2. Компромисс - хотя он и популярен, он не идеален. Эта стратегия характеризуется средней степенью самоутверждения и средней степенью сотрудничества. Каждый из участников конфликта должен частично отступить для достижения приемлемого решения. Эта стратегия, вероятно, является наиболее приемлемой стратегией разрешения конфликтов после стратегии сотрудничества. Однако обеим сторонам приходится многим пожертвовать, чтобы заключить соглашение, что может означать потерю для обеих сторон.
3. Адаптация. Стратегия характеризуется низкой степенью самоутверждения и высокой степенью сотрудничества. Одна из конфликтующих сторон отступает, приспосабливается и пытается удовлетворить требования другой стороны. Однако за этой стратегией может скрываться некий намек на манипуляцию. Я отказываюсь, чтобы в будущем я мог запросить возможное более высокое вознаграждение (социальный кредит) от текущего победителя в конфликте. Выигрывает одна сторона.
4. Соревнование (принуждение) - характеризуется высокой степенью самоутверждения и низкой степенью сотрудничества. Участник конфликта заботится исключительно о достижении своей цели. В краткосрочной перспективе эта стратегия может быть успешной, но в долгосрочной перспективе использование этой стратегии неэффективно. Одна сторона выигрывает, другая проигрывает.
5. Избегание - стратегия побега. Заинтересованная сторона считает, что ей придется пожертвовать слишком многим, чтобы достичь соглашения, поэтому она предпочитает вообще никакого соглашения. Обе стороны проигрывают.
Важно, чтобы руководитель всегда был готов выслушать недовольную сторону. Хороший руководитель должен придерживаться следующих принципов при разрешении конфликтов: внимательно слушать, быть чутким, не реагировать эмоционально, пытаться решить проблему вместе с сотрудниками, быть конкретным и готовым к критике [9, c. 206].
Конфликт, разрешенный силой или авторитетно с позиции силы, которая не уважает интересы другой стороны, продолжает существовать в измененных формах конфликта или возобновляется, когда сила перестает действовать. Конфликты, разрешенные с позиции силы, не решат суть конфликта. Таким образом, конфликт продолжается, и угнетенная сторона ждет возможности, когда баланс сил изменится, чтобы она могла добиться желаемого. Поэтому важно уметь прояснить взаимные интересы и отделить их от позиций посредством диалога с другой стороной.
2.3 Рекомендации по разрешению конфликтов
Бывает, что мы автоматически относим добрых людей к пассивным. Неконтролируемая пассивность может легко перейти в агрессию. Безусловно, среди нас есть много людей, которые испытали обе крайности в своей карьере.
Быть настойчивым означает вступать в конфликт с равновесием. Такое поведение прямо и конструктивно способствует ее успешному управлению. Не игнорируйте потребности заинтересованных сторон. Стратегии, предложенные ниже, помогут вам построить ассертивное поведение.
1. Тщательно обдумайте последствия молчания. Иногда очень сложно найти правильную мотивацию для выражения своего мнения, особенно если вы осознаете и возможные негативные последствия. Но если вы ищете правильную мотивацию, чтобы не молчать, хорошо подумать о последствиях вашего молчания. Именно тогда вы обнаружите, что идти на риск и высказывать свое мнение вслух все-таки стоит. Решение об активном участии является ключевым. Не просто воображайте препятствия. Вместо этого сосредоточьте свое внимание на тех моментах, которые вы хотите защитить своим напористым поведением.
2. Используйте «и» вместо «но». Простая замена союза «но» на букву «и» превращает конфликт в гораздо более конструктивную и творческую платформу. Например, ваш товарищ по команде хочет направить большую часть бюджета на маркетинговую кампанию, но вы беспокоитесь, что таким образом у вас не останется достаточно денег на гораздо более важные расходы. Поэтому вместо «Я вижу, вы хотите потратить большую часть денег на маркетинг, но я думаю, что нам нужны новые сотрудники», попробуйте простое изменение: «Я вижу, вы хотите потратить большую часть денег на маркетинг, и я думаю, что мы нужны новые сотрудники." Разница невелика. Однако первая форма минимизирует эффективность напоминания. Второе предложение, с другой стороны, указывает на проблему по существу и без эмоций. И тем самым стимулирует дискуссию. Слово «и» дает другой стороне ощущение, что вы хотите работать вместе, а не друг против друга.
3. Говорите гипотезами. Если вы говорите настойчиво, вы определенно не хотите, чтобы другие чувствовали, что вы пренебрежительно относитесь к их суждениям (даже если это действительно так). Использование гипотез послужит вам отличной маскировкой. Например, «Ваша идея нового продукта определенно не будет успешной, потому что вы пренебрегали работой с вашим отделом продаж» звучит гораздо агрессивнее, чем вопрос: «Как вы думаете, наш отдел продаж справится с вашим предложением нового продукта?» Если вы видите ошибку, просто задавая вопросы, вы даете человеку возможность объяснить все более подробно, отстоять свое предложение. Проявите готовность слушать своих коллег.
4. Избегайте использования слов «никогда» или «всегда». Никто никогда не делает все или ничего. Мы не видим себя как одномерную сущность, поэтому не пытайтесь так же классифицировать других. Использование слов «никогда» или «всегда» во время конфликта приводит к защитной реакции. Люди становятся неприступными. Лучше объективно указать на то, что для вас является проблемой. Используйте факты. Если у вас есть проблемы с определенным поведением вашего коллеги, такие фразы, как «кажется, что часто...» или «вы делаете это достаточно часто, чтобы я заметил, что...», как правило, очень эффективны.
5. Задавайте вопросы, пока не доберетесь до сути проблемы. Если вы неправильно понимаете мотивы поведения ваших коллег, вы вызовете ненужный конфликт и выставите своих коллег дураками. Вместо того, чтобы указывать на все недостатки, которые вы видите в человеке, попробуйте задавать вопросы. Почему вы делаете это таким образом? Что ты имеешь в виду? Не могли бы вы помочь мне понять это лучше? Даже если вы не смотрите друг другу в глаза, с помощью вопросов легко добраться до первопричины и почти полностью исключить возможность конфликта. Вы завоевываете доверие и уважение других.
6. Если у вас есть возражения, предложите решение. Люди, как правило, не оценят, если вы прямо осудите часть или все их предложение. Наряду с отказом предложите решение. Это покажет вашу заинтересованность в работе над совместным планом. Вы косвенно придадите серьезность и силу идее, которая в остальном полна несовершенств. Например, вы можете сказать: «Одна потенциальная проблема с вашей идеей заключается в том, что… Но я думаю, что мы можем быстро решить эту проблему, найдя способ…» В предыдущем примере вы вообще не упоминаете решение. Вы только заметите, что охотно будете сотрудничать в поиске решения [11].
Заключение
Таким образом, в данной работе были проанализированы различные источники научной литературы, благодаря которым актуальность выбранной темы была подтверждена. Поставленные задачи выполнены, а именно:
1. Было дано определение понятию конфликта;
2. Изучены виды конфликтов;
3. Рассмотрены причины конфликтов;
4. Проанализированы их пути решения, а также даны рекомендации.
Цель исследования выполнена.
Можно сделать вывод, что конфликты неизбежны ни в работе, ни между друзьями, ни между родственниками. В организациях управление конфликтами является важной задачей управленческой деятельности.
Поэтому важно находить пути решения конфликтов, до того, как они перерастают во что-то более сложное (судебные разбирательства, физическое насилие и т.д.).
Глоссарий
Адаптация - это приспособление человека к сложившимся условиям жизни, ситуации, обстановке [5, c.12].
Деструкция - отрицание традиции толкования с целью выявления скрытого смысла (аналитическое понятие, введённое Хайдеггером).
Компромисс - (лат. compromissum - Соглашение) (книжн.). Соглашение путем взаимной уступки при столкновении каких-нибудь интересов, стремлений [15].
Конфликт - столкновение разнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия, фиксируемых ими в жесткой форме. В основе любого К. лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т. п [8].
Сотрудничество - тип взаимоотношений людей между собой в процессе деятельности, характеризующийся согласованностью, слаженностью мнений и действий [2, c.56].
Управление - Руководство организацией, что в экономической теории иногда рассматривается как фактор производства (factor of production) наряду с землей, трудом и капиталом [12, c.154].
Фрустрация - (от лат. frustratio - обман, расстройство, разрушение планов) психическое состояние, выражающееся в характерных особенностях переживаний и поведения, вызываемых объективно непреодолимыми (или субъективно так понимаемыми) трудностями, возникающими на пути к достижению цели или решению задачи [8].
Эффективность - (efficiency) Достижение каких-либо определенных результатов с минимально возможными издержками или получение максимально возможного объема продукции из данного количества ресурсов
Список литературы
1. Афанасьева Е.А. Основы конфликтологии [Электронный ресурс]: учебное пособие / Е.А. Афанасьева. - Саратов: Вузовское образование, 2016.
2. Безрукова В.С. Основы духовной культуры (энциклопедический словарь педагога). - Екатеринбург. В.С. Безрукова. 2000. C. 56
3. Грицанов А.А., Румянцева Т.Г., Можейко М.А. История Философии: Энциклопедия. - Минск: Книжный Дом. А.А. Грицанов, Т.Г. Румянцева, М.А. Можейко. 2002 [3].
4. Гришина Н.В. Психология конфликта. Психология конфликта. 3-е изд. -СПб: Питер, 2015. - с. 544.
5. Давлетчина С.Б. Словарь по конфликтологии. 2005. C.12
6. Доника Д.Д. Конфликтология. Основы конфликтологических знаний [Электронный ресурс]: учеб. пособие / Д.Д. Доника, Е.И. Каминский. - Волгоград: Волгоградский институт бизнеса: Вузовское образование, 2015.
7. Зеленков М.Ю. Конфликтология: учеб. для вузов по направлению подгот. "Упр. персоналом" / М.Ю. Зеленков. - Москва: Дашков и К, 2016.
8. Карпенко Л.А., Петровский А.В., Ярошевский М.Г. Краткий психологический словарь. - Ростов-на-Дону: «ФЕНИКС». Л.А. Карпенко, А.В. Петровский, М.Г. Ярошевский. 1998.
9. Кашапов, М.М. Психология конфликта: учебник и практикум для вузов / М.М. Кашапов. - 2-е изд., испр. и доп. - Москва: Издательство Юрайт, 2023. - 206 с. - (Высшее образование). - ISBN 978-5-534-07133-7. - Текст: электронный // Образовательная платформа Юрайт [сайт].
10. Леонов Н.И. Л47 Конфликтология: Учеб. пособие / Н.И. Леонов. -- 2-е изд., испр. и доп. - М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2006. - 232 с. - (Серия «Библиотека психолога»). ISBN 5-89502-511-0
11. Муштук О.З. Конфликтология [Электронный ресурс]: учебник / О.З. Муштук и др. - Москва: Московский финансово-промышленный университет "Синергия", 2011.
12. Осадчая И.М. Бизнес. Толковый словарь. - М.: "ИНФРА-М", Издательство "Весь Мир". Грэхэм Бетс, Барри Брайндли, С. Уильямс и др. Общая редакция: д.э.н. Осадчая И.М. 1998.
13. Осадчая И.М. Экономика. Толковый словарь. - М.: "ИНФРА-М", Издательство "Весь Мир". Дж. Блэк. Общая редакция: д.э.н. Осадчая И.М. 2000.
14. Пономаренко, В.А. Созидательная психология / В.А. Пономаренко. -Москва: Моск. психол.-соц. ин-т; Воронеж: МОДЭК, 2000.
15. Ушаков Д.Н. Толковый словарь Ушакова. Д.Н. Ушаков. 1935-1940.
16. Conflict and Defense. by Kenneth E. Boulding Review by: Robert F. Voertman Administrative Science Quarterly Vol. 7, No. 3 (Dec., 1962), pp. 378-380 Published By: Sage Publications, Inc.
Приложение 1
Таблица 1
Фазы конфликтов и методы их разрешения
|
Типичное поведение сторон |
Возможные решения |
||
|
Признаки конфликта |
Появляются первые эмоциональные проявления - негативные чувства, такие как напряжение, страх, гнев, неопределенность. Когнитивные выражения - мышление о ситуации, взяв все возможные представления о том, что будет дальше. Физические проявления - боль в животе, стеснение в горле, учащенное сердцебиение, повышенное давление. Физические, эмоциональные и когнитивные сигналы о том, что «происходит что-то неприятное». Они сообщают нам, что мы вступили в конфликт. |
Осознать происходящее - что мне мешает поведение другого человека, чего я хочу достичь, каковы мои потребности и как я себя чувствую. Если вызывает чувства - тогда переходите к следующему этапу. |
|
|
Начало (открытие) конфликта |
Одна из сторон скажет вслух, что думает по этому поводу, что она переживает, что ее злит, что ей мешает, она скажет свое мнение, критика. Она говорит, что хочет получить, она начинает это оспаривать, высказывая свои требования, интересы. В то же время поднимутся отрицательные эмоции, т.к. В ходе открытого спора с другим человеком, что «только во мне есть что-то неприятное». |
Озвучивать свои чувства, интересы, поведение, которым другая сторона причиняет боль (так называемый «я управляю») - вести переговоры и давать предложения по решениям быть приемлемым для другой стороны, быть понятным и заслуживающим доверия и проявлять понимание с другой стороны (активное слушание). |
|
|
Поляризация |
В случае, если обе стороны настаивают на своей позиции и не хотят отступать, начинают ужесточать спор уговорами, угрозами, обвиняя другую сторону, ища "подкрепления" в ругательствах, унижение другого - первопричина спора переносится с объективной аргументации на эмоциональные всплески, которые вообще не касаются изначального спора - гнев, агрессия и другие негативные эмоции будут расти. На определенном этапе эскалации конфликта обе стороны очень агрессивно относятся друг к другу и в то же время воспринимают бессмысленность и свою беспомощность в этом спор был бы разрешен. Поэтому они предпочитают наказывать других, изолируя их от себя. "Я не буду с тобой тусоваться. Спорить с ним бесполезно». |
Не реагируйте агрессивно на обвинения, упреки, жалобы - переформулируйте их в предметные проблемы. Назовите интересы другой стороны и ищите решения, удовлетворяющие обе стороны. Как вариант, позвать на помощь (не для себя, а для обоих) нейтральную третью сторону - фасилитатор, посредник, авторитет. |
|
|
Изоляция |
В других случаях они уходят в изоляцию, потому что это в конце концов, лишь немногим менее неприятно, чем быть в открытом конфликте. |
На этом этапе важно вызвать третью сторону, которую обе стороны уважают и воспринимают как независимую - авторитет, посредник, судья. Третья независимая сторона затем помогает найти пути общения и искать решения, которые заканчивают или разрешают конфликт. |
|
|
Разрушение (деструкция) |
Конфликт вырастет из поляризации или изоляции до точки, где одна сторона поражает другую или иным образом причиняет ей физический вред (физический уничтожение), унижает ее перед другими людьми, пугает угрожающим письмом (психическая деструкция), либо уничтожает, портит или крадет у него его имущества (материальное уничтожение). |
При разрушении важно, чтобы третья независимая сторона, вступающая в конфликт, имеющая авторитет для обеих сторон и имеющая такую силу, чтобы быть в состоянии остановить их деструктивное поведение. Третья сторона должна сначала предотвратить причинение сторонами вреда друг другу, а затем заключить между ними соглашение, приемлемое для обеих сторон. |
|
|
Усталость, депрессия |
Если деструктивная фаза длится долго (в зависимости от интенсивности конфликта) обе стороны истощаются от постоянной борьбы и впадают в усталость и депрессию от бессмысленности всей ситуации. Болезни, прогулы, ухудшение успеваемости. Тем не менее на этом этапе иногда достаточно небольших раздражителей, чтобы снова сблизиться с другой стороной. Они оказываются в фазе разрушения и продолжают сражаться друг с другом. |
Важно оказать обеим сторонам поддержку (материальную, физическую, психологическую), дать им возможность "восстановления", или попробовать для примирения сторон создать совместно с ними условия, препятствующие возвращению сторон в деструктивную фазу конфликта. |