также правильного отношения к своей работе и позволят им продвигаться по карьерной лестнице Граждан, В. Федеральная государственная служба: проблема системности / В. Граждан // Власть. - 2016. - № 10. - С. 55-58..
2.3 Основные проблемы в сфере управления карьерой государственных служащих
Государственная служба столкнулась с множеством проблем в управлении карьерой, которые необходимо решить. К ним относятся:
1. Набор и отбор.
В связи со средним уровнем безработицы в России соискатели подают заявления на любую доступную работу вместо того, чтобы строить заранее определенную карьеру, которая соответствует их навыкам, компетенциям и увлечениям. Кроме того, процесс найма и отбора не может эффективно оценить пригодность кандидата, поскольку он не соответствует текущим требованиям по выявлению подходящих кандидатов для конкретной карьеры. Результатом стал отток навыков и высокая текучесть кадров, поскольку сотрудники выбирают соответствующий карьерный путь.
2. Обучение и повышение квалификации.
Обучение в значительной степени зависит от предложения и не связано с требованиями к управлению производительностью. Это привело к несоответствию навыков работы и имеющейся компетенции, необходимой для выполнения работы.
3. Схемы обслуживания как инструмент управления карьерой и количество схем обслуживания.
Большое количество схем обслуживания создает проблемы при пересмотре существующих схем и разработке новых. Это привело к существованию кадров без схем службы, что привело к отсутствию надлежащих руководящих принципов карьеры для таких членов.
4. Разделение кадров.
По мере расширения Службы кадры в государственной службе разделяются для создания отдельных схем службы. Требование создания отдельных схем обслуживания для аналогичных рабочих мест привело к дублированию ролей.
5. Схемы обслуживания.
Жесткие схемы обслуживания жесткие с точки зрения требований к продвижению по службе, такие как чрезмерное внимание к академической квалификации как базовому требованию для продвижения по службе без особого внимания к успеваемости и/или компетенциям. Ряд государственных служащих не могут получить более высокую академическую квалификацию, как требуется в Схемах службы, из-за отсутствия необходимых ресурсов для поддержки обучения.
6. Должностные инструкции и спецификации.
Должностные инструкции, содержащиеся в схемах обслуживания, носят общий характер и в большинстве случаев не определены четко. Функции в кадре дезагрегированы, чтобы соответствовать количеству оценок в структуре оценок кадра, без соразмерной рабочей нагрузки, что приводит к фрагментации, дублированию и неоднозначности должностных ролей.
При управлении схемами обслуживания возникают следующие проблемы:
· перевод штатного персонала иногда осуществляется без консультации с администраторами схем обслуживания;
· отсутствует механизм мониторинга реализации Схем обслуживания администраторами Схем обслуживания;
· Схемы обслуживания не пересматриваются регулярно, а те, которые пересматриваются, в основном проводятся на разовой основе.
Следовательно, изменения, которые вносятся в структуру аттестации посредством служебных проспектов и других правительственных документов, не одновременно включаются в соответствующие Схемы обслуживания Дергачев, С.В. Управление профессиональным развитием государственных служащих в контексте административной реформы / С.В. Деркачев // Актуальные проблемы государственной и муниципальной службы: Сборник научных трудов. - М.: МАКС Пресс, 2016. - Выпуск 3. - С. 42-49..
7. Связь между служебной деятельностью и продвижением по карьерной лестнице.
Существует удаленная связь между служебной деятельностью и продвижением по службе. Несмотря на то, что заслуги и успеваемость являются одними из требований для назначения на более высокие должности, они не получают должной известности. В результате некоторых сотрудников обычно повышают до более высоких классов, если они имеют необходимую академическую/профессиональную квалификацию и проработали не менее трех лет независимо от их служебной деятельности. Точно так же выслугу лет подчеркивается как требование для продвижения по службе. Принимая во внимание вышеупомянутые проблемы и в соответствии с динамикой рынка труда, государственной службе необходимо преобразовать и модернизировать свои процессы и методы управления карьерой государственной службы, чтобы достичь ожидаемых уровней производительности и производительности Зеер, Э.Ф. Концепция профессионального развития человека в системе непрерывного образования / Э.Ф. Зеер // Профессиональное образование. - 2018. - №5. - С. 122-127..
Корпоративная культура также является проблемной в государственной службе. Нормы и понятия для чиновников часто расходятся с этикой службы в государственном учреждении. В связи с этим на государственной службе сложилась система клановой культуры, где господствуют свои правила и законы. Такая проблема тормозит любые полезные изменения в работе государственного аппарата Ергина, А.Г. Типологический анализ профессионального развития государственных гражданских служащих: содержание, особенности, факторы / А.Г. Ергина // Власть. - 2019. - №12. - С. 139-146..
Еще одним блоком проблем является неактуальность государства как работодателя на рынке труда. Труд государственного служащего существенно недооценен, особенно, что касается среднего руководящего состава органов власти (в связи с Указом Президента Российской Федерации от 10 апреля 2004 года № 519 «О совершенствовании оплаты труда лиц, замещающих отдельные государственные должности Российской Федерации и лиц, замещающих отдельные должности федеральной государственной службы»). В связи с этим падает эффективность труда и ощущение ценности сотрудника как специалиста на государственной службе. Кондрашкин, В.В. Профессиональное развитие государственных гражданских служащих как процесс и основа их социальной мобильности / В.В. Кондрашкин // Известия Тульского государственного университета. Гуманитарные науки. - 2018. - №2. - С. 501-506
Таким образом, инструментами, с помощью которых осуществляется управление профессионально-должностным продвижением служащих, выступают кадровые технологии (отбор, повышение квалификации и переподготовка, аттестация, стажировка, работа с кадровым резервом). Однако все представленные инструменты управления имеют определенное количество проблем, которые необходимо искоренить путем изменения многих процессов, протекающих на государственной службе.
3. Совершенствование процедур и технологий управления карьерой государственных служащих
3.1 Совершенствование отечественных и зарубежных подходов к управлению карьерой
Модель подходов к управлению карьерой государственных служащих - это изображение или представление реальности. Это стандарт или пример для подражания или сравнения. Он содержит набор переменных, которые определенным образом связаны друг с другом. Модель управления карьерой описывает, как люди должны управлять своей карьерой Коростылева, Н.Н. Гендерное измерение кадровых процессов на государственной гражданской службе / Н.Н. Коростылева // Женщина в российском обществе. Российский научный журнал. - 2019. - №1(70). - С.
12-18..
Модель управления карьерой состоит из нескольких важных компонентов.
· Исследование карьеры
· Осведомленность
· Постановка целей
· Разработка стратегии
· Реализация стратегии
· Отзывы
· Оценка карьеры
Ниже представлены важные компоненты модели управления карьерой.
1. Исследование Карьеры
Исследование карьеры - это сбор и анализ информации, касающейся вопросов, связанных с карьерой. Каждый должен осознавать свой собственный талант, интересы, ценности, важность работы в общей жизни, об альтернативных работах внутри или за пределами организации. Изучение карьеры способствует повышению осведомленности. Большинство людей не знают самих себя. «Познай самого себя» - это одно из важных посланий, предложенных великим философом Сократом. Они могут переоценивать свои сильные стороны в определенных областях и считать себя более талантливыми, чем они есть на самом деле Нестеров, В.Л. Профессиональное развитие персонала / В.Л. Нестеров, Л.И. Васильцова // Успехи современного естествознания. - 2019. - №10. - С. 57-59..