Федеральное агентство морского и речного транспорта
Федеральное государственное бюджетное образовательное
Учреждение высшего профессионального образования
Государственный университет морского и речного флота имени адмирала С.О. Макарова
Кафедра философии, психологии и культурологии
Реферат
Конфликт и управленческая деятельность
Выполнил: Попов А.А.
Студент группы У-362
Проверил: доцент кафедры ФПК
Родина-Барановская С.А.
Санкт-Петербург - 2023
Содержание
Введение
Глава 1. Конфликт
1.1 Определение конфликта
1.2 Виды конфликтов
Глава 2. Управленческая деятельность
2.1 Причины конфликтов
2.2 Эффективное управление и разрешение конфликтов
2.3 Рекомендации по разрешению конфликтов
Заключение
Глоссарий
Список литературы
Приложение
Введение
Конфликты представляют собой негативные эмоции в разрешении противоречий, которые возникают в различных сферах деятельности и занимают значительное место в жизни организаций. Конфликт - это событие, социальный процесс, в ходе которого индивид или группа пытается достичь собственных целей (удовлетворение потребностей, реализация интересов) путем устранения, уничтожения или подчинения другого человека или группы, пытающихся достичь схожие или идентичные цели. Конфликт между группами может также возникнуть, когда эти группы пытаются достичь разных целей, но хотят использовать одни и те же пути для их достижения.
Управление конфликтами - важнейшая задача управленческой деятельности, которая способствует сохранению эффективности и успеха компании.
Проблема конфликта всегда актуальна. Ведь все мы сталкиваемся с конфликтами, живя в огромном социуме. Иногда конфликты влияют положительно на нашу продуктивность, улучшая рабочий процесс и отношения в коллективе. Но, зачастую, конфликты разрушают тот же рабочий процесс и отношения, т.к. в основном, интересы собеседников направлены друг против друга.
Цель исследования: изучение конфликта и путей их решения.
Задачи исследования:
1. Дать определение понятию конфликта;
2. Изучить виды конфликтов;
3. Рассмотреть причины конфликтов;
4. Проанализировать их пути решения.
Объект исследования: конфликт
Предмет исследования: управление конфликтами
Секрет успешного разрешения любого конфликта заключается в настойчивости. Это пространство, в котором можно легко достичь своей цели. Напористые люди умеют находить правильный баланс между агрессивностью и пассивностью.
Глава 1. Конфликт
1.1 Определение конфликта
Конфликт является сопутствующим явлением жизни в обществе и хорошо знать, что он является нормальным и неизбежным. Слово «конфликт» происходит от латинского «conflictus», что означает столкновение. Там, где больше людей вместе, возникают конфликты.
Конфликт - ситуация (спор, столкновение), в которой два или более субъектов сталкиваются из-за противоречивых мнений, интересов, ценностей, целей и т.п. Это может быть столкновение не только отдельных лиц, но и групп интересов. Постоянное отсутствие конфликтов невозможно - рано или поздно конфликты всегда возникают при общении, когда вовлеченные субъекты приходят к расхождению во мнениях [1].
С психологической точки зрения конфликт можно охарактеризовать как непонимание между двумя или более людьми, которые приходят к столкновению различных мнений, позиций, установок, потребностей, интересов, чувств, ценностей и поведения во взаимном общении. Это может быть обычный конфликт в семье, школе, на работе или даже вооруженные конфликты в обществе.
Конфликт часто сопровождается неуверенностью, нервозностью, страхом и может привести к чувству обреченности и разочарования (фрустрации) или агрессии личности. В конфликте смешиваются фактические и иррациональные элементы - нелогичные, необъяснимые разумом, иногда люди «искажают» правду, иногда откровенно лгут и манипулируют информацией в своих интересах.
В «идеальном» конфликте обе стороны ищут решение без эмоций, со взаимным уважением.
Американский социолог А. Смолл (1854-1926) рассматривает конфликт как основной и универсальный общественный процесс. Он стремился доказать, что с развитием общества интересы людей все более переплетаются, в результате чего конфликт перерастает в социальное согласие. Асоциальные проблемы в обществе, ведущие к конфликтам, должны «сглаживаться», «преодолеваться» путем «социализации» [Цит. 10 с.7].
М.М. Кашапов считает, что «конфликт является распространенной чертой социальных систем. Он неизбежен и неотвратим, а потому должен рассматриваться как естественный фрагмент человеческой жизни. Конфликт должен быть принят как одна из форм нормального человеческого взаимодействия» [Цит. 9. с.10].
Кеннет Боулдинг (1984) рассматривает конфликт как «ситуацию конкуренции, в которой вовлеченные стороны осознают несовместимость потенциальных будущих позиций и в которой каждая сторона желает занять позицию, несовместимую с желаниями сторон другой".
К. Боулдинг различает статическую и динамическую модели конфликта. В динамическом смысле каждое движение стороны А влияет на последующее движение стороны В, которая, в свою очередь, влияет на движение стороны А и т.д. Динамическая модель конфликта применяется во всех сферах человеческого взаимодействия: конфликты между супругами, союзы и управление, нация и народ.
Конфликт - это когда два человека не могут договориться о том, что делает один из них, или, когда один из них не хочет этого делать (Бертон Дж.-Дьюкс Ф., 1990).
Таким образом, начало конфликта характеризуется невозможностью достижения согласия в мышлении, чувствах, воображении или восприятии, которое должно быть прочувствовано хотя бы одной из сторон. Ситуация почти всегда осложняется (интерактивным) поведением одной стороны, в котором другая сторона, оправданная или нет, увидит ограничение собственных целей, интересов, чувств или идей. Это происходит потому, что интерпретация любого человеческого поведения зависит от точки зрения наблюдателя: «Он сделал это, потому что хотел разозлить меня», -- говорит друг, который ждал его уже час. В другой ситуации он мог бы сказать что-то вроде: «Это не имеет значения, я по крайней мере все обдумаю». Наша точка зрения, с которой мы воспринимаем возникающую ситуацию, меняется в зависимости от выбранной нами позиции. Это зависит не от объекта, а от положения человека, рассматривающего объект [7].
На самом деле мы никогда не имеем дело с действительностью, а всегда имеем дело только с образами действительности, т.е. с ее интерпретациями. Количество возможных интерпретаций велико. Однако пострадавший имеет дело только с единственно возможным, разумным и допустимым взглядом/объяснением факта. Основываясь на этом единственном объяснении, существует только одно разумное и допустимое решение. Нежелание или неумение оставить свое видение реальности преграждает путь к конструктивному решению проблемы.
Поэтому источником конфликтов являются различия - мнений, идей, потребностей, убеждений, ценностей, интересов, установок, просто людей.
1.2 Виды конфликтов
По масштабу конфликт делится на:
1. внутриличностный - воспринимается личностью как внутренний конфликт. Это в основном представляет собой противоречие между требованиями, которые окружающая среда предъявляет к человеку. Внутренний конфликт может также возникнуть в морально-этических дилеммах.
2. межличностный - возникает между двумя индивидами и различается по сфере формальной зависимости между участниками конфликта. На межличностный конфликт влияют такие факторы, как черты личности и характера, стиль руководства, общение, полномочия на принятие решений и т.д. Этот тип конфликта является наиболее частым проявлением конфликтности на рабочем месте.
3. внутригрупповой - является одним из проявлений групповой динамики и может оказывать деструктивное воздействие на группу. Во многих случаях это просто нормальное проявление функционирования группы или команды, так как между ее членами усиливается общение.
4. межгрупповой - возникает между более крупными группами и по своей сути является наиболее сложным, поскольку на него влияет наибольшее количество внутренних и внешних факторов и как таковой необходимо тщательно решать. Конфликт влияет на динамику групп таким образом, что он усиливает внутригрупповую сплоченность, способствует чувству принадлежности среди членов и позволяет членам группы легче идентифицировать себя с группой.
В зависимости от воздействия конфликта на организацию мы разделяем его на:
1. позитивный - вдохновляет на перемены, стимулирует обмен мнениями и конкуренцию, и как таковой способствует прогрессу. Участники этого конфликта пытаются найти решения и активно участвуют в изменениях, которые конфликт спровоцировал. Он указывает на ошибки и недостатки и вносит положительный вклад в людей и в социальную среду, в которой оказываются его участники. Примерами могут быть научные группы или кружки качества.
2. отрицательный (деструктивный или дисфункциональный) - поощряет конкуренцию между заинтересованными сторонами, разрушает отношения и доверие между заинтересованными сторонами и вызывает разочарование заинтересованных сторон, стагнацию и снижение производительности на рабочем месте. Это создает нездоровую конкуренцию и заставляет вовлеченные стороны не желать общаться и работать друг с другом. Если этот тип конфликта преобладает на рабочем месте, это может привести к значительному долгосрочному снижению производительности, неудовлетворенности работой и низкой или нулевой мотивации.
Мортон Дойч представляет интересный взгляд на конфликты в связи с посредничеством. Он проводит различие между явным конфликтом, который является явным или выраженным, и скрытым конфликтом, который скрывается или отрицается. Проявленный конфликт часто содержит символические компоненты основного конфликта, но ощущается и переживается как более безопасный и менее угрожающий. Так что о проявленном конфликте между отцом и сыном из-за ключей от машины спорить безопаснее, чем о базовом конфликте по поводу того, кто сильнее. Это несоответствие между открытым спором и скрытым конфликтом называется представлением проблемы и скрытыми ожиданиями в медиации. Медиатор должен уметь различать, какие проблемы относятся к явному, а какие к скрытому конфликту, чтобы вместе со сторонами искать эффективные решения и добиваться результатов. Если медиативное соглашение создается только на основе проявившегося конфликта, оно вряд ли будет эффективным.
Мы также используем другие слова для обозначения конфликта, например, непонимание, разногласие, противоречие, спор, соперничество, раскол, ссора, столкновение, поединок, битва, борьба, война двух противоборствующих сил.
Например, Дж. Бартон и Ф. Дюкс (1990) проводят различие между конфликтом и спором. Споры обсуждаются в случае имущества и убытков. Споры могут быть урегулированы, например, судом. Конфликты связаны с базовыми человеческими потребностями, о которых нельзя договориться и которые должны разрешаться на основе процессов анализа и решения проблем (разрешения) таким образом, чтобы не угрожать человеческим ценностям и потребностям. В случае разведенных супругов суд принимает решение о передаче ребенка на попечение одного из них. Однако родители могут воспользоваться услугами посредника, чтобы договориться о том, как они будут заботиться о своем ребенке. Затем медиативное соглашение представляется в суд, и судья объявляет его действительным в форме судебного решения [16, c.378-380].
Споры и конфликты часто не различают и к их разрешению подходят так же, как и к спорам об интересах.
Глава 2. Управленческая деятельность
2.1 Причины конфликтов
Конфликты редко возникают беспричинно и неожиданно. Они могут возникнуть внезапно, но в большинстве случаев имеют более длительную историю. Наиболее распространенными причинами конфликтов являются:
- непонимание;
- нечестность (мы не говорим друг другу правду и рано или поздно возникает конфликт);
- невысказанная правда (одна сторона остается наедине со своей правдой и потому имеет право чувствовать себя оскорбленной);
- халатность (невыполнение слова, безответственность);
- намерение (это самый сильный источник для создания конфликта; если мое намерение состоит в том, чтобы неправильно понять другого или причинить ущерб, то конфликт гарантированно возникнет);
- разные мнения, убеждения (дочь-подросток считает, что родители не должны ее контролировать, родители, наоборот, подавляют такое мнение, не проявляя усилия понять свою дочь, что и приводит ее к такому мнению);
- стёртые границы (чего мы хотим, чего не хотим, что нам нужно и чего мы не хотим от других; если мы этого не сделаем, они всегда будут нарушать эти границы);
- неспособность справиться с конфликтом (мы избегаем конфликта или не хотим с ним справляться, часто затем реагируем эмоционально, из-за гнева или страха и, следовательно, нападаем или защищаемся);